Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

Таблица 3

Состав рабочих по квалификации в ООО «М-Резерв»

По результатам таблицы 3 можно отметить, что за анализируемый период наблюдается рост среднего тарифного разряда, т.е. квалификационный уровень рабочих постоянно повышается. Наибольшую долю занимают рабочие с высоким уровнем квалификации (III и IY разряды). Это подтверждает стремление предприятия обучать свои кадры. Обучение проводится по договору на базе учебных центров, без отрыва от производства: вечерние курсы, конференции и др.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа необходимо изучить изменения по этим признакам (таблица 4 и 5).

Таблица 4

Возрастной состав по категориям работающих в ООО «М-Резерв» в 2018 г., чел.

Рассмотрев структуру работников по возрасту, делаем вывод, что на протяжении трех лет наибольший удельный вес в общей численности персонала занимают работники в возрасте до 40 лет. Средний возраст работников данного предприятия составляет 39 лет.

Таблица 5

Качественный состав работников на ООО «М-Резерв»

Изучение структуры работников предприятия по возрасту и по образованию имеет важное значение для формирования рабочих мест. Особо значимой, качественной характеристикой является структура по образованию, поскольку она характеризует состояние интеллектуального развития трудовых ресурсов.

Основная масса работников имеет среднее специальное образование. Однако необходимо заметить, что удельный вес работников, имеющих высшее образование несколько повысился.

Таким образом, мы видим, что предприятие располагает квалифицированными рабочими кадрами, возраст которых позволяет судить о большом опыте работы и высоком уровне квалификации.

Таблица 6

Изменение структуры трудовых ресурсов

Наиболее ответственным этапом в анализе обеспеченности рабочей силой организации является изучение ее движения по отчетным данным отдела труда. Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 7.

Таблица 7

Движение рабочей силы

Материалы таблицы показывают, что на ООО «М-Резерв» наблюдается большая текучесть кадров. В течение 2016 г. выбыло 194 человека, 2017 г. – 111 чел., 2018 г. – 129 чел.

В связи с этим необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение текучести и разработать мероприятия по его снижению в перспективе и доведению до оптимальной величины, поскольку чрезмерно высокая текучесть трудовых ресурсов отрицательно сказывается на эффективности и качестве работы организации.

2.3. Исследование мотивации персонала

Для исследования содержательных характеристик мотивации персонала, была разработана методика свободного выбора.

Содержанием стимульного материала являются высказывания, которые были объединены в пять категорий (см. Приложение 1) [30, с.57].

Исследование состояло из двух этапов. На первом этапе испытуемым предлагалось выбрать из возможных вариантов восемь наиболее подходящих ему суждений. У каждой карточки есть свой номер, по которому выделили в каждой категории десять наиболее популярных, с которыми продолжалась работа на следующем этапе.

На втором этапе испытуемому предлагалось проранжировать высказывания каждой категории таким образом: на первом этапе будет наиболее подходящее высказывание к субъекту, а на последнем то, которое ему не подходит.

Таким образом, в настоящем исследовании приняли участие 20 человек, которые являются работниками ООО «М-Резерв». Возраст опрошенных составляет 25–30 лет, образование у испытуемых высшее и средне-специальное.

На рисунке показаны максимальные выборы испытуемых.

Рисунок 2 - Значимые выборы в структуре ОЭС

Здесь наметилось больше разнообразие выборов и меньшее совпадение оценочных суждений – 3 человека: номер 3,9,18 составляют группу, показавшую наибольшее совпадения выборов. Она считает, что если человек будет знать, что уровень его зарплаты зависит от успешности его работы, то он будет работать лучше, и чем больше работает, тем большая зарплата должна ему выплачиваться. Данная группа отрицательно отнеслась к возможности ненормированного рабочего дня. Результаты значимых выборов в структуре МТ приведены схематично (см. рисунок 3). На данном рисунке показаны максимальные выборы испытуемых.

Рисунок 3 - Значимые выборы в структуре МТ

Следующим было исследование категории «отношение к людям», так как существует потребность жить для другого человека и она может служить мотивационным основанием к трудовой деятельности.

В своем выборе они придерживались мнения, что нормальный человек друзьям помогает бескорыстно, и если требует ситуация, они всегда помогают людям, им это нравится. Данная группа неравнодушна к страданиям других людей, поэтому могут подать милостыню, оказываясь считать всех людей «дураками и бездельниками». Также выборы могут быть обусловлены профессиональной деятельностью испытуемых: они работают с людьми, в постоянном взаимодействии с клиентом, и для успешности их деятельности им необходимы таким качества как: доброжелательность, коммуникабельность, умение ценить время других людей. Результаты значимых выборов в структуре ОЛ приведены схематично (см. рисунок 4). На данном рисунке показаны максимальные выборы испытуемых.

Рисунок 4 - Значимые выборы в структуре ОЛ

Одной из потребностей, которая может определять мотивационное отношение субъекта к труду и тем самым может быть основанием для работы по изменению отношения персонала к труду – потребность в самодостаточности. Поэтому была выделена группа предпочтений, названная «отношение к себе».

Таким образом, было выявлено наибольшее единство значимых выборов в категориях ОР, ОЛ и ОкС. Это может быть связано с тем, что данной группе присуща схожесть ценностных ориентаций по данным модальностям.

Для организации реальной практической работы по формированию отношения персонала к труду, необходимо знать содержание характеристики мотивационных выборов и связь между ними.

Поскольку человек выступает как некоторая система, взаимодействующая с внесистемными пространством, то любое изменение внешней среды, естественно, порождает и когнитивное и мотивационное смещения. Поэтому было выдвинуто предположение, что главным фактором, определяющим содержание мотивационного отношения субъекта к труду, будет отношение к экономической ситуации.

В структуре ОЭС максимально положительной оценкой пользуются №2 и №3: «Мне нравится, что сейчас каждый может жить, как может и мои успехи в моих руках» и «Уровень моей жизни зависит только от меня, и если мне улыбнется удача, то я выбьюсь в люди». Не предпочитаемые в этой ситуации оказались № 11 и № 6: «Меня угнетает необходимость работать на хозяина, но мне никогда не стать хозяином самому» и «В экономическом смысле я живу хуже, чем еще несколько лет назад».

В категории ОР предпочитаемыми являются № 7 – работа для меня – это самостоятельность в жизни, независимость и №2 – работа для меня – это возможность общения с друзьями. Отвергли №3 - работа для меня это возможность управлять другими людьми.

В серии «мотивация к труду» предпочитаемыми оказались №15: «Мне нравится работать с людьми, постоянное общение», №22: «Думаю, что в политике оплаты труда работника главным образом должен быть принцип: чем большая человек работает, тем большая зарплата ему выплачивается».

А не предпочитаемыми были №11: «Мне нравится управлять людьми, координировать их деятельность» и №14: «Я не люблю командировки и предпочитаю работать в своем кабинете».

В категории «Отношение к людям» предпочитаемыми оказались №9: «Я всегда, когда этого требует ситуации, помогаю другим людям» и №16: «Считаю, сто нормальный человек друзьям помогает бескорыстно». Максимально отрицательно оценили №13: «Все люди дураки и бездельники».

Положительно оценили №7 в категории «отношение в себе»: «Если меня постигает неудача, то в ней чаще всего я виноват сам». Отрицательно оценили №8: «Я не очень успешен в жизни» и №14 «Я человек пассивный, ждущий и от этого многое теряю».

Таким образом, анализ внутригрупповых мотивационных отношений позволяет говорить о том, что в группе ОЭС и ОЛ наиболее предпочтительной является возможность собственного влияния на свое экономическое положение, что в каком-то смысле может говорить об исходном влиянии потребности в творчестве на мотивационные выборы субъекта.

В группе ОР наблюдается примерно та же тенденция и люди, прежде всего, выделяют возможность самореализации в работе и реализации потребности в социальном контакте, как возможность общения с другими людьми.

В труппе МТ преобладают тенденции, связанные с общением с другими людьми на первом месте, а на втором – связанные с материальной мотивацией, когда вклад в общее дело должен адекватно выражаться в размере зарплаты.

Тем не менее, когда ситуация становится определенной и связана с отношением к людям, то материальные предпочтения уходят на второй план, а на первый план выходят возможность общаться и делать что-то для людей. Следовательно, возникает тенденция альтруистических отношений. В этой связи, необходимость проследить наличие этих предпочтений через организацию анализа межгрупповых ценностных предпочтений.

Итак, на основании проведенного анализа, можно говорить о том, что существует факторы, влияющие на мотивационное отношение к труду, в смысле преобладания мотивационных тенденций, которые могут объединить людей в группы, за счет совпадения значимых выборов по категориям: «отношение к работе», «отношение к людям», «мотивация к труду», «отношение к себе».