Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( ООО «МАГНАТ» ).pdf

Руткевич М.Н. предлагает «одну из возможных схем классификации социального конфликта», продолжающую введенную Марксом традицию деления общественных отношений на экономические, политические, идеологические. Соответственно различаются и группы конфликтов. Сам же автор предлагает типологию, основанную на различиях, вступающих в конфликт социальных субъектов. В связи с этим он описывает три типа социальных конфликтов: между обществами (один из древнейших, начиная со столкновений племен), между этническими группами, между социальными группами и внутри данного общества. Трудно что-либо возразить против названных типов социального конфликта. Тем не менее, они весьма общие, и каждый из типов включает в себя другие группы конфликтов, дифференцируемые по иным существенным признакам.

Запрудский Ю. предлагает классификацию конфликтов по многим основаниям:

1) по причинам конфликтов: порожденные объективными и субъективными причинами;

2) по наличию противоречий, лежащих в основе конфликта: антагонистические и неантагонистические;

3) по времени действия конфликта: продолжительные и кратковременные;

4) по наличию последствий для общества: успешные и безуспешные; и т.д. Подход автора выглядит достаточно многосторонним. Но Он слишком усложнен.

Множественные основания типологии конфликтов, если их использовать, приводят к такой классификации, которой трудно руководствоваться и в теоретическом анализе и, тем более, в прикладных целях. К примеру, некоторые юристы насчитывают сколе 200 «зон» (видов) конфликтов, возникающих на юридической основе. Возможно ли их конкретно охарактеризовать и освоить?

Привлекает внимание методология классификации конфликтов, предлагаемая Здравомысловым А., опирающаяся на две линии «расчленения»: по «основаниям апелляции к потребностям, интересам, ценностям и нормам»; по сферам жизнедеятельности, в которых развертывается конфликт (экономической, политической, культурной). Что касается движущих сил конфликта (то есть его субъектов), то они рассматриваются в связи с указанными двумя линиями классификации конфликтов. Обоснованность последнего суждения нам представляется недостаточной.

Думается, что логически обоснованным и достаточно понятным будет типология конфликтов, основанная на определении и структуре конфликта. Поскольку конфликт суть противоборство субъектов из-за осуществления противоположных интересов, целей, ценностей и т.д. в границах определенного социального единства, то соответственными должны быть и типологические различия конфликтов. Они, прежде всего, обозначаются по линии их субъектов-носителей, а также той социальной среды (социального единства, системы общественных отношений), элементами которой они являются.

Субъектами социальных (общественных) конфликтов выступают: личности, группы, классы, этнические общности, социальные организации и институты, политические союзы, государства, международные объединения. Соответственно различаются типы конфликтов: межличностные, внутригрупповые и межгрупповые, межклассовые и внутриклассовые, этнические (или национальные), внутренние конфликты организаций и институтов, конфликты, возникающие между государствами, т.е. международные. Данакин Н.С., Дятченко Л. Я. отмечают различия конфликтов по уровню субъектов: глобальные, межгосударственные, региональные, групповые, семейные, межличностные. Возможен, конечно, и такой вариант, отражающий последовательность сужения диапазона конфликта. Следует только учесть, что семейный конфликт относится к групповому, а глобальный — к международному.

Критерий данного вида типологии конфликтов — уровень субъектов относительно социальной системы. На этой основе строится различие горизонтальных и вертикальных конфликтов. В таком контексте подчеркивается ранг субъектов — их равнозначность или соподчиненность.

1.3 Теоретические основы влияние конфликта на деятельность коллектива

Основной задачей менеджера является формирование эффективного взаимодействия между людьми в организации. Значит, важной составной частью управления людьми является разрешение тех конфликтов, которые неизбежно возникают в процессе взаимной деятельности. Исследуя доклады менеджеров, можно сказать, что примерно 20% своего времени они тратят на решение конфликтов и их последствий. Остающееся чувство обиды и испорченные отношения, которые являются последствиями многих конфликтов, могут длиться недели или даже годы, продолжая влиять на жизнь организации. По этим причинам конфликт – важный предмет изучения в области психологии управления, заслуживающий внимания.

Конфликтом называют трудноразрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями; столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений. Выделяют внутриличностные, межличностные и межгрупповые конфликты. Если внутриличностный конфликт – форма столкновения противоположных влечений, принципов, желаний в рамках сознания одного человека (например, ролевой конфликт – необходимость играть сразу несколько социальных ролей), и его влияние на жизнь организации можно проследить лишь опосредованно, то с межличностными конфликтами, когда речь идет о столкновении интересов и позиций различных членов группы, менеджерам приходится сталкиваться практически постоянно. Межгрупповой конфликт – это столкновение интересов и целей различных групп.

Именно последние два вида конфликтов и станут предметом нашего рассмотрения.

Как происходит назревание конфликта в организации? Обычно можно проследить следующие стадии этого процесса:

1.Наличие противоположных целей отдельных людей или групп в организации.

2.Осознание этой противоположности.

3.Вера каждой стороны в то, что другая помешает (или уже помешала) исполнению этих целей.

4.Действия, которые действительно создают эту помеху.

5.Снятие или разрешение конфликта.

В принципе, конфликт возможно «погасить» на любой из выделенных выше стадий. В частности, цели членов группы не всегда в действительности находятся в оппозиции друг к другу, но если даже это и так, наверняка у сотрудников есть и общие интересы, и цели, осознание которых может предотвратить конфликт. Опытный менеджер найдет способ «переключить» сотрудников на осознание их общих корпоративных интересов, для того что бы смягчить различие в других сферах. Кроме того, при назревании конфликта ухудшается коммуникация между противостоящими сторонами, люди перестают взаимодействовать с теми, кто поддерживает их точку зрения. В результате такие «перебои» в коммуникации только способствуют разрастанию конфликта, и одним из способов его разрешения может стать восстановление коммуникаций в полном объеме: в процессе совместной деятельности, общения люди быстрее находят разумное решение проблемы, эмоции перестают доминировать над разумом, у них появляется возможность воспринимать не только аргументы своей собственной правоты, но и понять позицию противоположной стороны. В противном случаи участники конфликта становятся «заложниками» собственных позиций, начинают придерживаться их жестко и бескомпромиссно, становятся менее уступчивыми. В психологии это явление иногда называют «феноменом черно-белого мышления»: человек не видит компромиссов, мыслит «или-или», вырабатывает жесткие предпочтения, которые почти всегда содержат в себе ошибку.

Признаком конфликта является и преувеличение различий между сторонами, вовлеченными в конфликт. Поскольку участники конфликта становятся «заложниками» своих позиций, у них появляется склонность рассматривать точку зрения оппонентов как абсолютно противоположную их собственной, хотя в действительности этого может и не быть. В результате возможность компромисса полностью исключается, формируется образ «врага», которого надо победить и с которым нельзя сотрудничать. Это приводит участников конфликта к убеждению, что увеличивая давление (психологическое, административное, другое) на оппонентов, можно победить. На деле это редко бывает правдой: увеличение давления приводит лишь к усилению (эскалации) конфликта, когда стороны теряют саму способность разрешить совместно спорный вопрос. Конфликт, развивающийся по подобному сценарию, называют деструктивным (от лат. Destruction – разрушение), его негативные последствия очевидны: он влечет за собой сугубо отрицательные эмоции, и это может привести к стрессам. Конфликт уничтожает координацию между группами и людьми в организации, он отвлекает внимание и энергию от основных заданий, выполнение которых должно приводить к достижению целей организации. Во всех этих случаях конфликт может серьезно отразиться на эффективности организации.

Но, как ни странно, конфликт может быть и продуктивным. Он может приносить и пользу:

- обсуждение спорных вопросов может привести к творческому решению проблем;

- конфликт привлекает внимание руководства и менеджеров к реальным проблемам;

- создается общность людей, причастных к решению проблемы;

- конфликтные ситуации помогают лучшему пониманию себя и других людей в группе.

На деле каждый реальный конфликт содержит в себе как деструктивные, так и продуктивные моменты. Задача менеджера – не столько избежать конфликта, сколько удержать под контролем его деструктивные моменты и использовать продуктивные.

Как мы заметили ранее, конфликт включает в себя присутствие и осознание противоположных интересов. Само по себе это условие не является необходимым или достаточным в случае действительного конфликта. Иногда он возникает даже тогда, когда нет противоположных интересов. Очевидно, что в таком случае многие факторы и условия способствуют его появлению. Можно выделить две основные их группы: факторы, относящиеся к структуре организации или ее функционированию, и к межличностным отношениям.

Организационные причины конфликта. Возможно, одной из наиболее очевидных организационных причин конфликта является конкуренция из-за ресурсов. Ни одна организация не имеет безграничных ресурсов, и конфликты появляются из-за раздела или персонала. Каждая сторона пытается переоценить свой вклад в организацию и, соответственно, свою «справедливую» долю в возможных ресурсах. Результатом может стать напряженный затянувшийся конфликт. еще одной организационной причиной конфликта может стать неопределенность ответственности. Группы людей внутри организации иногда не знают, кто именно отвечает за выполнение заданий или каких-то обязанностей. Грамотное управление организацией предполагает четкое распределение ответственности и обязанностей и «прозрачное» распределение ресурсов, что минимизирует почву для возможных деструктивных конфликтов.

Межличностные причины конфликтов. К подобным причинам конфликта можно отнести индивидуальные различия (в темпераменте, типе личности, расхождения в системе ценностей, привычках и др.), несовместимость ролей, дефицит информации о других участников конфликта, что часто порождает недоверие. В психологии есть понятие «конфликтная личность» - это человек, который чаще других создает и вовлекает других в конфликтные ситуации. Исследователями-психологами были предложены различные классификации таких конфликтных личностей, одна из них приведена в таблице 1

Таблица 1. - Типология конфликтных личностей.

При разрешении межличностных конфликтов возможны различные стратегии поведения:

1) соперничество, противоборство4

2) сотрудничество, направленное на поиск решения, учитывающего интересы обеих сторон;

3) компромисс, урегулирование разногласий через взаимные уступки;

4) избегание, заключающееся в стремлении выйти из конфликтной ситуации, не решая ее, не уступая противнику, но и не настаивания на своей точке зрения;

5) приспособление, при котором одна конфликтующая сторона пытается сгладить противоречия, поступаясь своими интересами.

При выборе тактики соперничества, конфликтующие стороны пытаются настоять на своем пути открытой борьбы за свои интересы, занять жесткую позицию. Сама ситуация конфликта воспринимается как борьба, выходом из которой может быть только победа или поражение. Такая тактика оправдана в случае решения жизненно важных для организации вопросов, но ведет к ухудшению отношений внутри организации, - «проигравшая» сторона будет ощущать себя обиженной, и станет мечтать о «сатисфакции» в будущем.

Тактика сотрудничества предполагает откровенный и открытый разговор, поиск решений, удовлетворяющих интересы обеих сторон. Этот стиль разрешения конфликта возможен только в том случае, если его участники убеждены, что расхождения во взглядах – неизбежная вещь, к этому надо относиться философски и вместе искать выход из сложившейся ситуации. Установку на сотрудничество можно сформулировать так: « не ты против меня, а мы вместе против проблемы».