Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (ОАО «РЖД»).pdf

4) Следующим элементом корпоративной культуры компании является гимн. Гимн, как считают руководители, позволяет сотрудникам компании почувствовать единство с организацией в целом и с отдельными ее членами.

В нем воспеваются не только заслуги фирмы, но и ее ценности и приоритеты. Это напоминание позволяет сотрудникам работать более качественно и целенаправленно. Благодаря совместному пению гимна они не только знают о важности своей работы, но и чувствуют, что их деятельность ценится.

Анкетирование выявило, что большинство сотрудников (78% опрошенных) знают как звучит официальный гимн компании ОАО «РЖД». Однако стоит отметить, что 22 % опрошенных хотя и знают о существовании гимна, но все же никогда его не слышали. С точки зрения целостности организации это является недостатком.

5) Большинство опрошенных интересуются историей компании, но не считают, что не чувствует свою причастность к достижениям компании в прошлом. Это связано с реорганизацией Russian Railway Company. Многие сотрудники не удовлетворены результатами реорганизации. Это негативно сказывается на целостности компании. Следовательно, история компании не является значимым атрибутом корпоративной культуры в настоящее время [23, c. 34].

Таким образом, руководству ОАО «РЖД» нужно делать акцент на более мотивирующих элементах корпоративной культуры.

2.3 Оценка эффективности системы премирования ОАО «РЖД» как инструмента мотивации работников

Система премирования ОАО «РЖД» включает в себя текущее и дополнительное премирование, как показано на рисунке 2.

Рисунок 2 - Классификация системы премирования ОАО «РЖД» [20]

Особенности премирования устанавливаются в Положениях о премировании, которые в соответствии с трудовым законодательством принимаются с учетом мнения представительного органа работников.

В положениях о премировании указываются:

- перечень должностей премируемых работников;

- размеры и шкала премирования;

- периодичность премирования;

- методика расчета размера выплат при назначении премий конкретного вида;

- основания, показатели, условия начисления премии;

- условия, при которых премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере.

Любое поощрение работников, будь то текущая или единовременная премия, ценный подарок или благодарность, оформляется приказом работодателя.

Условия и показатели премирования в Корпоративной системе премирования работников ОАО «РЖД» сгруппированы, на основе 3-х уровневого подхода.

Текущее премирование – материальное стимулирование (не является гарантированной частью заработной платы).

I уровень – условия, определяющие право работников на начисление премии, отражающие степень обеспечения безопасности движения поездов, техники безопасности и охраны труда:

- Отсутствие крушений, аварий и сходов поездов по вине работников станций. Отсутствие событий, связанных с нарушением правил безопасности эксплуатации железнодорожного транспорта, тяжелых несчастных случаев и несчастных случаев со смертельным исходом по вине работников станций. (Если что-то произошло из перечисленного выше, то работникам, по вине которых не выполнено то или иное условие I уровня, руководителям станции, по вине работников которой не выполнено то или иное условие I уровня – премия не начисляется за данный месяц. Если условия выполняются, то рассматриваются показатели II и III уровней).

Доля премии по II и III уровням распределена в соответствии со степенью влияния на показатели (по категориям работников). Соответственно, по линейным станциям: руководители и специалисты 0,3 и 0,7; служащие 0,2 и 0,8; рабочие 0,1 и 0,9 [16, c. 416].

II уровень – показатели премирования, характеризующие ключевые задачи, позволяющие оценивать результативность производственно-хозяйственной и экономической деятельности структурного подразделения в целом, их три:

- выполнение плана по производительности труда, прив.ваг./чел. (погрузка +выгрузка на одного человека);

- не превышение плана расходов эксплуатации по Новокузнецкому центру, млн. руб. (ФОТ с отчислениями на социальные нужды от общих расходов составляет до 90%);

- выполнение плана погрузки по Новокузнецкому центру, тонн.

III уровень – показатели премирования, характеризующие результативность индивидуальной деятельности работника, группы работников (индивидуальные показатели) - показатели по станции, позволяющие оценить конечные результаты труда конкретного работника.

Показатели премирования приведены Положении о премировании для каждой станции, а также по профессиям и должностям. Премия работникам рассчитывается за выполнение каждого показателя в отдельности. При невыполнении одного из показателей премия по этому показателю не начисляется. Пример расчета премии для руководителей, специалистов и служащих представлен в таблице 5.

Таблица 5

Пример расчета премии для руководителей, специалистов и служащих

Пример расчета премии для рабочих представлен в таблице 6.

Таблица 6

Пример расчета премии для рабочих

Кроме того в Положении о премировании указан перечень производственных упущений работников Новокузнецкого центра при наличии, которых, размер премии снижается частично или полностью.

Стимулирование и развитие коллективной и персональной ответственности работников за соблюдение правил безопасности труда, обеспечения эффективности и качества, а также закрепление персонала лежит в основе дополнительного премирования ОАО «РЖД», как показано на рисунке 3.

Рисунок 3 - Классификация дополнительного премирования [20]

Элементы системы дополнительного премирования работников ОАО «РЖД» представлены в таблице 7.

Вопрос о росте производительности труда никогда не теряет актуальности. Постоянное стремление к повышению производительности ставит перед предприятиями железнодорожной отрасли серьезные задачи по сокращению текучести кадров, что на сегодняшний день, является одной из основных проблем на транспорте. Наряду с данной проблемой необходимо должное внимание уделять системе премирования работников. Прозрачность и доступность расчетов премиальной составляющей заработной платы оказывает непосредственное влияние на уровень производительности труда работников.

Таблица 7

Элементы системы дополнительного премирования работников ОАО «РЖД»

Подводя итог, отметим, что эффективность трудового процесса и в целом работа коллектива, зависит от того, насколько эффективно руководители предприятий выстроят работу с коллективом. Несмотря на значительные затраты при создании эффективной системы мотивации, приоритетными являются удержание и заинтересованность в повышении трудовой отдачи конкурентоспособного работника [8, c. 26].

Система премирования на предприятии – это тонкий инструмент повышения производительности работников. Грамотная оценка деятельности работника помогает эффективно руководить и оценивать индивидуальный вклад сотрудника в общее дело.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Понятие «мотивация» происходит от слова «мотив», и означает осознанное побуждение, обусловливающее действие для удовлетворения потребности человека. С точки зрения системы управления персоналом, мотивация является совокупностью характеристик персонала, а также требований к занимаемой должности. К данной группе можно отнести личные интересы, профессиональные амбиции, потребности сделать карьеру, желание власти, желание самореализации и т.д.

Трудовой мотивацией является побуждение сотрудников производить эффективные результаты труда, реализуемое через трудовое поведение, которое зависит от целей и характера труда. В настоящее время в практике современных организаций применяются различные модели и методы мотивации. Методы мотивации – это система подходов, позволяющих поддерживать высокий интерес сотрудников к выполняемой работе.

На сегодняшний день диагностика и оценка системы мотивации персонала осуществляется как на основе общепринятых стандартных методов, так и на основе авторских методик, разработок в рамках исследования конкретной проблематики.

Железнодорожный комплекс имеет особое стратегическое значение для России. Он является связующим звеном единой экономической системы, обеспечивает стабильную деятельность промышленных предприятий, своевременный подвоз жизненно важных грузов в самые отдаленные уголки страны, а также является самым доступным транспортом для миллионов граждан. Открытое акционерное общество «Российские железные дороги» входит в мировую тройку лидеров железнодорожных компаний.

ОАО «РЖД» необходимо найти состояние равновесие материальной и нематериальной систем для эффективного функционирования организации.

С целью выявления инструментов мотивации труда, которые воспринимаются работниками транспортной компании, был проведен анкетный опрос сотрудников одного из филиалов ОАО «РЖД». Для достоверности итоговых данных, анкетирование проводилось анонимно, в письменной форме и в электронном виде. Число сотрудников опрошенного филиала составляет 418 человек. В процессе исследования, на данную анкету было получено ответов от 90 сотрудников, то есть от приблизительно 20 % всей численности организации.

Прежде всего, необходимо улучшать систему нематериального стимулирования. Именно нематериальные способы поощрения персонала делают возможным создание качественной обстановки, в которой каждый сотрудник будет ощущать невероятную ценность своего труда и получать должное моральное вознаграждение. В качестве примера улучшения системы нематериальной мотивации труда можно предложить, например, проведение ежемесячных собраний, на которых будет публично демонстрироваться признательность лучших сотрудников за проделанную месячную работу в виде грамот, званий и т.д. Это повысит чувство важности сотрудника в общем деле компании.

Кроме того, в ОАО «РЖД» недостаточное использование методов нематериальной мотивации, это может сказаться негативно на непрерывности процесса. Поскольку сотрудник не будет мотивирован за сверхурочное время работы и это может быть причиной нарушения производственного процесса.

Стимулирование и развитие коллективной и персональной ответственности работников за соблюдение правил безопасности труда, обеспечения эффективности и качества, а также закрепление персонала лежит в основе дополнительного премирования ОАО «РЖД».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т. Ю. Базаров. – М. : ЮНИТИ, 2014. - 239 c.
2. Блинов, А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. – 2013. – № 1. – С. 59-63.
3. Бугаков, В. М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В. М. Бугаков, В. Н. Гончаров; Под ред. В. П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 237 c.
4. Буданова М. В. Методика анализа системы мотивации труда пер- сонала промышленного предприятия / М. В. Буданова, С. А. Афонина // Российское предпринимательство. - 2015. - № 8 (206). - С. 83–88.
5. Герасимова, И. Мотивационные механизмы управления персоналом по целям: учебное пособие / И. Герасимова. - М. : LAP LambertAcademicPublishing, 2014. - 160 c.
6. Дейнека, А. В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А. В. Дейнека. - М. : Издательско6торговая корпорация «Дашков и К°», 2015. - 288 с.
7. Дементьева, А. Г. Управление персоналом: Учебник / А. Г. Дементьева, М. И. Соколова. - М. : Магистр, 2014. - 287 c.
8. Долженко, Р. А. Ключевые показатели эффективности в системе стимулирования персонала филиала / Р.А. Долженко // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2017. – № 12. – С. 26-31.
9. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы: учебное пособие / Е. П. Ильин. - Спб. : Питер, 2015. – 512 с.
10. Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О. М. Исаева, Е.А. Припорова. – Люберцы : Юрайт, 2016. - 244 c.
11. Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. - 56 
12. Карташев, С. А. Трудовые усилия и результативность труда работников / С. А. Карташев, Г. Г. Руденко // Нормирование и оплата труда. – 2015. – № 9. – С. 49-57.
13. Катернюк, А. В. 3D-менеджмент. Управление персоналом, маркетингом и продажами: учебник / А. В. Катернюк, М.С. Терских, А.Н. Салов. - М. : Феникс, 2016. - 384 c.
14. Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева. – М. : Инфра-М, 2015. – 328 с.
15. Кибанов, А. Я. Управление персоналом : теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова. – М. : Проспект, 2014. – 64 с.
16. Куатбеков, Ж. А. Мотивационный механизм как фактор повышения эффективности труда на предприятиях / Ж. А. Куатбеков, Ж. Т. Ходжаниязова, И. А. Елемес // Молодой ученый. - 2017. - № 9. - С. 414-417.
17. Лейни Ю. Г. Методы и инструменты оценки мотивации в организациях / Ю. Г. Лейни // Наука и современность. - 4: сборник материалов VIII Международной научно-практической конференции: в 3-х частях. Часть 2 / Под общ. ред. С.С. Чернова. - Новосибирск: Издательство НГТУ, 2014. - С. 64-69.
18. Миротин, Л. Б. Основы менеджмента и управление персоналом. Логистическая концепция: учебное пособие / Л.Б. Миротин, А.К. Покровский, В.М. Беляев. - М. : Горячая линия - Телеком, 2015. - 240 c.
19. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / Под ред. проф. В. П. Пугачева. - М. : ИНФРА-М, 2014. - 394 с.
20. ОАО Российские железные дороги / Официальный сайт [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.rzd.ru/, свободный. - Загл. с экрана. – (дата обращения 20.10.19).
21. Патутина, Н. А. Организация взаимодействия и мотивация персонала компании / Н. А. Патутина // Мотивация и оплата труда. – 2016. – № 1. – С. 80-85.
22. Ричи Ш. Управление мотивацией : учебное пособие / Ш. Ричи / под. Ред. А. Е. Климова. - М. : Юнити-Дана, 2017. - 212 с.
23. Роговец И. В. Методические основы оценки уровня мотивации продвижения персонала / И. В. Роговец // Теория управления. - 2015. - № 3. - С. 34–37.
24. Романов, Б. А. Анализ экономики и управления предприятиями : Учебно-практическое пособие [Электронный ресурс]. - Электрон. дан. - М. : Дашков и К, 2016. - 248 с. - Режим доступа: http://e.lanbook.com/book/72387. - Загл. с экрана. – (дата обращения 20.10.19).
25. Руденко, Г. Г. Человек как объект экономического и социального воздействия / Г. Г. Руденко // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2014. – № 5. – С. 58–65.
26. Свечникова, В.В. Экономика предприятия (организации) в схемах и таблицах. [Электронный ресурс] / В.В. Свечникова, М.И. Швейкерт, Е.А. Пузикова. - Электрон. дан. - М. : ФЛИНТА, 2016. - 95 с. - Режим доступа: http://e.lanbook.com/book/83907. - Загл. с экрана. – (дата обращения 20.10.19).
27. Солодова, Н. Г. Трудовое поведение работников и модели кадровой политики в условиях организационных преобразований : учебное пособие / Н. Г. Солодова. – Иркутск, 2014. – 290 с.
28. Симанкова, О. С. Влияние условий труда на эффективность работы персонала организации / О. С. Симанкова, Н. А. Евстигнеева // Современные наукоемкие технологии. – 2014. – № 5-1. – С. 218-219.
29. Трошина, Е. П. Формирование мотивационного механизма на предприятии / Е. П. Трошина, В. А. Бугаев // Вестник Самар. гос. экон. ун-та. – 2015. – № 6. – С. 112-117.
30. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. - М. : ИНФРА-М, 2013. - 695 с.
31. Чайковская, К. Трудовая мотивация работников промышленности: структура и динамика / К. Чайковская // Общество и экономика. – 2014. – № 11. – С. 76-79.