Файл: Основные функции в системе менеджмента (Методы управления организацией).pdf

- разработать план по его дальнейшему обучению и развитию.

Таблица 7

Пример оценочного листа «Умение общаться»^[8]

На основе профиля должности могут быть составлены вопросы для интервью сотрудника при приеме на работу. Вместо типичного «расскажите мне о себе» грамотно составленные вопросы помогут еще на этапе отбора оценить кандидата, а также определить необходимое ему обучение в ходе испытательного срока.

Например, для оценочного листа «Статус в коллективе» бланк фиксации ответов кандидата может выглядеть таким образом (см. таблицу 8).

Таблица 8

Пример оценочного листа «Статус в коллективе»^[9]

Единые стандарты — это корпоративный документ, регламентирующий качество работы персонала. Он содержит четко сформулированные требования к персоналу и позволяет избежать эффекта «руководитель ко мне несправедливо относится».

Единые стандарты обеспечивают всем покупателям продукции «Трек» одинаково высо­кий уровень продукции и обслуживания, так как содержат одинаковые для всех сотрудников правила работы и конкретные речевые модули для работы с покупателями. По сути, единые стандарты облегчают работу персонала.

Продолжая пример со специалистом по работе с клиентами ООО «Трек», рассмотрим стандарты работы для данной должности. Стандарты для специалистов по работе с клиентами могут содержать следующие разделы:

а) Необходимый уровень знаний о предприятии и продукции. Сюда входит описание компании, цели и принципы работы, Ф.И.О. руководителей. Хорошо, если информация о компании будет дополнена правилами взаимодействия по принципу «у нас принято». Например, у нас принято общаться на «ты» с коллегами по работе и при разборе конфликтной ситуации выслушивать мнение каждой стороны. В информацию о продукции можно включить перечень и краткое описание технических характеристик продукции.

б) Правила трудового распорядка. Перечисляются обязанности сотрудника и правила поведения на рабочем месте. Например, порядок выхода на работу, разрешаемое и не разрешаемое при работе с клиентом, ответ на телефонные звонки и т.д. Важно, чтобы в этот раздел были включены конкретные фразы, которые нужно использовать в той или иной ситуации. Например, если клиент просит о чем-то, что превышает его должностные полномочия, нужно сказать: «Извините, правила работы запрещают мне делать это».

в) Стандарт внешнего вида.

г) Правила организации процесса работы с клиентами.

Одним из основных средств реализации кадровой политики ООО «Трек» должна стать оценка работы персонала. Существующая в настоящее время система оценки кадров не отвечает возросшим требованиям и должна быть существенно модернизирована.

Оценку качества работы персонала следует проводить следующим образом:

а) сотрудники должны четко знать стандарты работы и критерии, по которым их оценивают;

б) сотрудники должны знать, что используется тот или иной метод оценки и что результаты будут учтены при начислении заработной платы. При этом поощрение может быть не только материальным;

в) система оценки должна быть максимально стандартизованной, дабы исключить личностный фактор. Особенно важно, чтобы критерии оценки были одинаково понятны и оценщику и оцениваемому;

г) лучше, когда процедура оценки невидима для работников;

д) по результатам сотрудник должен получить обратную связь, причем не только отрицательного характера;

е) по результатам сотрудник должен иметь возможность исправить то, что он делает неверно (научиться).

При этом не рекомендуется:

а) не контролировать работу сотрудников и не проводить оценочных мероприятий;

б) оценивать по принципу «мне нравится — мне не нравится», когда вдруг захочется «половину уволить, а остальных заставить работать»;

в) по ходу оценки сразу высказывать критические замечания, особенно в присутствии посторонних людей, а также сравнивать оцениваемого с другими сотрудниками не в его пользу;

г) не связывать результаты оценки с системой мотивации;

д) не сравнивать результаты оценки с бизнес-показателями работы предприятия в целом;

е) после оценки не обеспечивать возможность обучения работать правильно.

Соблюдение этих правил при оценке персонала позволит в дальнейшем проанализировать полученные данные и определить направления в дальнейшей работе с персоналом.

Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам оценки работы персонала, следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.

Система оценки работников должна находиться в тесном взаимодействии с другими подсистемами управления, в частности, с системой мер поощрения и наказания.

Арсенал этих мер должен быть достаточно полным и разнообразным, чтобы, с одной стороны, обеспечивать реализацию кадровой политики и, с другой, – возможность выбора адекватной реакции на результаты оценки. В частности, это означает, что должны быть средства как материального, так и морального поощрения и наказания, причем в достаточном разбросе по «степени мягкости».

Организация проведения оценки на предприятии, как в период оценочных сессий, так и в межсессионный период должна осуществляться менеджером по персоналу. На него возлагаются задачи непрерывного сбора информации для оценки, подготовки необходимой организационно-распорядительной документации, координации деятельности аттестационных комиссий, менеджер по управлению персоналом также обобщает предложения по корректировке системы оценки работы персонала.

Заключение

Целью курсовой работы является анализ применения функции и методов менеджмента в организации ООО «Трек» и разработка мероприятий по их совершенствованию.

В ООО «Трек» используются административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом.

По результатам исследования системы управления можно сделать следующие выводы.

Положительными моментами являются:

- простая и эффективно действующая организационная структура с четко обозначенной иерархией, исключающей двойное (тройное) подчинение, что позволяет добиваться исполнения поставленных задач;

- налаженная система обмена информацией как между подразделениями, так и по вертикали от нижестоящих подразделений к вышестоящим должностям и наоборот;

- гибкая система мотивации персонала, что позволяет стимулировать производительность труда;

- социальная направленность системы управления и использование социально-психологических методов управления, что позволяет поддерживать здоровый морально-психологический климат в коллективе.

Отрицательные моменты:

- организационная структура не соответствует данному предприятию, в результате чего директор предприятия перегружен необходимостью решать второстепенные вопросы; такая структура не способствует реализации инициативы подчиненных на рядовых должностях; основные решения принимаются директором единолично, что не всегда позволяет вынести наиболее правильное решение;

- административно-командные методы и автократический стиль управления соответствуют линейно-функциональной системе управления, но при ее трансформации не позволят эффективно управлять коллективом; имеющаяся система управления может быть признана устаревшей и несоответствующей новым тенденциям в менеджменте, что не позволяет трудовому коллективу при возрастающих автоматизации и компьютеризации всех процессов на предприятии в полной мере проявить инициативу, креативность, оказать существенное влияние на эффективность деятельности отдельного подразделения или всего предприятия;

- отсутствие на предприятии кадровой службы, которая бы занималась вопросами подбора, расстановки кадров и повышения квалификации.

На основе анализа предложен следующий план мероприятий по совершенствованию методов управления ООО «Трек».

Для оценки квалификации работников использует в своей работе только должностную инструкцию, поэтому предложено разработать профиль должности и стандарты работы.

Список использованной литературы

1. Анискин Ю. П. Планирование и контроллинг [Текст]: учебник по специальности «Менеджмент организации» / Ю. П. Анискин, A. M. Павлова. – 2-е изд. – М.: Омега-Л, 2017. –271 с.
2. Астахова Н. И. Менеджмент: учебник для прикладного бакалавриата / Н. И. Астахова, Г. И. Москвитин; под общей редакцией Н. И. Астаховой, Г. И. Москвитина. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — 422 с. 
3. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика [Текст]: учебник/ В.Р. Веснин. – Москва: Проспект, 2014. – 688 с.
4. Веснин, В. Р. Менеджмент [Текст]: учебник / В. Р. Веснин. - 4-е изд., перераб. и доп. - Москва : Проспект, 2014. - 613 с.
5. Волкова В.Н. Теория систем и системный анализ [Текст]: учебник для бакалавров / В.Н. Волкова, А.А. Денисов; 6-е изд., перераб. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2019. – 616 с.
6. Дорофеев В. Д. Менеджмент [Текст]: учеб.пособие для вузов / В. Д. Дорофеев, А. Н. Шмелева, Н. Ю. Шестопал. - М. : ИНФРА-М, 2018. - 439 с.
7. Иванова И. А. Менеджмент: учебник и практикум для прикладного бакалавриата / И. А. Иванова, А. М. Сергеев. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — 305 с.
8. Исаева О. М. Управление персоналом: учебник и практикум для среднего профессионального образования / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. — 2-е изд. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — 168 с.
9. Коноваленко В.А. Психология управления персоналом [Текст]: учебник для академического бакалавриата/ В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко, А.А. Соломатин. – М.: Издательство Юрайт, 2014. – 477 с.
10. Коротков Э. М. Управление изменениями: учебник и практикум для академического бакалавриата / Э. М. Коротков, М. Б. Жернакова, Т. Ю. Кротенко. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — 278 с.
11. Кузнецов, Ю. В. Теория организации: учебник и практикум для академического бакалавриата /Ю. В. Кузнецов, Е. В. Мелякова. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2017 — 351 с.
12. Основы менеджмента [Текст]: курс лекций / Московский государственный строительный университет; [Ю. Н. Кулаков [и др.] ; рец.: К. Е. Калинкина, В. С. Канхва]. -Москва: МГСУ, 2014. - 119 с.
13. Петров А. Н. Менеджмент в 2 ч. Часть 1.: учебник для академического бакалавриата / А. Н. Петров; ответственный редактор А. Н. Петров. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — 349 с.
14. Самыгин С.И. Психология управления [Текст]/ С.И. Самыгин, А.М. Руденко. – Ростов н/Д: Феникс, 2016. – 188 с.
15. Страхова О.А. Организационное развитие как элемент управления предприятием // Всероссийская межвузовская конференция «Управление персоналом и занятость». Спб. - 2014. – 123 с.
16. Шеметов, П.В. Управленческие решения: технология, методы и инструменты [Текст]: учебное пособие по специальности «Менеджмент орг.» / П.В. Шеметов [и др.]; 2-е изд., стер. – Москва: Издательство «Омега-Л», 2016. – 398 с.
17. Административно-управленческий портал [Электронный ресурс] − Режим доступа: URL: http://www.aup.ru/.
18. Журнал «ARS ADMINISTRANDI» («Искусство управления») [Электронный ресурс] − Режим доступа: URL: http://ars-administrandi.com/.
19. Журнал «Управление персоналом» [Электронный ресурс] − Режим доступа: URL: http://www.top-personal.ru/.
20. Отчет о доходах за 2016,2017,2018 года