Файл: Совершенствование системы мотивации труда.pdf

Под стимулированием труда понимается комплекс мер, которые обеспечивают сотрудникам достойные условия труда и удовлетворяют их личные интересы, эти меры направлены на достижение целей организации. Цели стимулирования персонала напрямую связаны с целями политики персонала и целями организациями в целом (рисунок 4).

Цели стимулирования труда

Привлечение персонала

Эффективное развитие производства

Снижение текучести кадров

Рисунок 4 Цели стимулирования труда

Стимулирование труда одновременно несет в себе и нематериальную нагрузку, с помощью которой работник получает возможность реализовать себя не только как работник, но и как личность, при этом выполняя ряд функций (рисунок 5). Правильно построенная система стимулирования труда опирается на нормативы трудовой деятельности.

Сотрудники организации должны четко знать, какие требования предъявляет работодатель, какое вознаграждение будет получено при непременном соблюдении трудовых обязательств, какое наказание последует в случае их нарушения. Стимул для каждого работника – это уникальная возможность получения дополнительных благ или возможностью их утраты.

Стимулирование деятельности работников заключается не в побуждении желания работать, а в повышении заинтересованности работника заниматься производством в большем объеме и в лучшем качестве.

Функции стимулирования труда

Экономическая функция - содействие повышению эффективности производства, а, следовательно, увеличение производительности труда и качества продукции

Нравственная функция - формирование активной жизненной позицией, благоприятного климата в коллективе

Социальная функция -формирование социальной структуры общества через дифференцированный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей

Рисунок 5 Функции стимулирования труда

В практике управления персоналом грань между контролируемым и мотивированным поведением подвижна и условна, так как работник с высоким уровнем мотивации обладает самодисциплиной, постоянной привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

В организациях с высоким уровнем развития внутрифирменных отношений стимулирование применяется редко, так как их работники демонстрируют заинтересованное участие в реализации цели и задач организации в результате внутрифирменного воспитания и обучения. В вышеуказанных организациях не требуется дополнительное внешнее стимулирующее воздействие.

---

В целях максимизации действия стимулов работодателям необходимо соблюдать принципы, приведенные в таблице 2.

Таблица 2

Принципы стимулирования персонала

Принцип стимулирования	Характеристика принципа
Доступность	каждый вид стимула должен быть доступен всем работникам без исключения, при этом условия стимулирования должны быть понятными
Своевременность	выбор оптимального промежутка времени между трудовым достижением и получением стимула
Ощутимость	соотношение размера заработной платы работника и его квалификации и сложности выполняемых работ или оказываемых услуг
Постепенность	логичное увеличение размеров стимулов, их разнообразие
Сочетание материальных стимулов наряду с моральными	рациональное соединение различных видов стимулирования, поскольку каждые из них одинаково сильны по своему воздействию.
Информированность	осведомленность каждого сотрудника о действующей системе стимулирования

Система стимулирования труда не может заменить методы управления персоналом, она их дополняет. Эффективность стимулирования труда работников возникает, когда высокий уровень компетентности органов управления позволяет поддерживать высокий, справедливо оплачиваемый уровень работы.

Стимулирование труда – это система, при которой активная трудовая деятельность, заранее определённые результаты становится достаточным и необходимым условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда. Перечень стимулирующих систем, сгруппированный по видам и формам стимулирования, приведен в таблице 3.

Таблица 3

Система стимулирования персонала

№ п/п	Вид стимулирования	Форма стимулирования	Основное содержание и источники (практика отечественных и зарубежных организаций)
1	Материальное	Заработная плата	Оплата труда наемного работника, включая основную (сдельную, переменную, окладную) заработную плату и дополнительную: премии, надбавки за профессиональное мастерство; доплаты за тяжелые условия труда, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу; за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.
2		Бонусы	Разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждение, премия, добавочные вознаграждение).
3		Участие в акционерном капитале	Покупка акций организации и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций
4		Участие в прибылях	Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом. Распространяется на категории персонала, способного реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это управленческие кадры, и доля такой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в служебной иерархии и определяется в процентах к его доходу (базовой зарплате)
5		Планы дополнительных выплат	Планы связанные чаще всего с работниками сбытовых организаций (структурных подразделений организаций) и стимулируют поиск новых рынков сбыта, путей максимизации сбыта. К ним относят подарки от организации субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруги или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные
6	Нематериальное	Стимулирование свободным временем	Регулирование времени по занятости путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, от отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; путем организации гибкого графика работы; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда
7		Трудовое или организационное стимулирование	Регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в процессе организации и в самом характере его труда; возможность участия в управлении; продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки
8	Моральное	Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания	Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографии на доске почета.
9	Материальное	Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом	Выделение средств: на оплату транспортных расходов; на приобретение транспорта. Предоставление транспорта: с полным обслуживанием (с водителем); с частичным обслуживанием лицам, связанным с частыми разъездами, руководящему персоналу
10		Сберегательные фонды	Организация сберегательных фондов для работников с выплатой процента; льготные режимы накопления средств
11		Организация питания	Выделение средств на организацию питания в организации; на выплату субсидий на питание
12		Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру	Выделение средств на скидки продажи этих товаров
13		Стипендиальные программы	Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование) за пределами организации
14		Программы обучения	Покрытие расходов на организацию обучения, переподготовку, повышение квалификации
15		Программы медицинского обслуживания	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели
16		Консультативные службы	Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми
17		Программы строительства	Выделение средств на собственное строительство жилья на паевых условиях
18		Программы, связанные с воспитанием и обучением	Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледж) воспитание детей, внуков сотрудников организации; привилегированные стипендии
19		Гибкие социальные выплаты	Организации устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг. Работников в пределах установленных сумм имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг
20		Страхование жизни	За счет средств организации осуществляется страхование жизни работника и за символическое отчисление – членов его семьи. Выплаты за счет средств, удерживаемых из доходов работника
21		Программы выплат по временной нетрудоспособности	При несчастном случае – годовой доход работника; при несчастном случае со смертельным исходом – удвоенный годовой доход
22		Отчисления в пенсионный фонд	Такое альтернативное отчисление, государственному фонду дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как, на самом предприятии, так и по договору с каким – либо фондом на стороне
23		Ассоциации получения кредитов	Установка льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования, услуг и т.д.

---

Несомненно, основным видом стимулирования повышения трудовой активности является именно материальное, которое включает все виды денежных выплат, применяющиеся на предприятии, а также все формы материального не денежного стимулирования. Необходимо помнить, что система вознаграждения должна быть эффективной, иначе это повлечёт за собой снижение производительности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины

С целью повышения качества трудовой деятельности работников работодатели применят ряд методов управления мотивацией персонала (рисунок 6).

Методы управления мотивацией персонала

Организационно-административные

Применение положения ТК РФ

Экономические

Социально-психологические

Издание приказов, распоряжений, инструктивно-нормативных документов.

Аттестация работников

Наблюдение за соблюдением правил внутреннего распорядка

Составление должностных инструкций

Премирование

Участие в прибыли

Бонусы

Комиссионные с продаж

Дополнительные льготы

Надбавки

Единовременные выплаты

Моральное стимулирование

Участие в управлении

Отношение руководства

Формальное и неформальное общение

Профессиональный рост и карьера

Формирование корпоративного духа

Рисунок 6 Классификация методов управления мотивацией

В литературе по управлению персоналом встречается и более общая классификация вышеуказанных методов: организационно-административные и социально-психологические методы объединены в группу «методы нематериальной мотивации», а экономические методы называются «материальными методами мотивации.

Система мотивации должна соответствовать основным потребностям коллектива и легко модернизироваться вслед за меняющимися условиями. В организациях любой формы собственности применяются в комплексе материальные и нематериальные методы мотивации.

Понимание руководителями и менеджерами по персоналу механизма мотивации, разнообразия потребностей, стимулов и мотивов работников должно способствовать построению эффективной системы мотивации, т. е. системы организационных мероприятий и стандартов, направленных на управление активностью членов организации в достижении корпоративных целей. Система мотивации должна способствовать развитию у сотрудников стремления работать именно в этой организации и достигать высоких результатов.

---

Одной из первоочерёдных задач каждого предприятия является рациональный выбор форм оплаты труда персонала. По оценке специалистов, заработная плата - это самый эффективный, но в тоже время самый затратный способ трудовой мотивации персонала. Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, наиболее целесообразные в технических условиях работы.

Высококвалифицированный руководитель организации любой формы собственности должен уметь правильно связать цели бизнеса с трудовой мотивацией. Система материальной мотивации в этом случае выступает тем механизмом, который поможет руководителю выделить и отметить успехи сотрудника, направив его усилия на достижение целей бизнеса.

С целью повышения эффективности мотивации персонала целесообразно отказаться от уравнивания оплаты труда работников, имеющих разные уровень квалификации и продуктивности.

Система материальной мотивации персонала должны включать в себя постоянную (окладную) часть оплаты труда и нефиксированную часть, размер которой будет зависеть от фактически полученных результатов производства. Важно чтобы эта связь осталась очевидной не только руководителю, но и самому сотруднику, иначе непрозрачный подход в распределении бонусов по итогам работы вызовет недовольство в коллективе, вместо роста производительности.

Фиксированная часть оплаты труда (оклад) обычно определяется с учетом уровня квалификации сотрудника, стажа работы, производственным потенциалом. Результативность работы учитывается в размере нефиксированной части (бонуса). Стоит отметить, что самым распространенным видом мотивации персонала является материальная мотивация, к ней относятся бонусы, премии, выплаты по праздникам. Однако, не стоит забывать, что исключительно эффективная и рациональная мотивация может положительно повлиять на персонал, а также на развитие организации в целом.

Наличие эффективной системы мотивации трудовой деятельности сотрудников повышает производительность труда, уменьшает текучесть кадров и ведет к успеху и процветанию организации. Чтобы мотивация персонала в организации была эффективной, необходимо, прежде всего, выявить потребности сотрудников и после этого создать систему поощрений, соответствующую потребностям сотрудников.

В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда: оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любых организационно-правовых форм.

---

Основным видом материального стимулирования являются премии. Периодичность выплат премий и их размер является неустойчивым и может варьироваться. Также работник должен понимать, что при определенных условиях он может быть лишен премии в полном объеме. Критерии премирования должны быть доступны и понятны каждому работнику независимо от уровня его квалификации. Например, сотрудник может быть премирован за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу. Данные вид стимулирования является наиболее эффективным воздействием на повышение трудовой активности коллектива в силу своей целенаправленности.

Следующим видом материального стимулирования являются доплаты, которые представляют собой вознаграждения за дополнительные результаты труда в конкретном направлении деятельности. Сотрудники, которые участвуют в достижении дополнительного эффекта деятельности организации, получают доплаты. Доплаты, также, как и премии, не входят в состав фиксированной части заработной платы, то есть не являются обязательными. Их увеличение напрямую зависит от индивидуальной эффективности труда конкретного сотрудника.

В литературе по управлению персоналом доплаты и надбавки условно разделяют на две группы (рисунок 7).

Надбавки и доплаты

установленные в законодательном порядке, которые распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов работы (доплата труда в ночное время, в выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу)

поощрительные вознаграждения за дополнительные результаты труда (доплата за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство)

Рисунок 7 Надбавки и доплаты в системе мотивации персонала

Бонусом являются вознаграждение, которое предоставляется при достижение конкретных результатов. Обязательным условием использования системы бонусов является создание шкалы бонусов с указанием конкретных показателей деятельности и их уровнем. Бонус представляет собой фиксированную ставку для определенного диапазона результатов, при наличии его предельного размера.

Бонусы начисляются на основании четких показателей, которые могут быть как объективными, так и субъективными. К объективным показателям относятся выполнение производственных планов организации, объем поступивших денежных средств. Ко второй группе могут относиться - стаж работы, размер заработной платы. Указанный вид материального стимулирования может выплачиваться как в денежной, так и в натуральной форме.

---