Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций.pdf

Профессиональный тип. Предпочитает выполнять инновационные, неповторяющиеся виды работ, сложные задания, с которыми может справиться далеко не каждый сотрудник. Отличается стремлением к постоянному самосовершенствованию и развитым профессиональным достоинством. Этот тип тносительно широко распространен, особенно среди высококвалифицированных рабочих и молодых специалистов, получивших высшее образование в элитных российских или западных вузах, имеющих опыт ответственной деятельности в иностранных компаниях.

Патриотический тип. Разделяет цели организации и связывает личный успех с ее эффективным функционированием, готов активно участвовать в реализации стратегических программ, особенно если это будет регулярно подчеркиваться в коллективе.

Хозяйский тип. Характеризуется высокой и добровольно принимаемой на себя (разделяемой) ответственностью за порученное дело, поэтому отличается стремлением к максимальной самостоятельности в работе и неприязнью к постоянному контролю. Этот вид мотивации обычен среди предпринимателей; у наемного персонала встречается относительно редко.

Достоверность результатов и выводов исследования обеспечивалась применением статистического метода обработки данных с помощью программмы «Биостат», включающего определение U – критерия Манна – Уитни, с целью определения статистически значимых различий в мотивации трудовой деятельности у вынужденных и добровольных мигрантов, а также трудовых мигрантов, работающих в Российской Федерации более трех лет и мигрантов, находящихся в России около года.

2.2. Анализ результатов исследования

Перейдем к сравнительному анализу мотивации трудовой деятельности у испытуемых выделенных нами групп. Вначале рассмотрим результаты, полученные с помощью личностного опросника «Адаптивность», предназначенного для оценки адаптационных возможностей личности (рис.2).

Как видно из рисунка 2, исследование личностного адаптационного потенциала показало, что высокие показатели присущи в большей степени сотрудникам 1 группы (отдел «Разработка программного обеспечения»), чем второй группы (38% и 18% соответственно). Это свидетельствует о том, что сотрудники первого отдела более легко адаптируются к новым условиям трудовой деятельности, более адекватно ориентируются в ситуации и быстрее входят в трудовой коллектив.

2.3 1 группа 2 группа

Рис.1. Распределение сотрудников по степени адаптационных возможностей (%)

Примечание: группа 1 группа - отдел «Разработка программного обеспечения», 2 группа – отдел «Маркетинг»; U – значение критерия Мани-Уитни, р – вероятность допустимой ошибки.

Удовлетворительная степень адаптации (рис.1) преобладает у сотрудников второго отдела, их количество составило 68%, в то время как, испытуемые первой группы составили 47%. Наличие удовлетворительной степени адаптации свидетельствует о том, что успех адаптации данных испытуемых в основном зависит от внешних условий среды. Эти лица, как правило, обладают невысокой эмоциональной устойчивостью, что может стать причиной возникновения нервных срывов, агрессивных тенденций и повышенной конфликтности.

Низкие оценки по личностному адаптационному потенциалу выражены практически у одинакового количества сотрудников, выделенных нами групп (15% и 14% соответственно). Данным лицам характерна большая вероятность возникновения нервно-психических срывов и высокая конфликтность поведения.

Рассматривая показатели нервно – психической устойчивости сотрудников данной организации следует отметить, что более низкий уровень поведенческой регуляции и склонность к нервно-психическим срывам свойственна сотрудникам отдела «Маркетинг». Так, для 41% сотрудников характерно отсутствие адекватности самооценки и реального восприятия действительности. В то время как, только для 15% первой группы свойственны данные характеристики.

Средний уровень нервно – психической устойчивости в большей степени выражен у работников первого отдела (58%), чем у сотрудников второго отдела (41%). Т.е. данный факт свидетельствует о том, что сотрудники отдела «Разработка программного обеспечения для предприятий» более адекватно воспринимают сложившуюся трудовую ситуацию, обладают более адекватной самооценкой, чем работники. Таким образом, сотрудникам первого отдела наиболее свойственно реальное восприятие действительности и более высокая степень адаптации.

Высокие результаты по коммуникативным способностям (рис.1) получили 9% испытуемых первой группы и 12% испытуемых второй группы. Высокий уровень по показателю моральной нормативности выявлен в большей степени у сотрудников первого отдела (1 группа – 28%, 2 – группа – 8%). Это предполагает то, что испытуемые первой группы имеют более высокий уровень социализации, адекватно оценивают свою роль в трудовом коллективе и ориентируются на соблюдение общепринятых норм поведения. Низкий уровень моральной нормативности свойственен небольшому количеству испытуемых двух групп (9% и 8% соответственно). В основном новые сотрудники показали среднюю степень моральной нормативности, что говорит, о их желании соблюдать нормы поведения в трудовом коллективе.

Рассмотрим выявленные статистические различия по личностному опроснику «Адаптивность», определяющего адаптационные возможности личности (таблица 1).

Рассматривая данные, представленные в таблице 1, следует отметить, что достоверные различия наблюдаются по всем параметрам адаптационных возможностей. Так, личностный адаптивный потенциал выше в 1 группе (U =7,327, р = 0,026). Показатели адаптивного потенциала испытуемых варьируются в пределах нормальной адаптации. В то время как, сотрудников 2 группы в большей степени свойственна удовлетворительная степень адаптации. Таким образом, можно утверждать, что сотрудники первой группы имеют более высокую степень адаптации к новым условиям трудовой деятельности и быстрее вырабатывают стратегию своего поведения. Между тем, испытуемые второй группы обладают невысокой эмоциональной устойчивостью, адаптационные способности снижены, что может провоцировать проявление агрессивности и конфликтности.

Таблица 1

Статистические различия в адаптационных возможностях сотрудников

Примечание: группа 1 группа - отдел «Разработка программного обеспечения», 2 группа – отдел «Маркетинг»; U – значение критерия Мани-Уитни, р – вероятность допустимой ошибки.

Также выявлены статистически значимые различия по параметру нервно – психической устойчивости (U =5,584, р = 0,041). Так, склонность к нервно-психическим срывам наиболее выражена в 1 группе. Следовательно, данные испытуемые имеют более низкий уровень поведенческой регуляции, чем респонденты первой группы. В свою очередь, у работников второй группы показатели нервно-психической устойчивости варьируются в пределах нормы.

Более высокий уровень развития коммуникативных способностей наблюдается во второй группе (U =5,747, р = 0,050). Однако, следует отметить, что в обеих группах уровень коммуникативных способностей варьируется в пределах нормы. Это значит, что и всем новым сотрудникам  свойственна коммуникативная активность, коллективизм.

Статистически значимые отличия наблюдаются по выраженности моральной нормативности у сотрудников ООО «Техноком» (U =6, 826, р = 0,033). Так, ориентация на соблюдение общепринятых норм поведения в большей степени выражена у сотрудников второй группы. Хотя, и в первой группе моральная нормативность обозначена в пределах средних значений. Данный факт свидетельствует о том, что испытуемые двух групп достаточно адекватно воспринимают предлагаемую для них определенную социальную роль.

Далее рассмотрим результаты, полученные с помощью анкеты для определения типа трудовой мотивации работника (рис.2).

Рис. 2. Типы трудовой мотивации у сотрудников (%)

Примечание: группа 1 группа - отдел «Разработка программного обеспечения», 2 группа – отдел «Маркетинг»; U – значение критерия Мани-Уитни, р – вероятность допустимой ошибки.

Как видно из рисунка 2, избегательный тип трудовой мотивации преобладает в группе сотрудников первого отдела. Количество испытуемых составило 49%. В то время как у сотрудников второго отдела данный тип выражен в меньшей степени (29% испытуемых). Преобладание этого типа говорит о том, что для работников первой группы свойственно отсутствие стремления к высоким результатам, избегание любой работы.

Инструментальный тип трудовой мотивации выражен у 27% респондентов 1 группы и у 29% испытуемых второй группы. То есть для таких сотрудников характерно приоритеты высокого заработка. Все остальные блага, предлагаемые работодателем и которые нельзя монетизировать, не представляют для них интереса. Таким образом, деятельность сотрудников инструментального типа личности направлена на максимизацию собственных доходов.

Профессиональный тип трудовой мотивации выражен у 12% сотрудников первого отдела и 18% сотрудников второго отдела. Т.е. данные работники направлены на то, чтобы активно проявлять себя в трудовой деятельности, предпочитают самостоятельность в работе и отличаются развитым профессиональным достоинством. 

Патриотический тип трудовой мотивации, заключающийся в высокой степени ответственности за выполняемую работу и дело организации, присущ небольшому количеству испытуемых (6% и 9% соответственно).

Хозяйский тип трудовой мотивации в большей степени свойственен второй группе испытуемых (15 % испытуемых) по сравнению с работниками второй группы (6 % респондентов). Работник с таким типом мотивации выполняет работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля, поскольку ориентирован на самостоятельную деятельность и на принятие собственных решений. Таким образом, для сотрудников отдела «Разработка программного обеспечения для предприятий» является избегательный тип трудовой мотивации, а у сотрудников отдела «Маркетинг» избегательный и инструментальный тип трудовой мотивации.

Рассмотрим статистически достоверные различия в типах трудовой мотивации сотрудников двух групп (таблица 2).

Как видно из таблицы 2, получены статистически значимые различия в доминировании избегательного типа трудовой мотивации. Так, испытуемых первой группы данный тип выражен в большей степени (U = 6, 466, р = 0,044). Это свидетельствует о том, что испытуемые первой группы отличаются ориентацией на минимизацию трудовых усилий, не стремятся к достижению высоких результатов, не проявляют активности, не ориентированы на повышение своей квалификации, согласны на достаточно низкий заработок и чрезвычайно зависимы от руководителя, принимая это положение как должное.

Таблица 2

Статистические различия в типах трудовой мотивации у сотрудников ООО «Техноком»

Примечание: группа 1 группа - отдел «Разработка программного обеспечения», 2 группа – отдел «Маркетинг»; U – значение критерия Мани-Уитни, р – вероятность допустимой ошибки.