Файл: Система мотивации и ответственности государственных служащих и пути её совершенствования.pdf

Введение

Актуальность работы. Сегодня не вызывает сомнений, что самым главным ресурсом любого предприятия являются его сотрудники. Однако не все руководители предприятий понимают, насколько трудно управлять данным ресурсом. От того, насколько эффективной окажется работа сотрудников, будет зависеть успех любого предприятия. Задача менеджеров заключается в том, дабы максимально эффективно применять возможности персонала. И каким бы сильным не было решение руководителей, эффекты от данного решения могут быть получены только в случае, когда оно удачно воплощено в дела работниками компании. И этого можно добиться только в том случае, если сотрудники заинтересованы в результате своего труда. С этой целью этого необходимо сотрудника как-то мотивировать и побудить его к действию. Разумеется, основной мотивирующий фактор - заработная плата, но, существует большое количество и прочих факторов, которые заставляют человека работать.

Сегодня день имеется огромное количество способов воздействовать на мотивацию сотрудника, причем диапазон таких способов постоянно растет.

Никто не может точно сказать, как действуют механизмы мотивации, насколько сильными должны быть мотивирующие факторы и когда они сработают.

Из всей широты методов, при помощи которых представляется возможным мотивировать работников, руководители компании должны сами выбирать, каким образом им стимулировать сотрудников для выполнения основной задачи - выживания предприятия в рамках жесткой конкурентной борьбы.

Несмотря на достаточное количество работ данной проблематики, теоретические, а также практические аспекты мотивации персонала в качестве функции управления современными организациями на сегодняшний день рыночных преобразований России освещены недостаточно, и это обусловило выбор темы курсовой работы.

Руководитель Центра социального обслуживания испытывает следующие проблемы, связанные с персоналом: текучесть кадров, а также низкое качество предоставляемых услуг, на что указывают большое количество жалоб клиентов предприятия. Причины данных дефектов лежит в процессе мотивации сотрудников, предоставляющих услуги компании. В этом состоит практическая актуальность исследуемой работы.

Объектом работы выступает кадровый менеджмент.

Предмет настоящей курсовой работы – управление мотивацией персонала в кадровом менеджменте ОКЦСО.

Цель работы – Разработка предложений по совершенствованию управления мотивацией персонала в ОКЦСО.

Поставленная цель определяет необходимость решения следующих задач:

1. Определить теоретические основы управления мотивацией персонала в кадровом менеджменте организации.

2. Определить взаимосвязь мотивации и стимулирования сотрудников .

3. Проанализировать организацию мотивации персонала в кадровом менеджменте ОКЦСО.

4. Разработать рекомендации по совершенствованию стимулирования персонала ОКЦСО и оценить их эффективность.

Структура работы подчинена цели и состоит из введения, 3 глав, заключения и списка использованных источников.

1. Теоретические основы мотивации на современных предприятиях

1.1 Теории и модели мотивации на современных предприятиях

Существует большое количество разных теорий мотивации, которые пытаются дать объяснения данному явлению. Данные теоретические построения используются менеджерами по всему миру для побуждения сотрудников к активной деятельности, их изучение дает возможность применения мотивационных подходов в управлении. Базовые теории мотивации можно разделить на две основные группы:

1. теории содержания мотивации

2. теории процесса мотивации

Рассмотрим теорию иерархий потребностей психолога А. Маслоу.

Концепции иерархии потребностей Абрахама Маслоу являются широко признаваемой схемой потребностей любого человека, которая применяется в теориях менеджмента, в науке психологии, а также в экотеории и прочих науках.

В соответствии с теорией Маслоу, сущетсвуют следующие основные группы потребностей: (рис. 1.1)^[1]

а) Физиологические потребности. К этой группе относят потребность в воде и пище, воздухе и жилье и похожие, которые каждый человек должен ежедневно удовлетворять для поддержания жизнедеятельности своего организма.

б) Потребность безопасности. Данные потребности показывают стремление человека находиться в стабильных состояниях, не подвергаться негативным воздействиям со стороны внешней среды.

в) Потребности в принадлежности, причастности. Работники стремятся к кооперативным действиям в группах, ищут дружеских связей и общения, хотят быть членами каких-либо объединений, участвовать в разных мероприятиях.

г) Потребность признания и самоутверждения. Данная группа отражает желания человека быть компетентным, способным, уверенным в себе, желания добиться признаний данных качеств, а также уважения окружающих.

д) Потребность самовыражения.

Теория потребностей Маслоу оказывает большое влияние касательно развития теории, а также практики управления.

Далее Рассмотрим теорию ERG К.Альдерфера.

Так, при изложении собственной теории ERG (existence, relations, growth), Клейтон Альдерфер тоже исходит из предположений, что весь спектр человеческих потребностей представляется возможным условно делить на группы. Но в отличие Маслоу, он предполагает, что этих групп достаточно выделять три:

1. потребность существования (existence),

2. потребность связи (relations),

2. потребность роста (growth).

Группы потребностей этой теории удобно изучать с позиции их соответствия как раз потребностям теории Маслоу (рис.1. 2).

Рис. 1.2. Соотношение потребностей теорий Альдерфера и Маслоу

Потребности существования включают две группы потребностей из пирамиды Маслоу:

1. потребности безопасности,

2. физиологические потребности.

Потребности связи сообщаются с потребностями в принадлежности, а также причастности. Потребности связи, согласно Альдерферу, отражает общественную сущность человека, стремления его являться членом семьи, и общества. Поэтому к этой группе можно относить часть потребностей в признания и самоутверждении, и так же некоторую часть потребностей из пирамиды Маслоу, которая связана непосредственно с групповой безопасностью.

Потребность роста аналогична потребности самовыражения пирамиды и включают так же часть потребностей в признании и самоутверждении, связанную со стремлениями к развитию внутренней уверенности, а также самосовершенствованию и т.д.

Далее рассмотрим теорию приобретенной потребности Д. Мак-Клелланда.

Широко распространенные теории Мак-Клелланда связаны с описанием влияний на поведение того или иного человека выделяемых им основных трех потребностей:

1. Потребность соучастия,

2. Потребность достижения,

3. Потребность властвования.

Соответственно идеям Мак-Клелланда, если данные три потребности выраженно присутствуют у того или иного человека (и они есть у большинства), то они воздействуют на деятельность, заставляют приложить усилия и осуществить действия, которые направлены на удовлетворение данных потребностей.

При этом данный автор подчеркивает, что эти потребности не являются врожденными, а их можно приобрести при обучении, под влиянием жизненного опыта, а также определенных жизненных обстоятельств.

Потребность достижения выражается в стремлении достигать стоящих перед человеком целей, причем делать это наиболее эффективным способом, нежели ему удавалось ранее.

Потребность соучастия выражается в стремлениях наладить личные взаимоотношения в коллективе и почувствовать самого себя частью общего дела. Человек с высокими потребностями соучастия обычно являются коммуникабельными, стремятся получать одобрение, а также поддержку со стороны коллектива, обеспокоены непосредственно общественным мнением. Они любят работать в группе, а не в индивидуальном порядке. Для таких людей важен вопрос значимости личного вклада, вклада группы в достижения организации.

Потребности власти характеризуются желанием того или иного человека контролировать процессы разного свойства, протекающие в окружении. Главным направлением проявления данной потребности выступают стремления контролировать действия, а также деятельность людей, влиять на поведение людей, брать ответственность за направления деятельности человека^[2].

Потребность достижения, соучастия, властвования в этой концепции совсем не исключают друг друга, они могут принадлежать в различных сочетаниях одному индивидууму и могут быть удовлетворены одновременно, поскольку не расположены по иерархии. Проявление влияния данных потребностей в отношении поведения человека очень сильно зависят от взаимодействия данных потребностей.

Далее рассмотрим характерные особенности различных процессных теорий мотивации. Отличительно от содержательных теорий, основывающихся на анализе видов потребностей, теории мотивации рассматривают мотивацию с позиции того, как индивидуум распределяет усилия с целью достижения разных целей и как образом выбирает конкретные линии поведения^[3].

От менеджера требуется воздействовать на данные факторы таким, чтобы корректировать процесс мотивации работников в нужных направлениях.

Рассмотрим главные процессные теории мотивации.

1. Теория ожидания. Поведение человека согласно данной теории является процессом выбора из 2 или же множества альтернатив^[4].

Процесс мотивации согласно данной теории складывают из 3 частей: валентность, ожидания, результат, и взаимодействие данных частей анализируется.

Результат согласно теории ожидания рассматривают на 2 уровнях. Результат первого уровня –собственно результат выполнения работы и осуществления действий. Результаты 2-го уровня –возможные последствия, эти последствия деятельность повлечет для индивидуума: поощрение или же наказание, - реакция руководства на результат первого уровня.

Процесс мотивации согласно данной теории выглядит таким образом (рис. 1.3.).

Прилагая усилия для устранений возникших потребностей, индивидуум формирует для самого себя ожидания результата первого уровня, может корректировать собственные усилия согласно таким ожиданиям. Достигнутые результаты первого уровня оцениваются с помощью валентности: если валентность отрицательна, происходят возвраты назад, приложение других усилий, поиск другого пути в достижении результатов первого уровня; и если валентность положительна, то формируются ожидания результата второго уровня.

Рис. 1.3. Мотивационный процесс по теории ожидания В. Врума

Появления результатов 2-го уровня вызовет оценку с помощью валентности с позиции того, насколько эти результаты могут удовлетворить потребности. Если результаты могут удовлетворить потребность, то они удовлетворяется, а процесс завешен; если же не могут, то заново прилагаются усилия, м процесс возобновляется^[5].

2. Далее рассмотрим теорию постановки целей

Теория постановок целей заключается в том, что поведение любого человека определяет цель, которую этот человек ставит перед собой, поскольку в сущности для ее достижения человек и осуществляет действия. И при этом предполагается: постановка целей –сознательный процесс.

Теория констатирует, что удовлетворенность / неудовлетворенность достигнутыми целями определяется 2мя процессами: внутренний и внешний. Внутренний процесс в основном связан с тем, насколько человек субъективно дает верную оценку полученным им результатам с позиции соответствия поставленной цели.

А внешние процессы, которые влияют на удовлетворенность - реакции на полученные работником результаты со стороны его окружения (руководителей, коллег).

3. Теория равенства. Одно из постоянных людских стремлений - желание получать справедливые оценки собственным действиям. Здесь справедливость связывают с равенством, оценивают в сравнении с оценкой, которую получает действие других людей.

Теория равенства заключается в том, что в процессе сравнений, хотя и применятся объективная информация, к примеру, размер заработной платы, непосредственно сравнение человеком на базе субъективного восприятия, а также собственных действий.