Файл: Система мотивации и ответственности государственных служащих и пути её совершенствования.pdf

Таким образом, на Западе есть множество различных теорий по мотивации труда. К примеру, как было рассмотрено в данном параграфе, теория Мак-Клеланда основывается на потребностях высшего уровня: власти, успеха, причастности. У различных людей могут доминировать те или другие из них. Индивидуум, ориентированный на власть, проявляет себя как откровенный и энергичный человек, стремящиеся отстоять собственную точку зрения, не боящийся конфликтов, конфронтации. В определенных условиях они становятся руководителями высокого уровня.

1.2 Взаимосвязь мотивации и стимулирования

С целью понимания, каким образом необходимо влиять на деятельность сотрудников предприятия, какую из методов, теорий и концепций следует применять, чтобы добиваться от сотрудников активного, эффективного труда, который направлен на достижение определенной цели, менеджерам необходимо составлять достаточно полные общие представления понятии мотивации, то есть определять сущность мотивации, структуру мотивационных процессов и содержание процесса мотивации (на базе различных теорий).

Попробуем дать более точное определение мотивации.

Мотивация ⎯ это совокупность внутренних, а также внешних сил, которые побуждают того или иного человека к активной деятельности, задающие границу, форму, уровень интенсивности деятельности, степеь затраты усилий, старания человека, добросовестности, настойчивости, а также придающие направленность этой деятельности, ориентацию на достижения определенных целей^[6].

Мотивирование ⎯ это процесс внешних воздействий на человека / группу людей в порядке побуждения к определенным действиям, приводящих к достижению целей организации, который осуществляется через пробуждения в работника определенных мотивов^[7].

Мотивирование, которое выражается в организации мотивационных процессов, составляет главный аспект управления кадрами, его грамотная реализация ⎯ первоочередная цель менеджера, который стремится к активизации всех сторон деятельности работников, а также повышению эффективности этой деятельности.

Стимулы понимают как существующие инструменты, способные вызвать у индивидуума возникновение конкретных мотивов.

Процессы применения различных стимулов в порядке мотивирования персонала, которое повлечет определенные действия, а также активизацию деятельности, является стимулированием. Оно принимает различные формы, однако наиболее распространены материальное, а именно с привлечением материальных благ как стимулов.

Процессы стимулирования и мотивирования ⎯ разные процессы, и их различие заключается в том факте, что процесс стимулирования выступает в качестве средства, позволяющего осуществлять мотивирование. Кроме того, все выработанные конкретные методы активизации деятельности кадров базируются на процессе стимулирования людей^[8].

И при этом, чем больше уровень человеческих взаимоотношений внутри организации, тем реже необходимость применения стимулирования как инструмента мотивации кадров. Это связывается с тем, что последовательные процессы воспитания, обучение и развития корпоративной культуры как средств мотивирования персонала приведут к тому обстоятельству, что сотрудники сами принимают участие в развитии организации, и не дожидаются стимулирующего воздействия.

Изучение процесса мотивации необходимо в порядке решения многих задач на практике. Знания о мотивационных процессах, потребностях индивидуума, стимулировании и т.д. многие годы применяются практически. Прежде всего, данные вопросы интересуют управленцев, занятых в кадровой политике фирмы, которым важно знать мотив поведения сотрудников для того, дабы активно применить данные знания в ежедневной работе с целью активизации работы персонала фирмы, в порядке повышения эффективности работы коллектива.

Разносторонние исследования, а также накопленный опыт показывают: соотношение степеней активности деятельности индивидуума к степеням эффективности данной деятельности (то есть к результату его работы) характеризуют кривой линией (рисунок 1.4^[9]).

Сначала, по мере повышения активности работника, результат его труда повышается. Позже, при определенных диапазонах активности результат сохранятся на стабильном и достаточно высоком уровне. Данный этап называется оптимальным диапазоном активности, если достигается наилучший из вероятных результатов. При чрезмерном уровне активности труда, если она начинает переходить границы оптимальных диапазонов, итоги работы постепенно ухудшаются.

Эта ситуация объясняется несколькими причинами, и наиболее очевидными из этих причин являются следующие:

1. интенсивность труда превышает предельно поддерживаемую с помощью оборудования и технологий;

2. уровень физических / моральных затрат сотрудников не компенсируется имеющейся системой восстановления работоспособности;

3. накапливается физиологическая усталость сотрудников.

Рис.1.4 Взаимосвязь активности трудовой деятельности и ее эффективности

Одним из слабо разработанных аспектов в теории мотивации представляется вопрос касательно соотношении «внутренних», а также «внешних» сил мотивации, которые действуют на работника. Сущность вопроса заключается в том факте, что деятельность сотрудника находится и под влиянием мотива, возникшего в ходе замкнутых взаимодействий человека со стоящими перед ними задачами, а также мотивов, которые заимствованы из внешней среды, так же побуждают к действиям, которые направлены к решениям задачи^[10].

В первом варианте можно говорить о так называемой «внутренней мотивации», поскольку мотивы порождены человеком, который столкнулся с необходимостью в решении задачи. Так, примером подобной мотивации могут быть стремления к достижениям, к завершению какой - либо работы, к процессу приобретения опыта, к познаниям и т.д. В другом случае мотив деятельности, которая направлены на решения задач, вызваны воздействиями извне - это «внешняя мотивация». В этом случае мотивы порождаются воздействиями мотивирования от руководства (помимо прочего, различными способами стимулирования), присутствием административного распоряжения касательно необходимости выполнять эту работу и т.д.

На практике, разумеется, нет четких границ «внутренней», а также «внешней» мотиваций. Очевидно - мотивация оказывает большое влияние и на активность сотрудников фирмы во время выполнения работ. Однако между присутствующей мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности иногда нет однозначно определяемых зависимостей.

Разрывы между мотивацией, а также активностью работников, конечным результатами труда работников представляет серьезную проблему: как следует оценивать труд сотрудника и как поощрять этот труд? Если вознаграждать и опираться исключительно на результат труда, то тогда можно лишать мотивации сотрудника, который получил сравнительно низкие результаты, но, тем не менее, работавшего активно, а именно старательно и настойчиво, проявлявшего инициативу и затрачивающего усилия. И если стимулировать сотрудников в зависимости от уровней мотивации этих сотрудников (зачастую оцениваемых менеджером в отношении субъективных критериев), то можно лишить стимулов менее мотивированных, однако производительных трудоголиков (а это явление нередкое). Обычно, решения этой проблемы имеют ситуационный характер, а именно остаются на рассмотрение менеджеров, которые решает, что более важно для организации сегодня: активность, высокая мотивация сотрудников, или же простое исполнение заданной нормы выработки. Менеджеры должны сознавать - в руководимом коллективе эта проблема может присутствовать, и решение этой проблем отнюдь не являются очевидными^[11].

Мотивацию, которая рассматривается как процесс, теоретически можно представить в виде последовательных этапов. Естественно, такое рассмотрение процессов имеет достаточно условный вид (является научными абстракциями), поскольку в реальности не существует столь четких разграничений этапов, некорректно делать предположения, что относительно любого отдельно взятого сотрудника касательно каждого одновременно совершаемого им действия существуют обособленные процессы мотивации. Но в случае, если необходимо показывать то, как разворачиваются процессы мотивации, какова логика этих процессов и их составные части, то может быть полезна слудющая модель (рис.1.5.).

Рис.1.5. Этапы мотивационного процесса

Охарактеризуем этапы процесса мотивации на основе рисунка 1.4..

Первый этап ⎯ это возникновение потребностей. Потребности, как указывалось, лежат в основе мотива к действию. Однажды возникнув, данная требует от того или иного определенной реакций для устранения.

Второй этап ⎯ это поиск путей по устранению потребностей. Поскольку потребности возникли и создают для сотрудника состояние неудовлетворенности, последний начинает искать возможность устранить ее: или удовлетворение (действием), или сознательно-волевое подавление этой потребности и др.

Третий этап ⎯ это определение набора, а также направления нужных действий. Определяют, что и с помощью каких средств нужно сделать для того, чтобы в конце иметь возможность нейтрализации возникшей потребности.

Четвертый этап ⎯ непосредственно осуществление действий. Поэтому на данном этапе человек прилагает усилия для осуществления выбранных им действий, которые дадут ему нечто, с помощью чего возможно осуществление нейтрализации потребности. Поскольку процессы работы сами тоже оказывают влияние на процесс мотивацию, то на этом этапе могут происходить корректировки набора, а также направления всех необходимых действий.

Пятым этапом выступает получение вознаграждения. Это и вознаграждения непосредственно в прямом смысле, и другие желаемые результаты. На этом этапе выясняют, насколько исполенние выбранных действий приводит к желаемому результату.

Шестым этапом выступает устранение потребностей. При зависимости от степени эффективности ликвидации состояния неудовлетворенности, вызывавшееся той или иной потребностью, и от того, вызовет или нет устранения данной потребности появления новых потребностей, человек или прекращает деятельность вплоть до возникновения новых потребностей, или продолжает искать новые возможности осуществления новых действий в отношении устранения оставшихся потребностей. Важность этого этапа заключается, кроме прочего в том факте, что этот этап не только заканчивается цепочку процессов мотивации, однако является исходным с целью осуществления следующих циклов мотивации.

Таким образом, мотивационные процессы каждого сотрудника являются уникальными, ни один высокопрофессиональный управленец не может предсказать это сложное, а также неоднозначное явление. Однако, если стоящие перед менеджерами задачи заключаются в воздействиях на деятельность кадров, в активизации этой деятельности, в задании правильной направленности в порядке достижения определенных задач и прочее, менеджеру нужно знать теоретические обоснования процесса мотивации, лежащего в корне осуществления деятельности любым человеком.

2. Анализ деятельности предприятия

2.1. Общая характеристика предприятия

Государственное областное учреждение социального обслуживания системы социальной защиты населения «Омский комплексный центр социального обслуживания населения». Место нахождения учреждения: г. Омск, ул. Гагарина, 1.

Деятельность Центра основывается на проведении социальных, оздоровительных и педагогических и профилактических, а также иных мероприятий, поэтому Центр осуществляет:

мониторинг социальной, а также демографической ситуации, уровней социально - экономического благополучия всех граждан на всей территории обслуживания;
выявление, дифференцированный учет всех, которые в социальной помощи, определение необходимых форм помощи, периодичности ее предоставления;
оказание социальных, юридических, психологических имедицинских, бытовых и торговых, консультативных, а также иных услуг, соблюдая соблюдения принципа адресности, преемственности помощи;
оказание помощи находящимся в трудной ситуации;
участие в профилактике бродяжничествав;

Организационная структура Центра представлена на рис. 2.1., Приложение 3.