Файл: Современные технологии стрессменеджмента в профессиональной деятельности.pdf

а) опросник Т. А. Иванченко «Инвентаризация симптомов стресса»; б) методика для определения вероятности развития стресса Т. А. Немчина; в)шкала психологического стресса PSM-25 Лемура-Тесье-Филлиона; г) тест самооценки стрессоустойчивости С. Коухена и Г. Виллиансона; д)  комплексная оценку проявлений стресса Ю. В. Щербатых;

е) тест «Степень напряженности» И. А. Литвинцева;

2.      Методики, основанные не только на определении уровня стресса в коллективе, но и выявлении стрессовых факторов, которые способствуют усилению данного стресса. К числу таких методик можно отнести:

а) тест на профессиональный стресс Ю. В. Щербатых;

б) определение уровня стресса по методу доктора Томаса Х. Холмса;

в) тест-вопросник «Причины стресса в вашей работе»;

г) тест на определение профессионального стресса Т. Д. Азарных, И. М. Тыртышникова;

д) оценка уровня деятельностной стрессогенности.

Необходимо отметить, что на ряду с данными методами, могут использоваться и рядовые, базовые методы психологии, к числу которых относятся беседа и наблюдение за ситуацией. Однако, данные методы можно считать менее объективными, так как при оценке ситуации психолог будет использовать не только свои профессиональные знания, но и использовать личную оценку. Именно из-за этого могут быть существенные ошибки в определении причин стрессовой ситуации и как следствие будут допущены существенные ошибки при построении следующих этапов стресс-менеджмента. Следовательно, весь процесс стресс-менеджмент будет не эффективным.

Все полученные результаты в ходе данного этапа используются при планировании всех необходимых мероприятий. Именно на данном этапе разрабатывается антистрессовая программа, в которой подробно описываются все мероприятия, тренинги и методика, которая будет использоваться на всех других этапах стресс-менеджмента. Кроме того, все планирование представляет собой единую систему, которая подчиняется строго сформулированным целям антистрессовой программы.

На этапе планирования специалисту необходимо правильно выделить планируемые результаты каждого из этапов стресс-менеджмента, а так же и общих результатов проведения процедуры стресс-менеджмента. Определяются сроки проведения всех этапов, назначаются ответственные лица, ресурсы, которыми будет пользоваться специалист, будет ли коллектив разбит на группы или же проводить мероприятия в индивидуальной форме. Кроме того, важно выделить и формы мероприятий, к числу которых относятся брифинги, бизнес-тренинги, беседы и т.д. Необходимо учитывать какие-именно информационные ресурсы будут использоваться при осуществлении мероприятий.

Затем следует этап реализации составленной на первом этапе антистрессовой программы. На данном этапе используются методы коучинга, который проводится, как и с руководителями, так и с сотрудниками. Обязательно проводятся мероприятия направленные на сплочения коллектива, а так же тренинги по тайм менеджменту.

Затем идет и этап мотивирования, что позволяет научить сотрудников верно определять свои профессиональные цели и задачи, а так же общую работу всей организации, ее структуру и специфику. Данный этап дает возможность адаптироваться новым сотрудникам к целям и специфики работы в данной организации, а так же найти контакт с новым коллективом. На данном этапе при организации мероприятий стресс-менеджмента огромное значение имеет использование тезисов-мотивации, например «Нет поражений, есть только обратная связь», «Без риска, нет победы» и т.д. Данный этап так же позволяет сотрудникам почувствовать себя более уверенными в себе и своих решениях.

Последним этапом структуры стресс-менеджмента является контроль. На данном этапе происходит оценка эффективности проведенных мероприятий. Для этого сравниваются результаты по всем использованным диагностическим методикам, что представляет собой определенную систему. Кроме того, на данном этапе учитывается, что проведенные мероприятия дают лишь временный результат, поэтому уже на данном этапе необходимо проанализировать на какой срок распространяются данные результаты и когда следует повторит процедуры стресс-менеджмента.

2.2. Управление стрессом в профессиональной деятельности

Стрессовые ситуации оказывают пагубное влияние на работу сотрудника, так как стресс влияет на эффективность выполнения работы, быстроту и т.д. Человек, который находится в стрессовой ситуации не может быстро реагировать на окружающую его действительность, его коммуникативные навыки так же претерпевает существенные изменения, наблюдается резкость в общении и т.д. Следовательно, необходимо в организации применять технологии стресс-менеджмента для управления стрессовыми ситуациями в организации.

В настоящее время именно это привело к большому спросу на различные тренинги и брифинги по стресс-менеджменту, создаются специализированные организации, которые оказывают данные услуги организациям. Тренинги, беседы и другие типы мероприятий по стресс-менеджменту распространены даже в школах, так как в настоящее время на обучающих влияет множество стрессовых факторов, которые могут препятствовать эффективной сдачи экзаменов, следовательно, может негативно сказаться на поступлении в ВУЗы. Кроме того, стресс-менеджмент имеет большой спрос и в работе молодёжных организаций, которые необходимы для выявления лидера, сплочения коллектива и т.д.

В профессиональной деятельности использование технологий стресс-менеджмента играют важную роль для слаженной работы всей организации. В данном направлении управление стрессом является продуктивным компонентом процесса стресс-менеджмента, поскольку нельзя избежать полной изоляции от стресса, так как это одна из неотъемлемых частей жизни человека.

Рассмотрим несколько основных методов и способов по управлению стрессом при реализации профессиональной деятельности. Необходимо отметить, что все методы можно подразделить на индивидуальные и методы организационного характера, то есть действующие в рамках группы. Большинство из данных методов относятся к современным и общеизвестным, они используются не только в процессе стресс-менеджмента, но и в рамках психологии, социологии и т.д.

В рамках методов индивидуальной направленности можно выделить следующие [30]:

1) регулярный активный отдых;

2) релаксация (занятия йогой, медитация, аутотренинг);

3) тренинг навыков самоконтроля поведения;

4) планирование собственного времени;

5) обеспечение достаточной продолжительности сна;

6) когнитивная терапия и др.

К проблеме необходимо подходить комплексно, не просто помогать сотрудникам бороться с уже возникшим сильным стрессом или его последствиями, но предупреждать его на уровне организации. Выше приведены факторы стресса, связанные с организацией, именно на нейтрализацию и снижение негативного воздействия этих факторов нужно обратить особое внимание.

Если за основу брать процесс стресс-менеджмента в организации, то целесообразно применять следующие методы по управлению стрессом:

1. регулярный мониторинг и формирование приемлемого социально-психологического климата;
2. оптимизация организационной структуры (распределения обязанностей, полномочий и ответственности), осуществляемая с учетом способностей и возможностей конкретных сотрудников;
3. исключение (по возможности) ситуаций ролевого конфликта;
4. максимально возможное информирование сотрудника о том, что в компании поощряется, а что нет (например, принятие в компании корпоративного кодекса поведения сотрудника, ознакомление работников с принципами системы поощрения / штрафов и т.п.), о его перспективах (может включать планирование карьеры), о предстоящих изменениях в организации и о том, как они отразятся конкретно на нем;
5. обогащение содержания обязанностей работников;
6. соблюдение санитарно-гигиенических норм;
7. предоставление сотрудникам возможности почувствовать, что они могут влиять на ситуацию (дать им право участвовать в принятии определенных решений, предоставить больше полномочий в организации собственного рабочего места, планирования своего рабочего времени и т.п.);
8. предоставление сотрудникам регулярной обратной связи о результатах их труда;
9. обучение менеджеров высшего и среднего звена управлению конфликтами, навыкам партнерского общения;
10. предоставление сотрудникам консультативной поддержки.

Описанные методы необходимы на стадии планирования, так как помогают качественно определить уровень стресса.

Необходимо отметить, что еще одним важным компонентом при реализации стресс-менеджмента является работа с руководителем организации, так как руководитель в первую очередь является примером для других сотрудников. Кроме того, руководитель должен четко знать, как поставить задачу сотруднику, чтобы избежать неопределенность, то есть стресса для сотрудника. Кроме того, он должен и четко осознавать специфику работы самой организации, его общение не должно выходить за определенные рамки, а на совещании должны соблюдаться временные рамка, во всем его руководстве должен прослеживаться рационализм. Руководитель должен руководствоваться в своей деятельности определенным планом действия. Однако не все руководители все это соблюдают в своей деятельности или даже знают о данных нормах. Следовательно, работа специалиста по стресс-менеджменту с руководителем организации является важным компонентом по осуществлении процесса стресс-менеджмента в организации.

При управлении отношениями руководителю необходимо развивать культуру общения, которая будет концентрировать эмоции сотрудников не на личностных разногласиях, а на общей цели. Чтобы эффективно влиять на создание благоприятного психологического климата в коллективе, нужно наладить систему коммуникаций. В частности, этому может способствовать развитие корпора­тивных традиций, проведение корпоративных праздников.

При управлении нагрузками руководителю следует пересмотреть режим работы сотрудников или выстроить новый, грамотно управлять своим временем и временем подчиненных, а также предоставлять возможность восстанавливать силы после трудной и напряженной работы - например, включить в социальный пакет абонемент в спортзал, фитнес-клуб, бассейн.

Рис.7. Алгоритм управления стрессом

Таким образом, можно сделать вывод, что управление стрессом является наиболее эффективным способом стресс-менеджмента. В профессиональной деятельности использование технологий стресс-менеджмента играют важную роль для слаженной работы всей организации. В данном направлении управление стрессом является продуктивным компонентом процесса стресс-менеджмента, поскольку нельзя избежать полной изоляции от стресса, так как это одна из неотъемлемых частей жизни человека.

Были так же проанализированы основные методы и способы по управлению стрессом.

2.3. Система управления стрессом в организации

Система управления стрессом как отмечалось ранее играет важную роль в минимизации стрессовых ситуаций в организациях. Она необходима для достижения такого результата, когда будет наблюдаться повышенный уровень работоспособности сотрудников и пониженный уровень наличия стрессовых ситуаций. Данная корреляция позволит компании работать на более успешном уровне, нежели при обратной корреляции. Следовательно, при анализе системы управления стрессом необходимо учитывать взаимозависимость двух данные критериев, а именно эффективность и стресс. Основными компонентами системы управления со стрессом является сотрудники и руководители. Большее количество стрессоров наблюдается у руководителей, для управления с ними руководителям необходимо научится [25]:

1. Разработайте систему приоритетов в своей работе. Оцените свою работу следующим образом: «должен сделать сегодня», «сделать позднее на этой неделе» и «сделать, когда будет время».

2. Научитесь говорить «нет», когда достигнете предела, после которого вы уже не можете взять на себя больше работы. Объясните своему начальнику, что понимаете важность задания. Затем опишите конкретные приоритетные работы, над которыми в настоящее время работаете. Если он настаивает на выполнении нового задания, спросите, какую работу вы должны отложить до завершения нового задания.

3. «Наладьте особенно эффективные и надежные отношения с вашим боссом. Поймите его проблемы и помогите ему понять ваши. Научите вашего босса уважать ваши приоритеты, вашу рабочую нагрузку и давать обоснованные поручения».

4. Не соглашайтесь с вашим руководителем или кем-либо, кто начинает выставлять противоречивые требования (конфликт ролей). Объясните, что эти требования тянут вас в противоположных направлениях. Попросите устроить совещание со всеми заинтересованными сторонами, чтобы выяснить вопрос. Не занимайте обвинительно - агрессивной позиции; просто объясните, какие конкретные проблемы создают для вас противоречивые требования.

5. Сообщите своему руководителю или сотрудникам, когда вы почувствуете, что ожидания или стандарты оценки не ясны (неопределенность ролей). Скажите им, что вы несколько неуверенны относительно ряда конкретных, связанных с заданием вопросов и хотели бы иметь возможность обсудить эти вопросы с ними.