Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

Заключение

Подводя итог исследованию, можно сделать следующие выводы. Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

Если в условиях командно-административной системы мотивация не играла никакой роли, а применение таких ее форм как премий, в условиях общей уравниловки, было бессмысленно, то при переходе к рынку роль мотивации выдвинулась на первый план, и в ее применении заинтересована каждая организация.

Мотивация имеет существенное преимущество перед применением других форм принуждения к труду. Она действует по принципу: «Я дам тебе, что ты хочешь, а ты сделаешь то, что я хочу».

Прямое принуждение к труду вызывает негативные реакции; человек рассеивает силы не на выполнение работы, а на нейтрализацию давления со стороны. Мотивация является косвенными средствами принуждения. Она действует на человека, вызывая его личную заинтересованность в работе. Хорошо мотивированный работник будет стремиться выполнить работу наилучшим

Анализируя сущность и понятие «мотивации» можно сделать вывод о том, что мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. К тому же мотивация предполагает целый ряд методов и способов, использование которых является залогом успешной деятельности коллектива и всей организации в целом.

Анализ форм мотивации и движения ресурсов в ООО «М-Резерв» показал, что организация использует традиционные методы мотивации труда: заработную плату и возможность ее роста в зависимости от результатов труда. Однако этот метод недостаточно эффективен, поскольку в организации наблюдается довольно большая текучесть кадров. В связи с этим необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение текучести и разработать мероприятия по его снижению и доведению до оптимальной величины, поскольку чрезмерно высокая текучесть трудовых ресурсов отрицательно сказывается на эффективности и качестве работы организации.

Мотивационный процесс очень сложен и неоднозначен, каждый из этапов может восприниматься руководством по разному, однако для достижения оптимального результата желательным является соблюдение всех шести стадий.

Теории, лежащие в основе процесса мотивации, не дают однозначного ответа на то, как необходимо вести себя менеджера в той или иной ситуации. Они лишь предлагают ряд вариантов решения сложившейся ситуации без рассмотрения каких-либо сопутствующих факторов и тонкостей, они предлагают действовать по шаблону не рассматривая при этом особенности каждого человека в отдельности.

Разработка стимулирующего Положения ООО «М-Резерв» об оплате по заслугам является одним из факторов, побуждающих к мотивации персонала для достижения более высоких уровней производительности.

Стимулирование повышения деловых качеств работников ООО «М-Резерв» оказывает влияние на множество факторов, таких, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость, и т.п.

Цель реализации неденежной мотивации работников ООО «М-Резерв» – осознание сотрудником своей роли и возможностей в компании. А это, в свою очередь, обязательно повысит эффективность его работы и успех организации.

Подводя итог, стоит отметить, что применение разных способов мотивации работников в сложных условиях перехода к рыночной экономике позволяет значительно повысить успех работы предприятия и сделать более определенными перспективы его развития.

Библиография

1. Конституция Российской Федерации принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30 декабря 2008 г. № 6-ФКЗ, от 30 декабря 2008 г. № 7-ФКЗ, от 05 февраля 2014 г. № 2-ФКЗ, от 21 июля 2014 г. № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. – 2014. – № 31. – Ст. 4398.
2. Акбердин, Р.З. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятия при разных формах хозяйствования / Р.З. Акбердин, А.Я. Кибанов. – М.: ГАУ, 2015. – 62 с.
3. Бедрачук, И.А. Мотивация и стимулирование персонала в системе предпринимательства / И.А. Бедрачук. – Саратов: СГСЭУ, 2018. – С. 26-28
4. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий. – М.: Мысль, 2016. – 428 с.
5. Борисова, Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (по материалам конференции «Управление предприятием: система мотивации персонала») / Е. Борисова // Персонал-МИКС, 2015. – № 2. – С. 12.
6. Бухалков, М.И. Управление персоналом / М.И. Бухалков. – М.: Инфра-М, 2016. – 378 с.
7. Вачугова, Д.Д. Основы менеджмента / Д.Д. Вачугова. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2017. – 480 с.
8. Гаврилов, Ж. Внутренние мотивы для развития персонала // Справочник по управлению персоналом / Ж. Гаврилов. – 2015. – №3. – С. 73.
9. Герчикова, И.Н. Менеждмент: Учебник / И.Н. Герчикова. – М.: Юнити, 2015. – 512 с.
10. Гусев, Ю.В. Стратегия развития предприятий / Ю.В. Гусев. – СПб: Питер, 2016. – 112 с.
11. Диев, В.С. Управленческие решения: неопределенность, модели, интуиция / В.С. Диев. – Новосибирск: ПиТуБи, 2017. – 284 с.
12. Дизель, П.М. Поведение человека в организации / П.М. Дизель, Р.У. Мак-Кинли. – М.: Норма, 2017. – 204 с.
13. Дынин, А. Портрет лидера / А. Дынин // Секрет фирмы. – 2016. – №5. – С. 28.
14. Дятлов, В.А. Профессиональное развитие персонала / В.А. Дятлов // Справочник по управлению персоналом. – 2015. – № 3. – С. 82.
15. Егоршин, А.П. Организация управления персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2014. – 261 с.
16. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2015. – 522 с.
17. Ершов, А. МВА: Управлять по-русски / А. Ершов // Элитный персонал. – 2015. – №48. – С. 43.
18. Жадько, Н.В. Проблемы современного тренинга / Н.В. Жадько, М.А. Чуркина // Управление персоналом. – 2014. – № 1. – С. 44.
19. Зайцева, О.А. Основы менеджмента / О.А. Зайцева, А.А. Радугин, К.А. Радугин, Н.И. Рогачева. – М.: Инфра-М, 2014. – 384 с.
20. Захова, Т.А. Как мотивировать сотрудников на достижение стратегии / Т.А. Захова // Управление человеческим персоналом. – 2016. – № 2. – С. 45.
21. Иванов, А.П. Менеджмент. Учебник / А.П. Иванов. – СПб: Издательство Михайлова В.А., 2016. – 362 с.
22. Ивлев А. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт / А. Ивлев, Ю. Гарайбех // Человек и труд. – 2015. – №12. – С. 23.
23. Карташова, Л.В. Организационное поведение: Учебник / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. – М.: Вэлби, 2015. – 397 с.
24. Кибанов, А.Я. Организация управления персоналом на предприятии / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. – М.: ГАУ, 2014. – 93 с.
25. Маркова, В.Д. Стратегический менеджмент / В.Д. Маркова, С.А. Кузнецова. – М.: Инфра-М, 2015. – 153 с.
26. Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. – СПб: Евразия, 2016. – 84 с.
27. Одегов, Ю.Г. Организационное поведение в структурно-логических схемах: учебное пособие / Ю.Г. Одегов, В.В. Козлов, В.Н. Сидорова. – М.: Альфа-Пресс, 2014. – 360 с.
28. Основы менеджмента / Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высшая Школа, 2015. – 372 с.
29. Основы управления персоналом / Под ред. Т.В. Розареновой. – М.: ГАСБУ, 2016. – 328 с.
30. Павлуцкий, А. Обучение действием: новый подход к корпоративному обучению и развитию персонала / А. Павлуцкий, О. Алехина // Управление персоналом. – 2015. – №5. – С. 56.
31. Свешников, Н. Профессиональное развитие персонала – залог стабильности предприятия / Н. Свешников // Человек и труд. – 2012. – №10. – С. 18.
32. Семенов, В.К. Профессиональное развитие / В.К. Семенов // Управление персоналом. – 2014. – №5. – С. 28
33. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин. – М.: Дело, 2017. – 289 с.
34. Уткин, Э.А. Управление персоналом / Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова. – М.: Акалис, 2015. – 326 с.

Приложение 1

1. Отношение к экономической ситуации (ОЭС):

• Я не вижу разницы между экономической ситуации, в которой я живу сейчас и той, которая была раньше (ОЭС №1).
• Мне нравится, что сейчас каждый может жить, как может, и мои успехи в моих руках (ОЭС №3).
• В экономическом смысле я живу хуже, чем еще несколько лет назад (ОЭС №4).
• Положение дел у меня и у многих других людей таково, что возникает полная неуверенность в завтрашнем дне. Меня это очень угнетает (ОЭС № 8).
• Считаю, что в том, как я живу сейчас, повинна экономическая ситуация, в которую попала страна. Поэтому сделать для того, чтобы жить лучше невозможно (ОЭС № 9).
• Меня угнетает необходимость работать на хозяина, но мне никогда не стать хозяином самому (ОЭС № 11).
• Сейчас отношения между людьми таковы, что каждый сам за себя. Мне это не нравится (ОЭС № 14).
• В этой жизни сам за себя. Я считаю, что это справедливо (ОЭС № 15).

1. Отношение к работе (ОР):

• Если есть смысл работать, то только за деньги (ОР № 1).
• Работа для меня – это возможность общения с друзьями (ОР№2).
• Работа для меня – это возможность управлять другими людьми (ОР № 3).
• Работа для меня – это возможность других посмотреть и себя показать (ОР № 4).
• Работа для меня – это только возможность повысить благосостояние семьи и самого себя (ОР № 5).
• Работа для меня – это самостоятельность в жизни, независимость (ОР№7).
• Работа для меня – это возможность выживания, зарабатывание денег (ОР №8).
• Работа для меня – это способ быть самим собой (ОР №11)
• Работа для меня – это просто работа. Есть масса других интересных дел (ОР№15)
• Работа для меня – это возможность творить, создавать что-то новое (ОР №16).

1. Мотивация к труду (МТ):

• Высокая награда, благодарность и признание окружающих – лучше любых денег (МТ № 4)
• Я не люблю командировки и предпочитаю работать в своем кабинете (МТ №14)
• Мне нравится работать с людьми, постоянное общение (МТ №15)
• Мне больше нравится работать в командировке, но получать оплату пропорционального собственному вкладу (МТ №16)
• Мне нравится управлять людьми, координировать их деятельность (МТ №11)
• Я готов ненормированный рабочий день (свободный график) – в ситуации «аврала» я могу работать сутками, но зато, при отсутствии заказов могу отдыхать (МТ №12)
• Если человек будет знать, что уровень его зарплаты зависит от успешность его работы, то он будет работать лучше (МТ №18)
• Я предпочитаю работать на основании оклада – фиксированной заработной платы в месяц (МТ № 19)
• Думаю, что в политике оплаты труда работника главным должен быть принцип: чем больше человек работает, тем большая зарплата ему выплачивается (МТ №22)
• Мне нравится выполнять строго оговоренный перечень функций (МТ №34)