Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций.pdf

Также выявлены статистически значимые различия в доминировании инструментального типа трудовой мотивации у сотрудников. Так, у второй группы данный тип преобладает (U = 8, 822, р = 0,000). Следовательно, для них в большей степени свойственна ориентация на получение высокого заработка, при этом сама работа не является для них значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Поэтому сотрудники с инструментальным типом мотивации скорее позитивно отнесутся к предложению поработать в худших условиях, что послужит для них основанием потребовать увеличения заработной платы как доплаты за неблагоприятные условия труда.

Профессиональный тип мотивации выражен в большей степени во второй группе (U = 4, 136, р = 0,002). Таким образом, данные респонденты направлены на то, чтобы проявить себя в профессиональной деятельности и более предпочитают самостоятельность в работе.

Таким образом, результаты, проведенного статистического анализа позволили подтвердить нашу гипотезу о том, что существуют различия существуют различия в мотивации трудовой деятельности и адаптационного потенциала у новых сотрудников ООО «Техноком», работающих в отделах «Разработка программного обеспечения для предприятий» и отдела «Маркетинг».

2.4. Пути развития адаптационного потенциала и мотивационной системы сотрудников ООО «Техноком»

Для руководителя информация о том, как организо­ван в его подразделении процесс адаптации новых работни­ков, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Система развития процесса адаптации в организации должна базироваться на следующих моментах:

1.Оценка уровня подготовленности новичка необхо­дима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Адаптация должна предполагать как знаком­ство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуника­ции, правилами поведения и т. д.

2. Ориентация — практическое знакомство нового ра­ботника со своими обязанностями и требованиями, кото­рые к нему предъявляются со стороны организации.

3. Действенная адаптация (первичная дезадаптация). Этап состоит в собственно приспособлении новичка к сво­ему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возмож­ность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации.

4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации. Он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев.

Знание этапов адаптации и активная работа на каждом этапе позволя­ют не просто снизить уровень конфликтности на пред­приятии, но и существенно улучшить его социально-пси­хологический климат.

5. Эффективность адаптации. Для того чтобы определить эффективность адаптации, а также степень готовности персонала к продуктивной деятельности в рамках органи­зации, служба по работе с персоналом (психологическая служба) периодически проводит профессионально-психо­логическую оценку работы членов коллектива. Оценка должна проводиться по трем основным блокам: професси­ональная подготовка, личностные качества и способнос­ти, отношения с другими членами организации.

Одно из необходимых условий развития мотивации сотрудников - создание в организации благоприятных условий для самомотивации личности в направлении раскрытия индивидуального творческого потенциала на почве как профессионального, так и личностного развития для повышения качества управления мотивацией и максимально эффективного использования кадрового потенциала.

Большинство сотрудников ценят возможность высказать свои идеи и выслушать мнение о себе со стороны руководителя, в результате этого у них повышается чувство включенности в выполняемую работу, самоуважение и ощущение собственной значимости в коллективе, поэтому руководитель должен общаться с подчиненными как с личностями.

Привлекать сотрудников к активному участию в делах организации, люди, которые принимают участие в постановке целей и задач организации, разработке различных инновационных проектов и программ.

Обратная связь повышает мотивацию к улучшениям в работе, надо поставить перед коллективом общую цель и постараться создать такую атмосферу, когда сотрудники будут работать единой командой по достижению данной цели, Постоянно предоставлять информацию сотрудникам о том, как они работают, о достигнутом прогрессе, о возникающих проблемах.

Поощрения должны быть связаны с мотивацией, в результате мотивация сотрудников будет выше, если они будут предварительно проинформированы, что они должны делать, чтобы получить вознаграждение, и какое вознаграждение их ждет. Причем, поощрение должно быть соизмеримо с достигнутым результатом. Только хорошо подготовленный, имеющий высокий социальный статус, материально защищенный работник, может быть проводником современных технологий. Поэтому достойная и стимулирующая качественную работу зарплата, учитывающая современные условия и требования к сотрудникам, работающих в области информационных технологий.

Руководитель должен предоставлять сотрудникам возможности для роста, это может проявляться в том, что сотруднику будет поручена более сложная работа, он может быть отправлен на курсы повышения квалификации. Можно делегировать ему больше ответственности за выполнение определенной работы, ставить их в ситуации, которые предъявляют высокие требования, давать им задания, требующие дальнейшего роста профессионального уровня.

Выводы по второй главе

Результаты эмпирического исследования позволили выявить мотивацию трудовой деятельности и адаптацию новых сотрудников ООО «Техноком». Анализ результатов изучения адаптационных возможностей сотрудников отдела «Разработка программного обеспечения для предприятий» и одела «Маркетинг», что работники первого отдела более легко адаптируются к новым условиям трудовой деятельности, более адекватно ориентируются в ситуации и быстрее входят в трудовой коллектив. Удовлетворительная степень адаптации преобладает у работников второго отдела, им характерна невысокая эмоциональная устойчивость, что является причиной возникновения нервных срывов и повышенной конфликтности.

Более низкий уровень поведенческой регуляции и склонность к нервно-психическим срывам свойственна также сотрудникам второго отдела. В то время как, работники первого отдела более адекватно воспринимают сложившуюся трудовую ситуацию, обладают более адекватной самооценкой и способны управлять своими психическими состояниями. Коммуникативные способности варьируются в пределах средних значений у сотрудников и первого и второго отделов. Моральная нормативность выражена больше у сотрудников первого отдела. В основном новые сотрудники организации показали среднюю степень моральной нормативности, что говорит, о их желании соблюдать нормы поведения в трудовом коллективе.

Для сотрудников отдела «Разработка программного обеспечения для предприятий» доминирующим является избегательный тип трудовой мотивации, которому свойственно отсутствие стремления к высоким результатам, избегание любой работы, связанной с личной ответственностью, низкая степень проявления активности и самостоятельности в трудовой деятельности. У новых сотрудников отдела «Маркетинг» преобладает инструментальный тип трудовой мотивации, т.е. приоритетность высокого заработка и максимизация собственных доходов.

Все вышесказанное позволяет говорить о целесообразности разработки рекомендаций для руководителей высшего и среднего звена организации для повышения трудовой мотивации и степени адаптации новых сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное нами теоретическое и практическое исследование, направленное на изучение мотивации трудовой деятельности и адаптационного потенциала сотрудников ООО «Техноком».

Теоретический анализ проблемы позволил нам определить, что трудовая мотивация рассматривается как побуждение человека к труду, являющееся результирующей системой внутренних побудительных элементов, таких, как потребности, интересы, ценностные ориентации, с одной стороны, с другой - отражаемые и фиксируемые сознанием человека факторы внешней среды, так называемые внешние стимулы, побуждающие к трудовой деятельности. Под адаптацией понимается процессов приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды.

Результаты изучения мотивации и адаптации новых сотрудников ООО «Техноком», позволил определить, что для сотрудников отдела «Разработка программного обеспечения для предприятия» характеризует высокая степень адаптации к новым условиям трудовой деятельности, показатели нервно-психической устойчивости варьируются в пределах нормы. Им свойственна коммуникативная активность, коллективизм, однако, повышенная   тревожность. Они адекватно воспринимают предлагаемую для них определенную социальную роль и соблюдают моральные требования. Преобладает избегательный тип трудовой мотивации. То есть они отличаются ориентацией на минимизацию трудовых усилий, не стремятся к достижению высоких результатов, не ориентированы на повышение своей квалификации и согласны на достаточно низкий заработок и чрезвычайно зависимы от руководителя, принимая это положение как должное.

Сотрудники отдела «Маркетинг» обладают невысокой эмоциональной устойчивостью, адаптационные способности снижены, что может провоцировать проявление агрессивности и конфликтности. Выражена склонность к нервно-психическим срывам, наблюдается низкий уровень поведенческой регуляции. Им  свойственна средняя степень коммуникативной активности, высокая ориентация на соблюдение общепринятых норм поведения. Доминирует инструментальный тип трудовой мотивации, т.е. им свойственна ориентация на получение высокого заработка, при этом сама работа не является для них значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ.

В целом, выполненное исследование статистически подтвердило наши предположения о том, что существуют различия в мотивации трудовой деятельности и адаптационном потенциале у новых сотрудников ООО «Техноком», работающих в отделах «Разработка программного обеспечения для предприятий» и отдела «Маркетинг».

На основе проведенного исследования нами предложены рекомендации руководителям среднего и высшего звена, направленные на формирование трудовой мотивации и повышения адаптационного потенциала новых сотрудников организации.

ЛИТЕРАТУРА

1. Асеев, В.Г. Мотивация поведения и формирования личности [Текст] / В.Г. Асеев. - М., 1976.
2. Бодров, В.А. Психология профессиональной пригодности [Текст] / В. А. Бодров. М.: PerSe, 2001. 511 с.
3.   Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала [Текст] / Е.А. Борисова. СПб.: Питер, 2002. 264 с.
4.   Брушлинский, А.В. Психология субъекта [Текст] / А.В. Брушлинский. М.: ИП РАН, 2003. 290 с.  
5. Варенов, А.В. Мотивация персонала: игра или работа [Текст] / А.В. Варенов, С.Д. Исаев. - СПб., Речь, - 2009. – 160 с.
6. Вилюнас, В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М., 2003. - 327 с.
7. Вырщиков, А.Н., Теория социальной работы [Текст] / А.Н. Выпщиков, М.А. Кузнецова, Е.С. Новак, А.Ю. Чернов. - Учеб.-метод. пособие. Волгоград, 1999.
8. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие [Текст] / В.И. Герчиков //  ИНФРА-М, ИЗДАТЕЛЬСКИЙ ДОМ, 2008 г.- 282 с.
9. Дуркова И.Б.. Управление персоналом. Учебник [Текст] / И.Б. Дуркова. - ИНФРА-М; Москва; 2009.
10. Егоршин, А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. [Текст] / А.П. Егоршев. - Н.Новгород: НИМБ., 2003. - 720 с.
11. Зараковский, А.Н. Организационная психология [Текст] / А.Н. Зараковский. М.: PerSe, 2000. 576 с.
12.  Зеер, Э.Ф. Психология профессионального развития [Текст] / Э.Ф. Зеер. М.: Академия, 2006. 240 с.
13. Иванова, Е.М. Психология профессиональной деятельности [Текст] / Е.М. Иванова. - М., 2016.
14. Иванова, С.В. Самомотивация и самоменеджмент. [Текст] / С.В. Иванова.// Справочник кадровика. – 2015. - № 4. – С.106-107.
15. Ильин, Е.П. Сущность и структура мотива [Текст] / Е.П. Ильин // Психологический журнал. - 2005. - №2. - 215 с.
16. Ильин, Е.П. Мотивы и мотивация [Текст] / Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2014. – 512 с.
17. Кабаченко, Т.С. Психология управления человеческими ресурсами [Текст] / Т.С. Кабаченко. - СПб,Питер. - 2003.
18. Кардашов, В. Мотивация персонала: теория и практика [Текст] / В. Кардашов // Человек и труд. - 2002. - №10. - С.80-83.
19. Кетько, С.М. Единство рефлексии, мотивации и адаптации в сознании личности: Коллективная монография [Текст] / С.М. Кетько, С.А.Пакулина, А.В Поминов. - М., 2005. - 231 с.
20. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация [Текст] / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуркова// Инфра-М. 2011 – 312 с.
21. Климов, Е.А. Введение в психологию труда [Текст] / Е.А. Климов.- М., 2004
22. Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления [Текст] / В.И. Кнорринг. – М.: Норма, 2007.
23. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции [Текст] / А.Н. Леонтьев. - М., 2000. - 215с.
24. Лунин, В. Поощрение и наказание: инструкция по созданию системы мотивации персонала [Текст] / В. Лунин / Управление компанией. - 2005. – № 3. - С. 33-35.
25. Магомед-Эминов М.Ш. Мотивация достижения: структура и механизмы [Текст] / М.Ш. Магомед - Эмин . - М., 2001. - 219 с.
26. Майерс Д. Социальная психология [Текст] / Д. Майерс // Вступительная статья А.Л.Свенцицкого. - СПб.: "Питер-Пресс", 1997. - 684с.
27. Макклелланд Д. Мотивация человека [Текст] /Д.Макклелланд. - СПб., 2007. - 265 с.
28. Маркова А.К. Психология профессионализма [Текст] / А.К. Маркова. - М.; Воронеж: Владос, 1996. 325 с.
29. Маркова А.К. Психология профессионализма [Текст] / А.К. Маркова. - М.: Международный гу­манитарный фонд "Знание", 1996. - 308с. 58
30. Маслоу, А. Новые рубежи человеческой природы [Текст] / А. Маслоу. М. : Смысл, 1999.-425 с.
31. Маслоу, Абрахаам. Мотивация и личность [Текст] / А. Маслоу. – СПб.: Питер, 2013. – 352 с.
32.   Пряжников Н.С. Методы активизации профессионального и личностного самоопределения [Текст] / Н.С. Пряжников. - М.: Высш. шк., 2002. 35 с.
33.   Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение [Текст] / Н.С. Пряжников. - М.; Воронеж: Владос, 1996. 170 с.
34. Пряжников Н.С. Психология труда и человеческого достоинства [Текст] / Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова.- М.: Академия, 2006. 420 с.
35. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности [Текст] / под ред. Г.С. Никифорова. - СПб.: Питер, 1991. 256 с.
36. Психология мотивации и эмоций. Тексты [Текст] / Под ред. Ю.Б.Гиппенрейтер, М.В.Фаликман. - М.: ЧеРо, 2006.
37. Управление персоналом организации: Учебник [Текст] / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М,. 4-е изд., доп. и перераб. - М.: 2010. — 695 с.
38. Узнадзе Д. Н. Психология установки [Текст] / Д.Н. Узнадзе. - СПб.: Питер, 2001.
39. Хекхаузен Х., Мотивация и деятельность [Текст] / Х. Хекхаузен. - 2-е издание, Москва “Смысл” 2003г.
40. Шадриков, В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения [Текст] / В.Д. Шадриков. - М.: Логос, 2001.-135 с.
41. Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала [Текст] / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2006.
42. Шаховой, В.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методическое пособие, 2-е изд., доп, и пераб. [Текст]/ В.А. Шапиро, С.А. Шапиро. – М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2006. – 332с.
43. Шпаковская, Е. Влияние мотивации достижения успеха и избегания неудач на поведение человека [Текст] / Е. Шпаковская. - СПб., 2001. - 315 с.
44. Ярская-Смирнова, Е.Р. Профессионализация социальной работы в России [Текст] / Е.Р. Ярская – Смирнова // Социол. исслед. 2001. № 5.