Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (ОАО «РЖД»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

На заре появления менеджмента главная задача управления заключалась в рациональном разделении труда на функции, обеспечение выполнения этих функций требуемым количеством работников, контролю их деятельности и этого было вполне достаточно. Советская власть более семидесяти лет обосновывала и внедряла механизмы мотивации и стимулирования персонала, которые работали по принципу не столько материальной заинтересованности, сколько сознательного отношения к труду. Выполнение в наше время различных преобразований в формах и методах руководства, организационных структурах компаний различных форм собственности, которые направлены на стимулирование их деятельности и развитие рыночных взаимоотношений, как правило недостаточно и не приводит к достижению поставленных целей.

От начальной ориентации исключительно на увеличение производительности труда, то есть на стимулирование физической активности работников, мотивация начала постепенно ориентироваться на увеличение качества труда, на стимулирование творческой активности и инициативы, и на закрепление сотрудников в компании.

Нужно понимать, что персонал - это один из главных факторов успеха компании и поэтому должен выполнятся равнозначный обмен между компанией и ее сотрудниками. С одной стороны должна быть лояльность сотрудников, которая способствует достижению стратегических целей компании, а с другой стороны - удовлетворение материальных и моральных потребностей сотрудников с применением компанией комплексной системы мотивации персонала.

Предмет исследования – специфика и проблематика управления предприятием в современных условиях хозяйствования.

Объект исследования – диагностика эффективности системы мотивации трудовой деятельности персонала ОАО «РЖД».

Цель исследования – провести диагностику эффективности системы мотивации трудовой деятельности персонала ОАО «РЖД».

Для достижения поставленной цели работы необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть понятие и сущность мотивации трудовой деятельности;

- провести анализ существующих методов диагностики и оценки системы мотивации персонала;

- дать характеристику системы мотивации труда в организации;

- провести диагностику и оценку системы мотивации персонала организации методом опроса;

- провести оценку эффективности системы премирования ОАО «РЖД» как инструмента мотивации работников.

Методологической основой исследования в работе послужил диалектический метод научного познания, системный подход, анализ литературных источников, метод обобщения и описания.

При написании работы была использована учебная литература российских авторов, таких как Т. Ю. Базаров, А. В. Дейнека, Е. П. Ильин и др.

Работа имеет следующую структуру и содержание: во введении обоснована актуальность темы исследования, представлены цель, задачи, предмет и объект исследования, а также методологическая основа исследования; в первой главе рассмотрены теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности персонала; во второй главе проведена оценка эффективности системы мотивации трудовой деятельности в ОАО «РЖД». В заключении приведены выводы по результатам исследования.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности персонала

1.1 Понятие и сущность мотивации трудовой деятельности

В настоящее время в условиях глобализации выживание современных предприятий в конкурентной борьбе зависит от эффективности управления организацией, в том числе от грамотно выстроенной системы мотивации персонала. Предприятия, которые развивают человеческий капитал, являются более успешными на рынке. Грамотно выстроенная система управления персоналом, составной частью которой является система мотивации персонала, повышает рыночную стоимость предприятия в долгосрочной перспективе.

Мотивация - это процесс побуждения себя или других людей к выполнению деятельности для реализации личных целей или целей компании. Мотивация к труду образуется только тогда, когда трудовая деятельность выступает если не единственным, то главным условием получения блага. Существенное значение для образования мотивации к труду имеет оценка возможности достижения целей. Если достижение цели не требует существенных усилий или ее, напротив, очень сложно достичь, то мотивация к труду не образуется. Сила мотивации характеризуется степенью актуальности потребности для сотрудника. Чем насущнее потребность в каком-либо благе и чем сильнее желание его получить, тем эффективнее будет работать сотрудник.

Возникновение интереса к вопросам мотивации появился еще в древние времена, до того, как возникли теории управления. Великие мыслители, такие как Сократ, Платон, Аристотель и другие занимались изучением природы мотивации, потребностей человека и причин, побуждающих его к активности.

В современных условиях компании заинтересованы в повышении эффективности своей системы управления, важную роль в которой выполняет хорошо работающая система мотивации сотрудников [10, c. 95].

В настоящее время множество научных журналов, а также практико-ориентированных изданий, бизнес-журналов публикуют результаты исследований по вопросам мотивации сотрудников, с целью поиска оптимальных средств мотивации труда в организации, в данных исследованиях участвуют руководящие кадры и рядовые сотрудники тысячи предприятий.

Понятие «мотивация» происходит от слова «мотив» (от латин. movere – «двигаться»), и означает осознанное побуждение, обусловливающее действие для удовлетворения потребности человека. С точки зрения системы управления персоналом, мотивация является совокупностью характеристик персонала, а также требований к занимаемой должности. К данной группе можно отнести личные интересы, профессиональные амбиции, потребности сделать карьеру, желание власти, желание самореализации и т.д.

Трудовой мотивацией является побуждение сотрудников производить эффективные результаты труда, реализуемое через трудовое поведение, которое зависит от целей и характера труда. В настоящее время в практике современных организаций применяются различные модели и методы мотивации [12, c. 51].

Методы мотивации – это система подходов, позволяющих поддерживать высокий интерес сотрудников к выполняемой работе.

Рассмотрим основные методы мотивации:

– материальные методы мотивации (рост заработной платы, вознаграждения, доплаты, надбавки к заработной плате, использование переменной части заработка, такой как премии, комиссионные, процент от продаж);

– нематериальные методы мотивации (награды за профессиональные достижения, которыми награждается работник в неденежной форме – например, подарочные сертификаты, путевки, абонементы на пользование различными услугами, продукция предприятия и т.д.);

– моральные методы мотивации (признание профессионального статуса через дипломы, сертификаты, грамоты, встречи с топ-менеджментом компании, предоставление работникам особого статуса – например, гибкого рабочего или свободного рабочего дня, личного кабинета и так далее);

– организационные методы мотивации (использование предписаний трудового кодекса, внутренних документов организации, а также создание корпоративной культуры и т.д.) [16, c. 416].

Мотивация сотрудников является сложным механизмом, и система управления данным процессом носит комбинированный характер. Существует множество моделей, объясняющих природу мотивации, способы влияния на нее. Каждый сотрудник имеет свой индивидуальный набор потребностей, через реализацию которых у него наступает трудовая мотивация. Среди всех моделей мотивации, разработанных в науке, можно выделить две большие группы - это содержательные (структурные) модели мотивации и процессуальные модели мотивации.

Первая группа моделей мотивации описывает структуру потребностей и мотивов человека, которые характерны для той или иной группы сотрудников. Вторая группа моделей мотивации ориентирована на процессы восприятия человеком рабочей ситуации, на познание работниками условий осуществления профессионального труда и так далее.

Трехфакторная модель Д. Мак-Клелланда объясняет мотивацию персонала путем структуризации мотивов на три группы, которые являются равноправными, и у каждого отдельного индивида может превалировать та или иная группа мотивов. Среди основных мотивов Д. Мак-Клелланд выделил следующие:

- потребность во власти;

- потребность в успехе или достижении целей;

- потребность в принадлежности к коллективу, определенному сообществу [25, c. 59].

В организациях возможно проведение специального тестирования, чтобы определить, какие мотивы преобладают у работников, и на основе исследования составлять индивидуальные мотивационные планы.

Двухфакторная модель Ф. Герцберга возникла в результате проведения практического исследования, базирующегося на серии опроса 200 инженеров и бухгалтеров, которым задавались глубинные вопросы о том, что может заставить их испытывать полное удовлетворение работой. В основном, в результате исследования было выявлено, что основным фактором удовлетворенности являются не внешние условия труда, а внутренние факторы – содержательные, то есть удовольствие от выполнения определенного рода заданий, система поощрений. Но фактором контекста являются также и плохие условия труда, которые могут негативно повлиять на удовлетворенность трудом. В общем итоге, согласно данной модели, положительные эмоции у персонала возникают при интересной работе, ее увлекательном содержании, а отрицательные эмоции связаны с рутиной и плохими условиями труда.

В модели мотивации Ф. Герцберга выделено два вида потребностей, которые характерны для человека: потребность избегать страдания; потребность психологического роста. Также в данной модели выделяются гигиенические факторы, которые призваны снизить неудовлетворение работой, а также мотивирующие факторы, нацеленные на содержательный аспект – профессиональный рост, ответственность, признание [29, c. 113].

Процессуальные модели мотивации нацелены на рассмотрение процессов восприятия и познания сотрудниками рабочего процесса, в них акценты ставятся на поведение людей в коллективе, в различных ситуациях, которые зависят от их полномочий и информированности. Здесь управление мотивацией рассматривается как функция системы управления предприятием. Внутренние мотивы человека в процессуальных моделях мотивации возникают в результате влияния на них трудовых условий, организационных аспектов, а также личностных особенностей и внешних стимулов, которые может оказать на работника менеджмент организации. Модель ожидания В. Врума определяет уровень мотивации сотрудника в зависимости от первоначальных ожиданий, связанных с тем, каков будет уровень затрат на труд, какие результаты, вознаграждения, ценности работник может получить в итоге. Также следует иметь в виду, что ценность, полученная от труда, индивидуальна для каждого работника, складывается от его предпочтений, психологического склада характера, а также от особенностей экономического поведения.

Модель Л.Портера - Э. Лоулера, объединяет в себе модель ожидания и модель справедливости. Система вознаграждения связана с результатами труда сотрудника, здесь выделяется система распределения по труду, являющаяся гибкой и складывается индивидуально в каждой организации.

В современных условиях неблагоприятной макроэкономической обстановки конкуренция на рынке растет, и организации должны укреплять свою стабильность и обеспечивать развитие с помощью внедрения системы мотивации труда. Правильный отбор человеческих ресурсов и из развитие с помощью грамотно выстроенной системы мотивации является необходимым условиям выживания на рынке. Предприятия озабочены вопросами привлечения квалифицированных кадров, которые способны достигать организационных целей и выполнять поставленные перед ними задачи. Для удержания таких сотрудников необходимо эффективное мотивирование. Для достижения данной цели важно использовать современные средства управления мотивацией труда [19, c. 112].