Файл: Особенности кадровой стратегии кредитных организаций ( ПАО «Ренессанс Кредит» ).pdf

Кадровая стратегия ПАО «Ренессанс Кредит» включает в себя создание систем планирования и карьерного развития, профессионального роста, модернизацию и развитие системы обучения персонала, управление кадровым потенциалом.

При реализации кадровой стратегии Банк ориентируется на развитие профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудников, предлагает новые источники мотивации, приветствует новаторские подходы к работе, поддерживает современную корпоративную культуру.

Планирование персонала ориентировано на долгосрочную перспективу и направлено на достижение целей кадровой стратегии Банка.

Важным элементом кадровой стратегии является управление карьерой сотрудника. И хотя данное мероприятие требует материальных затрат со стороны банка, но эти затраты с лихвой окупаются конкурентными преимуществами, которые банк получает взамен.

В банке принята система аттестации сотрудников, которая проводится с целью определения квалификации, уровня знаний и навыков работников.

Банк стремится обеспечить сотрудникам конкурентоспособный уровень заработной платы с целью привлечения и сохранения квалифицированных кадров. В выпускной квалификационной работе проведен анализ заработной платы сотрудников. Она в 2017 г. возросла по сравнению с уровнем 2016 года на 28%.

Общая численность сотрудников ПАО «Ренессанс Кредит» составляет 87 человек. В основном это женщины. Основной состав работников находится в возрасте до 45 лет. Банк имеет хороший кадровый потенциал.

Квалификация сотрудников высокая. 58% имеют высшее образование. Это создает позитивную картину для дальнейшего развития.

Согласно проведенному анализу также видно, что текучесть кадров с начала 2018 года возросла до 14%. Что является негативным показателем для Банка в целом.

В связи с увеличением текучести кадров автором ВКР был проведен анализ мотивационных предпочтений сотрудников ПАО «Ренессанс Кредит». Исследования мотивации играют ведущую роль в объяснении поведения личности. Анализ мотивационных предпочтений сотрудников позволяет выходить на механизм формирования профессиональных качеств. В зависимости от элементов мотивационных предпочтений формируются профессиональные компетенции.

В связи с необходимостью выявления объективных закономерностей мотивационного поведения работников, было проведено исследование выявления удовлетворенности работников условиями и процессом труда и основных мотивационных потребностей, влияющих на эффективность труда.

Исследование проводилось путем опроса и анкетирования. В нем приняло участие 87 банковских работников Банка.

В ходе исследования выявлено, что ведущим фактором формирования системы мотивации ПАО «Ренессанс Кредит» выступает внутренняя потребность выбора профессии банковского работника. Несмотря на то, что финансовая сфера выгодно отличается от других секторов экономики по уровню оплаты труда, большинство работников коммерческих банков отметили, что выбрали банк в качестве места работы, потому что им нравится этот род деятельности.

Высокий стартовый уровень мотивации работников ПАО «Ренессанс Кредит», отражающийся уже в выборе профессиональной деятельности является важным элементом кадрового потенциала организации, позволяющим использовать в ходе управления персоналом методы, опирающиеся на создание условий для самореализации личности.

Тем не менее, констатация доминирования факта самомотивации над всеми остальными является единственным положительным моментом, выявленным в ходе диагностики. Остальные тенденции оказывают скорее негативное воздействие на процессы формирования кадрового потенциала ПАО «Ренессанс Кредит».

Анализируя деятельность ПАО «Ренессанс Кредит», с учетом изложенного в данной выпускной квалификационной работе материала выяснилось, что работу банка необходимо рассматривать не только с точки зрения ликвидности и финансовой устойчивости, но и с позиций формирования высокопрофессионального инновационно мыслящего компетентного персонала. А это невозможно сделать без соответствующего анализа квалификационной структуры и уровня компетентности, способствующего повышению эффективности труда работников банка. Поэтому проблема современного подхода к формированию профессиональных компетенций работников банка безусловно актуальна.

Процесс развития профессиональной компетентности в современных условиях целенаправленно реализуется посредством технологий обучения. Одной из таких технологий является система дистанционного обучения. Проведенное исследование в третьей главе позволило определить эффективность использования СДО в ПАО «Ренессанс Кредит» как одного из перспективных приоритетных направлений развития в рамках формирования кадрового потенциала банка, благодаря вовлечению в процесс обучения и научения персонала современным информационным технологиям и активному применению компетентностного подхода.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.  Трудовой кодекс Российской Федерации. Часть третья. Официальный текст по состоянию на 01.01.06 с изменениями и дополнениями согласно ФЗ.

2. Блинов А. О., Василевская О. В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. – М.: ГЕЛАН, 2018. 212 c.

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юристъ, 2018. 81 c.

4. Вихановский О.С., Наумова А.К. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: МГУ, 2016. 100 c.

5. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород: НИМБ, 2016. 120 c.

6. Жув Д., Массони Д., Подбор персонала / Пер. с франц; под ред. И.В. Андреевой. – СПб.: Нева, 2017. 254 c.

7. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. – М.: Деловая книга, 2017. 49 c.

8. Зеленова О.И. Стратегия управления персоналом. – ЮНИТИ, 2016. 426 c.

9. Иванова С.А. Затраты минимальные – эффект максимальный. Как этого добиться при подборе персонала / Управление персоналом. – 2016. – №5.

10. Кибанов Л.Л., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестации. – М.: Инфра‑М, 2016. 142 c.

11. Лытов Б. Подбор кадров: инновационные технологии / Служба кадров. – 2010. – №4.

12. Магура М. Основные принципы построения системы отбора кадров / Управление персоналом. – 2017. – №11. 170c.

13. Магура М. Поиск и отбор персонала – проблемы и перспективы / Управление персоналом. – 2017. №8. 159c.

14. Магура М. Поиск и отбор персонала / Управление персоналом. 2016. №2.

15. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации / Управление персоналом. – 2016. №7.

16. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юриспруденция, 2016. 289 c.

17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.:ЮНИТИ, 2017.85с.

18. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. – М.: МГУ, 2016. 120 с.

19. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2017. 99 c.

20. Милов Г. На пути к совершенству / Искусство управления. – 2018. – №4.

21. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. Модульная программа для менеджеров. – М.: ИНФРА‑М, 2018. 49 c.

22. Одегов Ю.Г., Карташева Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности. – М.: Экзамен, 2016. 169 c.

23. Основы управления персоналом: Учебник / под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2017. 199 c.

24. Перовский М. Ликбез по тестированию / Служба кадров. – 2017. – №7.

25. Подбор кадров: взгляд профессионала / Управление персоналом. – 2017. – №9.