Файл: Особенности кадровой стратегии организаций реального сектора экономик.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Любой бизнес связан с объединением ресурсов для создания определенного продукта. Непосредственное преобразование ресурсов всегда предполагает участие работников как особого вида ресурсов. Поэтому для любой организации реального сектора экономики персонал составляет основу бизнеса. Кроме того, работники могут выступать участниками управления, если речь идет об управлении человеческими ресурсами.

Экономический сектор обычно включает в себя множество хозяйствующих субъектов, чья деятельность схожа, имеет приблизительно одинаковые цели. Каждая из институциональных единиц выполняет аналогичные функции, имеет те же источники финансирования, что и другие субъекты данного сектора.

Одним из важнейших экономических секторов является реальный сектор. Именно здесь происходит производство большинства благ, потребляемых обществом. Далее идет процесс распределения, обмена и потребления продукции или услуг.

Структурно реальный сектор является достаточно сложной системой, представленной множеством разнообразных предприятий, коммерческих организаций и других форм компаний, чья основная цель направлена на извлечение прибыли. Одним из таких предприятий является ООО «Сеть Связной».

Необходимость эффективного управления персоналом определяется значимостью человеческих ресурсов для достижения эффективности в управлении бизнесом в целом. Человеческие ресурсы выступают основой ведения бизнеса, но решения относительно способа их наилучшего использования, независимо от кадрового потенциала принимаются руководством организации. Поскольку человеческие ресурсы как основа управления выступают одним из ключевых элементов приспособления организации к внешней среде, одновременно работники могут пониматься как один из факторов внешней среды, а не только внутренней среды компании, управление человеческими ресурсами относится к стратегическому уровню управления бизнесом в целом. При этом функциональная стратегия по персоналу организации относится к наиболее значимым элементам стратегического целеполагания в организациях.

Выработка функциональной стратегии в отношении персонала организации предполагает решение вопросов относительно места работников в управлении организацией, то есть стратегия управления персоналом может относиться только к работникам либо к формированию человеческих ресурсов как элемента управления компанией. Кроме того, стратегическое управление в отношении персонала, даже если оно не опосредовано вовлечением рядовых сотрудников в управление бизнесом, в любом случае является одной из специфических систем в рамках общей системы управления. Стратегия управления персоналом должна охватывать самые разные аспекты, при наличии таких подсистем как управление наймом, вознаграждения и мотивация, оценка и развитие персонала, конкретный состав подсистем управления персоналом формируется на стратегическом уровне.

Целью данной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой стратегии в ООО «Сеть Связной».

Задачами работы являются:

- исследование понятия и элементов кадровой стратегии;

- анализ кадровой стратегии в ООО «Сеть Связной»;

- разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой стратегии в ООО «Сеть Связной».

Объектом исследования является ООО «Сеть Связной».

Предметом исследования является кадровая стратегия организации.

Информационную основу исследования составили данные финансовой отчетности ООО «Сеть Связной», а также показатели по численности персонала.

Теоретической и методической основой исследования послужили труды российских и зарубежных исследователей по вопросам совершенствования системы управления персоналом в организации.

Также использовались нормативные правовые акты по теме исследования, были задействованы данные обзоров, посвященные рынку, на котором действует ООО «Сеть Связной».

Вопросы совершенствования системы управления персоналом рассматривали С. Е. Ананьева, Н. П. Беляцкий, Д. И. Васильев, И. Н. Герчикова, А. В. Ильина, А. Я. Кибанов, Т. В. Лукьянова, Т. В. Натальина, К. А. Петрюкова, Л. В. Романова, Л. Стаут, Н. В. Таланова, М. Г. Чесняк, М. М. Шекурова и др.

Методическую основу исследования составили такие методы как анализ и синтез, методы экономического анализа, анализ документов, опрос и др.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ РЕАЛЬНОГО СЕКТОРА ЭКОНОМИКИ

1.1 Управление персоналом в современных условиях: понятия, сущность, цели, задачи, функции

Каждый из вариантов понимания системы управления персоналом во взаимосвязи с менеджментом является обоснованным, поскольку в рамках концепции управления персоналом как понимания системы управления работниками, не зависящей от других элементов управления организацией, более полно раскрываются отдельные элементы системы управления персоналом[26].

Если говорить о системе управления персоналом как одной из подсистем управления, можно более обоснованно установить взаимосвязь между персоналом и другими составляющими деятельности организации. При этом следует учитывать, что в рамках концепции управления человеческими ресурсами персонал понимается не только как элемент текущего управления деятельностью, но и как элемент стратегического управления организацией. Поэтому и система управления человеческими ресурсами должна пониматься как один из элементов стратегического управления организацией [18].

Система управления персоналом организации обеспечивает участие работников в производственной деятельности как основную цель использования персонала, кроме того, работники участвуют в финансовом управлении, отвечают за маркетинговую деятельность.

С точки зрения управления человеческими ресурсами дополнительно следует учитывать создание инициатив для развития бизнеса, которые способствуют более эффективному осуществлению производственной деятельности, созданию конкурентных преимуществ, что способствует увеличению стоимости компании[5].

Как следствие, система управления персоналом как часть менеджмента должна, как минимум, обеспечивать участие работников в производственной деятельности, способствовать выполнению обязанностей в области маркетинга и управления финансовой деятельностью организации [16].

В научной литературе система управления персоналом может пониматься как с точки зрения формирования взаимосвязи с менеджментом организации, так и с позиций понимания без учета взаимосвязи с управлением. Более обоснованной представляется позиция, в соответствии с которой система управления персоналом выступает частью системы управления организацией в целом.

Цели системы управления персоналом связаны с общими целями организации. Поскольку организации необходимо вовлечение работников в достижение общих целей, формируются отдельные цели, связанные с управлением персоналом. Эти цели связаны с поощрением работников к более эффективной деятельности и развитием кадрового потенциала. Кроме того, цели системы управления персоналом должны включать в себя организационные аспекты, связанные, в том числе, с регулированием отдельных составляющих системы управления персоналом[14].

С точки зрения работника компании необходимо создание таких условий, в которых формируется удовлетворенность трудом во взаимосвязи с выполнением работником трудовых обязанностей как условия достижения целей организации. Поэтому, в первую очередь, организации необходимо предложить работнику такое вознаграждение, которое будет поощрять его к более активному участию в достижении целей организации.

Это вознаграждение должно быть дифференцировано в зависимости от характера участия в достижении целей[21].

Кроме того, удовлетворенность работника трудом находится во взаимосвязи с социально-психологическими целями. Работник не может действовать эффективно в условиях неблагоприятного социально-психологического климата. Кроме того, ему необходимо предложить безопасные условия труда, обеспечить возможность для общения с другими работниками [26].

Поскольку работник ориентируется не только на получение денежных вознаграждений, но и на самореализацию, система управления персоналом должна предусматривать возможности для карьерного роста работника, наравне с признанием заслуг и развитием трудовых навыков как основы для управления профессиональным продвижением работника [15].

Организация ориентируется на получение прибыли, поэтому система управления персоналом должна обеспечивать возможности использования работников для достижения этой цели, а также создавать условия для повышения эффективности использования трудового потенциала на перспективу.

Учитывая, что достижение целей организации зависит от взаимоотношений между сотрудниками и руководством, необходимо формирование взаимодействия между этими субъектами, задействованными в достижении целей организации. Должны, прежде всего, формироваться нормальные трудовые отношения.

Кроме того, система управления персоналом должна обеспечивать рациональное управление мотивацией труда, наиболее тесно связанное с целями системы управления персоналом по отношению к работникам. Тем не менее, в дополнение к вознаграждениям, организации необходимо управлять созданием творческой атмосферы, учитывать интересы работников и обеспечивать продвижение [19].

Рассмотрим подробнее принципы управления персоналом в организации. Если служба управления персоналом эффективна, тогда затраты на её деятельность не будут слишком высоки и будет реализовываться принцип экономичности.

Принцип иерархического подчинения подразумевает наличие нескольких уровней подчинения.

Принцип прогрессивности обязывает менеджера по персоналу активно применять в своей работе прогрессивные принципы и методы управления персоналом.

Принцип автономности наделяет эту службу полномочиями в принятии решений в рамках своей непосредственной деятельности, не прибегая каждый раз к вышестоящему начальству.

Принцип перспективности позволяет руководству отдела по управлению персоналом планировать свою деятельность с учётом перспективы развития организации в целом.

Принцип оперативности – решения должны приниматься в строго установленные сроки. Есть также принципы адаптивности, концентрации, прямоточности, специализации, согласованности, преемственности и пр. [18]

В рамках управления условиями труда система управления персоналом должна способствовать не только охране труда, но формировать нормы и условия труда, а также способствовать развитию социальной инфраструктуры.

Могут быть выделены следующие функции кадровой стратегии персонала в организациях реального сектора экономики [14]:

- планирование персонала, под которым понимается определение потребности организации в определенном количестве работников, характеризующихся требуемой организации квалификацией и профессиональными знаниями;

- определение способов найма работников;

- маркетинг персонала;

- подбор, отбор и расстановка персонала;

- адаптация и профессиональное развитие работников организации;

- планирование карьеры;

- мотивация и стимулирование труда работников;

- руководство персоналом;

- управление затратами на персонал;

- организация рабочего места;

- обеспечение оптимального режима труда;

- высвобождение персонала;

- кадровое делопроизводство;

- управление информацией;

- оценка эффективности использования трудового потенциала организации;

- обеспечение трудовой дисциплины и поддержание порядка в организации;

- управление конфликтами;

- регулирование трудовых отношений;

- налаживание партнерских отношений с различными общественными организациями и профсоюзами, поскольку их воздействие на работников организации весьма велико;

- охрана;

- социальное обеспечение сотрудников;

- управление организационной культурой;

- обеспечение положительного отношения к организации, ее позитивного восприятия потребителями, общественностью и органами власти.

Таким образом, управление персоналом направлено на достижение целей организации и целей работника. С точки зрения работника компании необходимо создание таких условий, в которых формируется удовлетворенность трудом во взаимосвязи с выполнением работником трудовых обязанностей как условия достижения целей организации. Организация ориентируется на получение прибыли, поэтому система управления персоналом должна обеспечивать возможности использования работников для достижения этой цели, а также создавать условия для повышения эффективности использования трудового потенциала на перспективу.