Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях(Теоретико-методологические основы концепции конфликта и его сущность в деятельности организации).pdf

ведение

Сегодня эта тема весьма актуальна в современном обществе, так как в организациях нередко возникают ситуации, когда назревают конфликты, люди получают негативные эмоции во время работы, что подрывает командное общение, создает напряженность и вызывает противоречия в коллективе. Одной из основных задач руководителя является решение проблем и конфликтов в коллективе. Это требует теоретических разработок, доведенных до уровня технологий, которые могут применяться и непосредственно на практике. Формирование представлений о конфликтах, адекватных социально-позитивным процессам в обществе, должно основываться на теоретических разработках, которые не отделены от реальных процессов. Практика показывает, что игнорирование таких сложных процессов, как конфликты, с увеличением их масштабов, и недостатком профессиональных знаний (методов, технологий и т. д.), способствует росту, углублению и развитию социально негативных процессов и черевато разрушительными последствиями в организации. Следовательно, необходима некоторая теоретическая конструкция, как идеальная схема, которая позволяет проводить профессиональную диагностику в организации.

Целью данной работы является изучение конфликтов в организации ООО «Монтаж».

Цель достигается решением следующих задач:

- дать определение и характеристику сущности конфликтов;

- определить какие типы конфликтов бывают, сделать анализ причин возникновения конфликтных ситуаций внутри исследуемой организации;

- рассмотреть какие существуют проблемы, возникающие в процессе разрешения конфликтных ситуаций;

- изучить степень конфликтности в организации на примере ООО «Монтаж»;

- разработать рекомендации по профилактике и разрешению конфликтных ситуаций, внутри исследуемой организации.

Объектом исследования является организация ООО «Монтаж».

Предмет исследования является методы и подходы в управлении поведением в конфликтных ситуациях.

При работе над исследованием были использованы следующие методы: метод наблюдения, метод опроса, метод тестирования. Структура работы: настоящее исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Глава 1. Теоретико-методологические основы концепции конфликта и его сущность в деятельности организации

1.1 Конфликтология, как научная основа изучения конфликтов, понятие и сущность конфликтов

Жизнь организации, в том числе взаимоотношения руководителя и подчинённых, не всегда проходит спокойно и без. Здесь буквально на каждом шагу возникают как серьезные, так и не серьезные конфликты, которыми необходимо управлять.

В теории управления, у конфликта существует несколько толкований и формулировок. Конфликт означает, что две стороны и более не могут найти договоренность между собой. Каждая сторона пытается сделать так, чтобы была принята её точка зрения, и соответственно начинает препятствовать другой стороне делать то же самое.

Конфликт заключается в двух подходах, первый это столкновение сторон, мнений, и сил. Другой подход заключается в понимании конфликта как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

В настоящее время особое внимание в организациях направлено на изучение следующих вопросов:

- конфликты в коллективах, пути их предупреждения и разрешения;

- сущность конфликтов, их причины в коллективах, как между персоналом, так и между директором и его подчиненными;

- анализ условий персонала для профилактики и преодоления конфликтных ситуаций.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т. п. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение чётко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Такие подходы в эффективности организации в большой степени опирались на определённые задачи, процедуры правила, взаимодействий должностных лиц и разработку организационной разумной системы.

Предполагается, что такое направление искоренит предпосылки, способствующие проявлению конфликта, и может быть использовано для решения возникающих проблем.

Авторы, относившиеся к изучению психологии «человеческих отношений», также были склонны предполагать, что конфликт не только можно, но и нужно избегать. Чаще всего они рассматривали конфликт, как признак неэффективной деятельности организации и неправильного управления человеческими ресурсами. Их мнение было, что хорошие взаимоотношения в организациях могут предотвратить возникновение конфликта.

Современное мнение психологов заключается в том, что конфликты учат умению распознавать как объективную, так и субъективную точку зрения, их прямыми доводами и аргументами, является то, в каких видах могут проходить конфликты, и какими способами они могут разрешиться, пребывая все способы управления ими. Хоть и не редко результат может оказаться положительным. Но достаточно часто конфликт помогает обнаружить разные точки зрения, а также позволяет узнать дополнительную информацию, которая способствует выявлению разнообразных альтернатив в решении задач. Это позволяет развивать процесс принятия решений в группе и делает его более эффективным, а также позволяет персоналу высказать своё мнение и тем самым удовлетворить свои потребности.

Также это будет способствовать и более эффективному выполнению планов, и запланированных стратегий.

Сущность конфликта зависит только от эффективного управления. Для того чтобы научится им управлять, необходимо изначально разобраться в чем была истинная причина возникновения ситуации в организации.

Причины конфликта.

У каждого конфликта всегда есть своя веская причина. Основными причинами конфликтов в организации являются:

- Не правильное распределение обязанностей между подчиненными. Здесь важно, насколько это происходит справедливо. Зачастую, ответственные, и трудолюбивые сотрудники получают больше заданий, но зарплата по итогу выплачивается в одинаковой степени, наряду с остальными.

- Невозможность работать вместе. Здесь люди противоречат друг другу, из-за разного склада ума и характера. А также имеют различия в опыте и не могут совместно осуществлять трудовую деятельность. Один может выполнять задания быстрее, другой будет не успевать за ним, мешая всему производственному процессу, и тем самым начинает вызывать не довольство у коллег. Конфликт развивается по нарастающей, и по факту может перерасти в настоящую проблему.

- Расхождение в интересах. Каждый сотрудник преследует свои собственные интересы, и цели, которые зачастую не совпадают с интересами других. В этом случае очень важно присутствие руководителя, который будет правильно распределять обязанности между сотрудниками, и сможет мотивировать каждого работника своей способностью работать, отходя от своих жизненно важных ресурсов. Или соединить данные умы и направить их на совместную работу.

- Борьба за лидерство. Чем крупнее компания, тем больше численность сотрудников в ней, и тем сильнее становиться соперничество между ними. В борьбе за лидерство возникают неформальные группы, в каждой из которых сотрудники будут поддерживать своего коллегу.

- Плохие условия труда. Не большие серые помещения, в которых размещено большое количество человек, является причиной для постоянного столкновения. Работая в таких помещениях персонал, достаточно быстро устаёт, начинает раздражаться утомляться. А в воздухе нарастает напряжение Работа в коллективе, становится не эффективной. Руководитель становится недовольным своими подчиненными, за то, что не выполняет работу, персонал также выражает свое недовольство руководством и конфликтует друг с другом.

Разрешение конфликтов.

Среди инструментов воздействия на конфликт важное место занимает, его разрешение. Далеко не каждый конфликт можно разрешить. Потому очень важно правильно уметь выходить из него.

Разрешение конфликта - это процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющую общую значимость для участников конфликта, и на этой основе гармонизировать эти отношения. Разрешение конфликта предполагает активное участие двух сторон по улучшению условий, в которых они взаимодействуют, а так же устранение самих причин конфликта. Для того чтобы его разрешить нужно спокойно выслушать мнения и позиции оппонентов. Не редко, оказывается, что разрешение конфликта основывается на смене отношения к его объекту или друг к другу.

Разрешение конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор способа разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, оценку эффективности своих действий.

Возможно полное и неполное разрешение конфликта. Существуют несколько вариантов разрешения конфликтных ситуаций:

1. Полное разрешение конфликта на не зависимом уровне это следствие преобразования конфликтной ситуации (например, пространственное или социальное разведение сторон, предоставление им дефицитных ресурсов, отсутствие которых привело к конфликту).

2. Полное разрешение конфликта путем кардинального изменения образов конфликтной ситуации.

3. Частичное разрешение конфликта через преобразование конфликтной ситуации в направлении создания незаинтересованности в конфликтных действиях.

4. Частичное разрешение конфликта в результате ограниченного, но вполне достаточного для временного прекращения противоречия изменения образов конфликтной ситуации.

В зависимости от того, считают ли участники конфликта его завершение успешным или неудачным для себя в соответствии с достижением своих собственных целей, существует несколько способов разрешения конфликтов, которые также часто называют системами, которые определяют поведение и выбор соответствующих методов предотвращения.

• Стратегия "выиграть/проиграть". Конфликтующая сторона желает достичь выигрыша за счет проигрыша оппонента и хочет стать победителем в конфликте, а оппонента сделать побежденным.

• Стратегия "проиграть/выиграть". Конфликтующая сторона настроена на поражение, поскольку видит в оппоненте, например, слишком сильную сторону, борьба с которой обречена на провал.

• Стратегия "проиграть/проиграть". Конфликтующая сторона идет на проигрыш, но вместе с тем заставляет и другую сторону остаться в проигрыше.

• Стратегия "выиграть/выиграть". Конфликтующая сторона стремится к такому выходу из конфликта, который даст выигрыш и той и другой стороне. Стратегии "выиграть/проиграть" и "проиграть/выиграть" независимо от используемой тактики, редко дают долгосрочные результаты - проигравший может не поддержать решение, принятое против ее воли, или даже попытаться саботировать его. Тот, кто сегодня проиграл, может завтра отказаться от партнерских отношений и сотрудничества.

Ориентация в разрешении конфликтов на победу предполагает следующее:

- участник стремится доказать другому, что он не прав;

- участник недоволен и обижается, пока другой не передумает;

- каждый (и все вместе) стремится перекричать другого/других;

- кто-то пытается применить физическое давление или насилие;

- участники конфликта стремятся не принимать явного отказа.

Быть под властью такой привычной формы разрешения конфликтов означает потерять гибкость и вызвать к жизни ненужные трудности. Это случается преимущественно тогда, когда участники пытаются настойчиво доказать свою правоту, вместо того чтобы снизить тон, или делают вид, что все в порядке, вместо поиска совместного решения. В некоторых случаях названные стратегии поведения, ориентированные на выигрыш, могут быть вполне приемлемы и позитивны, однако в полноценном использовании этих стратегий при разрешении конфликта требуются гибкость и умение. Наиболее позитивным и многообещающим из них является ориентационная стратегия (или метод) разрешения конфликта «выиграл / выиграл», которая не предполагает потерю другой стороны. Психотехнологические преимущества рассматриваемой стратегии "выиграть/выиграть" заключаются в том, что с ее помощью не только находится наиболее приемлемое решение, но и укрепляются и улучшаются взаимоотношения. Когда выигрывают обе стороны, повышается их склонность придерживаться принятого решения, продолжать отношения с тем же партнером, повторить опыт плодотворного сотрудничества.