Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Что такое «конфликт»?).pdf

Введение

Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельной семьи, коллектива, государства, общества или отдельного человека.

Каждый человек, работающий в организации, является индивидом. То есть, каждый, в силу своих индивидуальных особенностей, по-разному воспринимает ситуацию, в которой он оказывается. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-либо вопроса. Результатом этого является конфликт.

Стили и методы поведения в конфликтных ситуациях достаточно разнообразны, как разнообразны и методы управления конфликтом. Конфликты, связанные с трудовым поведением, составляют значительную часть всех конфликтов. Следовательно, тема моей курсовой работы является актуальной и важной. Так как любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен, чтобы его последствие принесли минимальный ущерб.

Целью данной работы является изучение возникновения, развития и разрешения конфликта.

Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи:

- дать определение конфликту;

- изучить различные типы конфликтов;

- охарактеризовать этапы и причины конфликтов;

- определить стратегии поведения при конфликте;

- разработать методы разрешения конфликтов;

- исследовать поведение и действия руководителя в конфликтных ситуациях.

Объектом исследования данной работы является изучение конфликтной ситуации.

Предметом исследования – методы управления в конфликтных ситуациях.

1. Теоретическая часть

1.1 Что такое «конфликт»?

Как у многих понятий у конфликта имеется множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.

Слово «конфликт» в переводе с латинского (лат.conflictus) —«столкновение» противоположных интересов, противоречие во взглядах и в отношениях.[^[1]]

Конфликт приносит не только вред. Он может прояснить отношения и способствовать прогрессу.
Распространенное понимание конфликта больше соответствует  социологической науке. Наша же работа исследует конфликт с точки зрения систем управления менеджмента.

В отечественной литературе имеются схожие социологические  черты: Так Л. Г. Здравомыслов подчеркивает: «… конфликт — это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.»[^[2]]

Ю.Г. Запрудский утверждает: «Социальный конфликт — это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству.» [^[3]]

Анализ экономической литературы, показывает, что все существующие различные определения конфликта подчеркивают противоречие, возникающее между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, стремлений. Это противоречие проявляется в виде взаимного противодействия личностей, их активного столкновения.

Понятие "конфликт" является синонимом следующих понятий:

• спор, соперничество — дружеское соревнование или столкновение и противоборство сторон за достижение цели;
• единоборство — вооруженный конфликт, рукопашная схватка нескольких людей, в которой каждый старается побороть другого, «свалив его с ног»;
• борьба — столкновение индивидуальных соперников, проявления социальных противоречий, для достижения какой – либо цели;
• скандал —инцидент, публичное столкновение или шумная ссора.[^[4]]

В условиях совместной жизни, работы или бизнеса, интересы всех участников не могут быть все время единогласными. Основными точками рассогласования являются: интересы, цели, права, отсутствие баланса между правами и ответственностью.

Обычно человек вступает в конфликт лишь в значимой для себя ситуации, когда не видит возможности ее изменить (иногда из солидарности). Но в большинстве случаев он старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.
Схематически конфликт можно  обозначить следующим образом:
Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт. Разберем  суть этих терминов.
Конфликтная ситуация - это  накопления разногласий, противоречивые позиции сторон по какому - либо поводу, которые содержат существенную причину конфликта.
Инцидент - это совокупность обстоятельств, которые служат основанием для конфликта.
Конфликт - это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих  интересов и позиций.[^[5]]

Конфликты в современном  обществе представляют собой зарождение и проявления объективных социальных разногласий. Разногласия  общества есть специфическим отображением его сути, его решающей, движущей силой развития. Каждое разногласие  специфически проявляется во всей системе разногласий и требует адекватного решения.

1.2 Типы и причины конфликтов

Одним из наиболее широких и очевидных оснований классификации конфликтов является распределение их по субъектам, или сторонам конфликта.

Организационные конфликты возникают из-за разногласий организационных начал и существенного поведения членов организации. Например, работник по каким-либо причинам не выполняет установленные требования, предъявляемых к нему со стороны организации (некачественно выполняет свои обязанности, нарушает трудовую дисциплину и т.п.).

Организационный конфликт может возникнуть и в результате не качественности должностных инструкций (когда требования к работнику противоречивы, неконкретны), непродуманного распределения должностных обязанностей.

Производственные конфликты, как правило, возникают в результате снижения уровня организации управления и труда. Причинами такого рода конфликта могут быть морально устаревшее оборудование, плохое помещение для работы, необоснованные нормы выработки, недостаточная информированность менеджера по тому или иному вопросу и неквалифицированные управленческие решения, низкая квалификация работников и т.д.[^[6]]

Межличностные конфликты в основном происходит из-за несовпадения ценностей, норм поведения, установок, личной неприязни друг к другу и т.п. Эти конфликты могут происходить как при наличии, так и при отсутствии объективных организационных или внутрипроизводственных причин, а также быть следствием организационного или производственного конфликта. В этом случае разногласия на деловой основе переходят во взаимную межличную неприязнь между работниками. Такой вид конфликта также может проявляться как столкновение личностей, когда люди с разными особенностями характера, взглядами и ценностями не в состоянии ладить друг с другом. Такие люди совместно работают плохо, затрачивают много времени на развитие конфликтной ситуации и победу над соперником.

В теории менеджмента существуют также следующие типы конфликтов: Внутриличностный, межличностный, между личностью и группой и межгрупповой.

Внутриличностный конфликт – один из разновидностей конфликта, если работник получает противоречивые или взаимоисключающие задачи, то у него возникает внутренний конфликт.

Существуют и другие формы внутриличностного конфликта. Например, конфликт может возникнуть в ситуации, когда цель или же способы ее достижения вступают в противоречие с ценностями или определенными нравственными принципами личности. В таком случае достижение цели, удовлетворение потребности сопровождается негативными переживаниями, угрызениями совести. Можно заметить, что при внутриличностном конфликте у человека развивается психическое напряжение, эмоциональная неустойчивость, раздвоение личности (борьба мотивов) и т.п. Переживаемое тягостное эмоциональное состояние, раздражительность, формируют основу для эмоционально взрыва, поводом для которого может являться любая мелочь. Внутриличностный конфликт нередко является предвестником межличностного конфликта.[^[7]]

Межличностный конфликт – является одним из самых распространенных. Причины его разнообразны , они могут иметь производственную или организационную основу или же быть чисто психологическими. Например, на производстве это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, рабочее время, одобрение проекта и т.д.

К конфликту между личностью и группой относят конфликты между руководителем и группой, членом группы и группой. Анализируя такой конфликт, необходимо учитывать специфику группы как противника в конфликте. К примеру ситуации, в которой возникает данный вид конфликта, можно отнести следующие: руководитель приходит в подразделение со стороны или принимает руководство уже сложившимся коллективом. В таком случае к развитию конфликта могут послужить разные причины.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, противоположную от позиции группы. Как известно, неформальные группы осуществляют контроль над поведением своих членов и требуют соблюдения от них норм и правил, принятых в группе, нарушение этих правил может привести к конфликту.

Межгрупповой конфликт может отрицательно сказаться на результатах деятельности организации, нанести фирме большой ущерб, так как в этом конфликте задействованы представители структурных подразделений, отделы, руководители разных уровней, творческие группы и т.д. Эти конкурирующие группы может входить большое количество людей, и деятельность организации в результате конфликта может быть приостановлена. Ярким примером межгруппового конфликта является конфликт между профсоюзом и администрацией.[^[8]]

У всех конфликтов есть немало причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, ценностях, представлениях, различия в уровне образования, манере поведения членов организации и т.д.

Причина конфликта - это  то явление, благодаря которому возникает  конфликт. Причины конфликта тесно  связанны с потребностями людей.
Потребность - это нужда  или недостаток в чем-либо необходимом  для комфортного существования  и деятельности индивида.

Вопрос о причинах конфликта - один из важных и сложных, ибо часто на главную причину конфликта наслаиваются второстепенные, побочные и разобраться в проблеме бывает нелегко.

Всегда нужно искать глубинные причины и не путать их с внешним поводом для конфликта. Положительное разрешение конфликта предполагает выяснение того, чего хотят и добиваются участники конфликта.

Основные виды внутриличностного конфликта: мотивационный, нравственный, ролевой, конфликт нереализованного желания, адаптационный и конфликт неадекватной самооценки.

Из представленных видов наиболее распространённая форма ролевого конфликта, когда работнику предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть конечный результат его работы, или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями и ценностями.[^[9]]

1.3 Этапы конфликта

Любой конфликт состоит из пяти частей:
1) предконфликтный период (скрытый);
2) начало (инцидент);
3) развитие (экскалация);
4) завершение (разрешение);
5) послеконфликтный период.

Рассмотрим этапы конфликта (табл. 1.), которые сле­дует подразделять с точки зрения реальных возможностей его раз­решения.[^[10]]

Таблица 1.

Взаимосвязь стадий и этапов на конфликтной стадии