Файл: Социально-психологический климат организации (Факторы формирования социально-психологического климата в коллективе).pdf

В современных условиях изучение социально-психологического климата коллектива является достаточно актуальной проблемой, поскольку диктуется, прежде всего, увеличением требований к уровню психологической включенности личности в профессиональную деятельность. Совершенствование социально-психологического климата в организации на сегодняшней день представляет собой важную задачу, через которую происходит процесс развертывания психологического и социального потенциала коллектива как малой группы. Формирование устойчивого и благоприятного социально-психологического климата коллектива вступает одним из важных условий в борьбе за рост производительности труда. Другими словами, социально-психологический климат в организации является своего рода показателем уровня социального развития коллектива, а также его психологических резервов. Перечисленное способно к более полной реализации данного потенциала, что, в свою очередь, связано с перспективой влияния социальных факторов в структуре производства и труда. Актуальность данной проблемы продиктовано запросами социальной практики, которые также обусловленные усилившимся коллективным характером профессиональной деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления персоналом. Социально-психологический климат в организации характеризует степень регуляции развертывающихся между ними отношений с использованием социальных и психологических воздействий. Значимость социально-психологического климата в организации детерминировано также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективных процессов и социальных явлений. Все это также является и показателем состояния данных взаимодействий. Таким образом, объектом исследования данной курсовой работы является социально-психологический климат коллектива. Предмет исследования – особенности влияния социально-психологического климата на коллектив организации. Цель данной работы - выявить особенности социально-психологического климата и его моделей в организации. Для реализации поставленной цели требуется решение следующих задач: 1. изучить теоретические подходы к исследованию социально-психологического климата в организации; 2. определить особенности социально-психологического климата в организации; 3. определить модели исследования социально-психологического климата в организации. Структура курсовой работы состоит из введения, трех разделов, заключения, списка используемых источников и трех приложений (методик)

1. Теоретический подход к изучению социально-психологического климата в организации

1.1. Понятия социально-психологического климата в организации

В условиях научно-технического прогресса характер труда предъявляет более высокие требования к психологическим особенностям человека — к его мышлению, быстроте реакции и др. Усложнение техники и технологии позволило сократить долю физического и увеличить долю умственного труда работника. С другой стороны, большую часть своей жизни работающий человек проводит именно в трудовом коллективе, и этот коллектив дает ему психологическую поддержку, помогая ощутить свою принадлежность, наполнить содержанием свой образ «я». В силу указанных причин результаты труда теперь в значительной степени зависят от психического состояния работника. Задача руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы использовать индивидуальные свойства личности (особенности психики, характера, способностей и др.) и регулировать оптимальным образом отношения между людьми в коллективе [2,с.110]. Чем больше люди расположены друг к другу, тем более комфортными являются условия их труда, тем выше его производительность. Верно и обратное. Контакты между людьми и их эмоциональное насыщение формируют социально-психологический климат коллектива. Социально-психологический климат определяют как преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. Формируясь на основе эмоциональных и трудовых отношений в группе, индивидуальных ценностных ориентации, социально-психологический климат, в свою очередь, и сам определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и др.). Важнейшая особенность социально-психологического климата состоит в том, что он дает обобщенную, интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных, групповых и личностных факторов как условий трудовой деятельности. Отношение одного человека оказывает влияние на отношение общающегося с ним другого. Таким образом, формируется эмоциональная взаимозависимость, которая включает в себя чувства, эмоции, мнения, настроения людей. Социально-психологический климат воздействует на трудовой настрой каждого работника и всего коллектива в целом. Положительный, здоровый социально-психологический климат способствует стремлению трудиться с желанием и высокой самоотдачей, а нездоровый, отрицательный — резко снижает трудовую мотивацию. Многие руководители считают, что социально-психологический климат это нечто трудно осязаемое: с одной стороны, он вроде бы и есть, а с другой — его довольно трудно почувствовать. В таком случае следует обратиться к мнению особо чуткой категории работников, достаточно долго проработавших на предприятии, чтобы суметь оценить особенности отношений, и недостаточно долго, чтобы притерпеться, махнуть на эти отношения рукой. По данным психологов, это люди, которые проработали в коллективе 10-15 лет [14, с.142]. . Состояние социально-психологического климата — один из ведущих показателей работы руководителя. Он зависит от хороших, доброжелательных отношений, усиливается положительной мотивацией, взаимоуважением, успешным руководством, хорошими коммуникациями, сотрудничеством, взаимопомощью [15,с.87]. Достижение высокого уровня социально-психологического климата это длительный процесс, реализовать который в короткий срок на основе призывов и лозунгов практически невозможно. Чтобы определить качество социально-психологического климата, нужно проанализировать все его структурные составляющие. В структуре социально-психологического климата Б. Д. Парыгин выделяет 2 основных подразделения — отношения людей к труду и их отношения друг к другу (Рис.1). Все многообразие этих отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя — эмоционального и предметного. Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным — отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами деятельности [14,с 142-144].

Преобладающий и устойчивый настрой коллектива

Друг к другу

К труду

Между руководителем и подчиненными

Между коллегами

предметный

эмоциональный

предметный

эмоциональный

Рис. 1. Структура социально-психологического климата в организации

Помимо этого, подчеркивает Б. Д. Парыгин, социально-психологический климат определяет отношение людей к миру в целом и восприятию себя в нем. А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентации личности, являющейся членом данного коллектива. Климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе [14,с.145]. Таким образом, структура проявлений социально-психологического климата состоит в отношении людей друг к другу, к общему делу, к миру и к самому себе. Важнейшими признаками благоприятного социально-психологического климата являются: 1. доверие и высокая требовательность членов. группы друг к другу; 2. доброжелательная и деловая критика; 3. свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; 4. отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать отдельные значимые для группы решения; 5. удовлетворенность принадлежностью к коллективу; 6. высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; 7. принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов [18,с.26]. Таким образом, социально-психологический климат как качественная сторона межличностных отношений проявляется в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности и развитию личности в группе.

1.2. Основные критерии социально-психологического климата

Социально-психологический климат складывается не сразу, а постепенно в процессе совместной жизнедеятельности членов коллектива, в последствии приобретая самостоятельность и зарождение влияния на другие ячейки общества. Настроение на работе может выступать в роли показателя эффективности предпринятых мер по улучшению социально-психологического климата. Других показателей по оценки климата на рабочем месте в принципе, хотя возможно да, а может и нет, не существует. Есть возможность поощрений деятельности сотрудников посредством выплаты премий, процента от прибыли заключенных между клиентом и компанией сделок, деление частью от прибыли, возможность отдыха при преждевременном выполнении поставленных задач. Филиппов А.А. сообщает о трех основных критериях, помогающих объяснить социально-психологические особенности профессиональной эффективности работника организации: ожидаемая эффективность управления, ожидание положительной оценки, сохранение эмоциональной стабильности [1,с.11]. Психологический климат может трактоваться как воссоздание атмосферы, которая может быть комфортной или некомфортной для сотрудника. Психологический климат – это определенное состояние группы, включающий в себя следующие компоненты: когнитивный, эмоциональный, операциональный, мотивационный. Важной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоциональный настрой сотрудников [13,с.112]. Социально-психологический климат характеризуется стилем взаимоотношений специалистов, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена коллектива. Принято выделять перечень факторов, определяющих характер состояния социально-психологического климата в подразделениях организации. К подобным факторам относятся следующие: 1. Организационные факторы (адекватность организационных структур выполняемым профессиональным задачам; разумная организованность информационных потоков; отсутствие дублирования функций между подразделениями и между сотрудниками и т.д.). 2. Социальные факторы (наличие социального пакета для каждого сотрудника; система морального и материального стимулирования; наличие систем переподготовки и переобучения персонала; продуктивная организация рабочих мест и т.д.). 3. Административные факторы (используемые руководством подразделений и организации в целом приемы воздействия на подчиненных; социальная дистанция между руководителем и подчиненным, этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена и т.д.). 4. Психологические факторы (характер взаимоотношения сотрудников между собой, степень социально-психологической совместимости и сработанности, уровень конфликтности в подразделениях, характер взаимодействия между подразделениями, особенности карьерных ориентаций и профессиональной мотивации сотрудников; особенности корпоративной культуры; характер восприятия и оценки работниками друг друга и т.д.). 5. Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала (численность персонала, укомплектованность личного состава, соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности, обеспечение адаптации и вхождения в должность, перспектива повышения квалификации, перспектива служебного роста и карьеры, обоснованность подбора и расстановки персонала и т.д.). 6. Правовые факторы (оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность, соответствие правовых актов требованиям современной деятельности, наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности, форма и содержание правовых актов, удобство в их применении и т.д.) [19, с.44-46]. Правильно организованная в компании система управления способствует раскрытию личностного и профессионального потенциала коллектива, повышению уровня знаний и мотивации персонала, включая развитие карьерных амбиций сотрудников внутри компании, без потери квалифицированных и трудоспособных кадров. Важным является также то, чтобы сами работники были настроены на продуктивную работу, хотели развиваться, расти духовно, были готовы работать в команде, проявляли в отношениях гибкость и адаптивность. В процессе отбора кандидатов на должности и последующей адаптации, при проведении периодической оценки факторы социально-психологического климата также необходимо учитывать, развивать сотрудников на тренингах и в процессе управления развитию навыков групповой работы. Социально-психологический климат представлен в качестве двух уровней. Первый уровень климата - относительно постоянный, статический. Проявляется в качестве устойчивых взаимоотношения членов коллектива организации, отражает их интерес к работе, а также коллегам по труду. Социально-психологический климат на данном уровне устойчивый и имеет достаточно стабильное состояние, сформировавшись однажды, способно долговременно сохранять свою сущность и не разрушаться, несмотря на сложности, с которыми сталкивается организация. Благоприятный климат сформировать в группе довольно трудно, но поддерживать его в то же время легче на достигнутом ранее уровне. Эпизодически происходит коррекция и контроль и свойств социально-психологического климата за счет членов коллектива. В системе взаимоотношений они чувствуют устойчивость своего положения и определенную стабильность статуса. В связи с тем, что состояние климата менее чувствительно к внешним изменениям со стороны окружающей среды и различным воздействиям, оказывается влияние на результаты индивидуальной и коллективной деятельности, на качество и количество продуктов труда и в целом работоспособность членов группы. Второй уровень является меняющимся, динамическим, колеблющимся. Это психологическое настроение, ежедневный настрой сотрудников коллектива в процессе работы. Данный уровень определяется понятием «психологическая атмосфера». Соответственно, психологическая атмосфера, в отличие от социально-психологического климата, имеет более скоростные и временные изменения, поэтому меньше осознается членами группы. Динамическая составляющая проявляется в психологическом настроении и работоспособности сотрудников в течение рабочего дня [20,с. 77]. Тем не менее, изменения климата всегда более заметны и выражены, они осознаются и остро переживаются сотрудниками; человек чаще всего успевает адаптироваться к ним. При этом ежедневно в психологической атмосфере происходит накопление количественных изменений, что в результате ведет к переходу ее в другое качественное состояние, в иной социально-психологический климат. Мы полагаем, что социально-психологический климат является состоянием психологической устойчивости организации как одного целого, но интегрируется коллективом и его общим состоянием. Климат представляет собой не просто сумму групповых состояний коллектива, а их динамическое состояние.

2. Особенности изучения социально-психологического климата в организациях

2.1. Факторы формирования социально-психологический климата в коллективе

На формирование социально-психологического климата организации оказывают влияние определенные факторы макро и микросреды. Факторы макросреды являются общественным фоном, на котором развиваются и строятся отношения сотрудников. К данным факторам относятся: 1. Общественно-политическая обстановка внутри страны - четкость и ясность политической и экономической ситуации, программы государственного курса, доверие к структурам власти и пр. 2. Экономическая ситуация в обществе представляет собой баланс между уровнями инновационного и социального развития страны. 3. Региональные факторы отражают уровень экономического и инновационного развития конкретного региона, в котором расположена организация. 4. Организация жизни населения выражена системой медицинского и бытового обслуживания. 5. Уровень жизни населения является балансом между уровнем цен и заработной платой, потребительской способностью людей. 6. Социально-демографические факторы отражают удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах. 7. Этнические факторы показывают отсутствие либо наличие межэтнических конфликтов [1,с.112].. Среди значимых факторов, определяющих макроклимат в управлении организацией, особая роль принадлежит форме собственности, на которой базируется данная деятельность. Это влияние осуществляется через организационно-правовые формы хозяйствования и принципы управления. Проблема трансформации отношений собственности является во многом ключевой для определения путей дальнейшего развития экономики России, реформирования отношений управления социально-экономическими процессами. Следовательно, использование новых форм собственности имеет своим следствием изменение стиля и методов управления производственно-экономическими и социальными процессами на уровне организаций, то есть при формализации процесса управления и соответственно стиля управления обнаруживается тенденция к изменению формы собственности. Таким образом, стиль и форма собственности оказывают взаимное влияние друг на друга. Изменения организационной ситуации связаны, во-первых, с факторами внешней среды, которые приводят к изменению характера управления и организационных задач, которые, в свою очередь, определяют стиль управления. Внешняя среда включает в себя различные характеристики внешнего контекста, в которой функционирует организация, относящиеся к рынкам, политическому климату, экономическим условиям и так далее. Влияние внешней среды на социально-психологический климат проявляется в ситуациях: материального избытка или недостатка; социальной опасности или безопасности; политического режима; государственной политики (налоговой, финансовой, кадровой, кредитной и так далее). К характеристикам внешней среды относится: динамизм, сложность, враждебность, характер контроля. Факторы микросреды являются материальным и духовным окружением личности в определенной организации. К данным факторам относятся: 1. Объективные факторы — это комплекс санитарно-гигиенических, технических, управленческих элементов в определенной организации. 2. Субъективные факторы включают: а) формальную структуру организации, которая показывает характер официальных и организационных связей в коллективе, официальные роли, должности, статусы членов группы; б) неформальную структуру организации, которая показывает характер товарищеских контактов, взаимопомощи, вовлеченности, сотрудничества, стиль руководства, дискуссий, споров, индивидуальные психологические особенности членов коллектива, их психологическая совместимость [6,с.99]. У каждого сотрудника формируется собственное внутреннее отношение к своей работе коллегам, собственная установка на труд и организацию. Данные параметры зависят от воспитания, стереотипов, жизненного опыта, социального окружения. Совокупность установок всех членов коллектива в организации (установки на сотрудничество и дружелюбие либо напротив, конфликтность, неприязнь, враждебность, самоизоляцию) характеризует общую психологическую обстановку. Основным фактором, который нарушает благоприятную атмосферу, является постоянное отсутствие настроения для эффективной работы и враждебность со стороны коллег. В этом случае проявляется эффект «социальная ингибиция», поэтому мотивация к труду резко снижается. Это препятствует повышению трудовых показателей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передовой технологии или надлежащих экономических условий. От мотивации и настроения сотрудников зависят активность, творческий подход, инициативность. Благоприятный климат каждым членом коллектива является состоянием удовлетворенности взаимодействиями и отношениями с коллегами по работе, руководителями, рабочим процессом и его результатами. Самореализация повышает настроение сотрудника, позволяет реализовать творческий потенциал, оказывает положительное влияние на желание работать в данной организации. Неблагоприятный климат в коллективе индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в организации, с руководством, условиями и содержанием труда. Что отражается на настроении сотрудника, снижается работоспособность и уровень активности, сказывается на его здоровье. Оценить состояние социально-психологического климата в коллективе организации можно исходя из значимого показателя, как удовлетворенность - неудовлетворенность. Важно знать, что на социально-психологический климат влияет удовлетворенность каждого сотрудника собственным статусом в организации, содержанием своего труда, заработной платой, отношениями в коллективе. Поэтому субъективная удовлетворенность каждого сотрудника - это одна из целей руководителя, к которой необходимо относится очень вдумчиво. Одни и те же условия вполне устраивают одного сотрудника и абсолютно не устраивают другого в одной и той же организации. На психологическом состоянии удовлетворенность выражена соотношением субъективной оценки того, что сотрудник отдает организации, и того, что он получает взамен. Удовлетворенность-неудовлетворенность сотрудника может быть вызвана разными обстоятельствами. Среди них наиболее важными являются: а) размер заработной платы; б) характер труда; в) престиж профессии; г) перспективы карьерного роста, профессионального развития; д) специфические особенности и условия работы: месторасположение и география; организация, в которой у сотрудника много друзей; удобный режим работы; уважаемый и даже знаменитый руководитель и т. п.; е) сопутствующие выгоды в работе (интересные контакты, командировки, корпоративные мероприятия, возможности узнать и научиться новому [7,с.56]. Итак, специфика изучения социально-психологического климата в коллективе затрагивает исследование общественного мнения членов организации по вопросам отношения содержанию работы, к труду, руководителям и коллегам. Поэтому климат зависит от целостной системы факторов, которые определяют разные содержательные его характеристики. При этом следует отметить, что на формирование благоприятного социально-психологического климата оказывают влияние не столько те или иные комплексы факторов, сколько взаимосвязи в этих факторах.

2.2. Модели исследования социально-психологического климата в организации

Изучение факторов, опосредующих состояние социально-психологического климата в коллективе можно формировать на основе практических и психологических методов, которые требуют специальной подготовки. К данным методам можно отнести: 1. качественные методы: наблюдение, (беседа, анализ результатов деятельности, анализ движения кадров и состояния служебной дисциплины, обобщение независимых характеристик и др. 2. количественные методы: социометрический опрос, анкетирование, шкалирование, референтометрия и др [3,с.112]. При наблюдении и беседе с работниками целесообразно использовать косвенные показатели уровня развития социально-психологического климата в коллективе как малой группы. Вообще, малая группа представляет собой ограниченную совокупность непосредственно взаимодействующих людей, которые: 1. относительно регулярно и продолжительно контактируют лицом к лицу, на минимальной дистанции, без посредников; 2. обладают общими целями, реализация которых позволяет удовлетворить значимые потребности и интересы; 3. участвуют в общей системе распределения функций и ролей в совместной жизнедеятельности, что предполагает кооперативную взаимозависимость участников, проявляющуюся как в конечном продукте совместной активности, так и в самом процессе его производства; 4. разделяют общие нормы и правила внутри- и межгруппового поведения, что способствует консолидации внутригрупповой активности и координации действий по отношению к среде; 5. расценивают преимущества от объединения как превосходящие издержки и большие, чем они могли бы получить, в других доступных группах, а потому испытывают чувство солидарности друг с другом и признательность группе; 6. обладают ясным и дифференцированным представлением друг о друге; 7. связаны достаточно определенными и стабильными эмоциональными отношениями; 8. представляют себя как членов данной группы и аналогично воспринимаются со стороны [5, с.325]. Результаты социологического опроса, направленного на изучение отношения к деятельности руководителя-женщины показали, что: только 5,1% отметили, что хотели бы работать под руководством женщины; 43,5% заявили, что им всё равно; 38,6% высказались отрицательно, у остальных не было твердого мнения на этот счет. Опрошенные отмечали в основном трудности в прогнозировании поведения и принятия решения у женщин-руководителей, так как в их мыслительной деятельности больше интуитивного. Кроме того, отмечались своеобразие эмоциональных реакций и противоречие между женской сущностью и выполняемой социальной ролью. Но с уверенностью утверждать, кто более эффективен в должности руководителя: мужчина или женщина - нельзя, так как процент женщин-руководителей по сравнению с мужчинами слишком невысок [23,с.13]. В целом, изучение стилей управления и системы мотивации персонала и их взаимосвязи зависит не только от умения и способностей решать проблемы и эффективно выполнять функций, но и от социально-демографических характеристик руководителя, к которым относят возраст руководителя, т.к. зависимость между эффективностью принятия управленческих решений и возрастом велика. Это объясняется тем, что возраст в системе управления это, в-первую очередь, опыт, и поэтому пик «расцвета» руководителей приходится именно на возраст 35-50 лет. Данный возраст определен тем, что к этой черте достигается оптимальное сочетание жизненного опыта и знаний, коммуникативных навыков и производственного опыта с ещё довольно активным поведением. Далее, считается, что пол руководителя влияет на особенности и сущность подготовки и принятия управленческих решений. Таким образом, эффективность при подготовке и принятии решений руководителем сводится к влиянию таких качеств как эмоциональная и психологическая устойчивость, коммуникативными навыками и специальными знаниями, связанными с профессиональной деятельностью. Испытывая потребность в каком-либо виде деятельности, общество создает соответствующие организации, призванные удовлетворить эту потребность. Основной организационной ячейкой такой организации является малая группа - первичный трудовой коллектив. Первичный трудовой коллектив - это объединение людей, входящих в одно подразделение, связанных совместной деятельностью и решающих под руководством одного и того же руководителя общую производственную задачу. Таким образом, основная деятельность коллектива определяет всю систему взаимоотношений и взаимодействий в нем, а также его психологические особенности. Выделяют следующие типы совместной деятельности, возникающие на основе единых организационно-экономических связей в группе. Технологический тип определяется особенностями технологического цикла. Жесткие технологические связи приводят к наиболее тесным контактам (не только деловым, но и личным) между работниками, рабочие места которых находятся рядом. Контакты с другими членами коллектива затруднены. Поэтому возникают отдельные подгруппы наиболее тесно связанных между собой людей. Функциональный тип связан с разделением производственного процесса по функциям. При распределении функций необходимо учитывать индивидуальные особенности деятельности людей. При таком типе взаимоотношений возникают широкие контакты между всеми членами группы, на личные же отношения существенное влияние оказывают деловые контакты и предпочтения. Экономический тип объединяет людей распределением коллективного заработка между ними. Здесь основной проблемой является точная оценка индивидуального вклада каждого члена бригады. Особое значение приобретают коллективность решения вопросов материального вознаграждения, высокий авторитет руководителя и доверие к нему, уровень развития в коллективе отношений взаимного контроля и ответственности. Социально-психологический тип - особый тип взаимоотношений, возникающий на основе осознания людьми своей принадлежности к одному коллективу. В таких коллективах нормой становится взаимопомощь и сотрудничество, коллективная ответственность. Формально-организационный тип - характеризует те коллективы, где реально никакой общности не возникает. Между работниками нет взаимозависимости, фактически отсутствуют контакты, деловое общение, психологическое единство [11,с.59]. Вместе с тем, общую картину взаимодействия между людьми в первичных трудовых коллективах дополняют личные взаимоотношения.