Файл: «Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации».pdf

Введение

Актуальность темы исследования. В условиях современного бизнеса конкурентоспособность любого предприятия, вне зависимости от его размеров, зависит в первую очередь от эффективного управления всеми ресурсами. Решая многоплановые задачи, управления организацией-эффективная мотивация труда в комплексе с адаптационной политикой является особым видом деятельности, работающим на перспективу

Управлять персоналом, не используя мотивационные механизмы невозможно, а изучив адаптационный потенциал сотрудников, мы, как будущие управленцы, сможем сформировать и внедрить систему адаптационных мероприятий, которые позволят решить такие важные задачи для предприятия, как: уменьшения стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможность более быстрого достижение рабочих показателей, приемлемых для организации.

Цель и задачи курсового исследования. Целью исследования является уточнение теоретических положений и разработка практических рекомендаций по развитию и организации системы мотивационных механизмов, применяемых копаниями при работе с персоналом с учетом адаптационного потенциала сотрудников. Реализация указанной цели обусловила постановку и решение следующих задач исследования:

- изучить законы и принципы мотивационных механизмов

- проанализировать эффективность различных видов трудовой мотивации

- изучить адаптационные механизмы и критерии адаптации

- исследовать адаптационный потенциал сотрудников

- систематизировать управление мотивацией в организации

- изучить систему работы с персоналом в соответствии с адаптационным потенциалом сотрудников

Предметом курсового исследования является трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации

Объектом исследования выступает структура мотивационных процессов, закономерности протекания адаптации сотрудников в организации.

Теоретические и методологические основы исследования составляют труды зарубежных и российских ученых-психологов, специалистов в области мотивации и адаптации персонала. Заметим, что мотивационная сфера - это одна из научных областей, интерес к которой не ослабевает на протяжении многих лет. Так, общие вопросы формирования и развития мотивации исследовали К. Левин, В.Г. Асеев, Л.И. Бoжoвич , А.Н. Леонтьев

А.А. Файзуллаев, Ф. А. Маслоу и др. Адаптационный потенциал в своих трудах рассматривали А.М. Богомолов, А.Г. Маклаков, И.А. Короткова,

В.А. Кулганов, Л.С. Шенберг, С.Т. Посохова и др.

В курсовом проекте применены научные методы исследования структурного и функционального взаимодействия, системного подхода. Мы будем пользоваться дедуктивным методом раскрытия материала, рассматривая общее в структуре мотивационных механизмов, но выделяя специфичность воздействия адаптационного потенциала, использовать метод анализа и синтеза, метод сравнения. Будем использовать аналитический и графический метод представления проблемы

В своей работе мы рассмотрим суть трудовой мотивации сотрудников, проследим адаптационные процессы, выясним, действительно ли они заложены в фундамент реализации путей достижения целей организации.

Практическое значение изучения данной темы для нас заключается также в возможности применения на практике, изученных механизмов мотивации и адаптационных процессов.

1.Анализ мотивации трудовой деятельности в организации

1.1. Основы теории мотивации

В этой главе мы рассмотрим современный взгляд на систему мотивирования, изучим проблему создания эффективной системы мотивации труда работников, опишем существующую систему мотивации в нашей организации, выскажем предложения по улучшению ее функционирования.

Готовность и желание человека выполнять свою работу – один из ключевых факторов успеха функционирования предприятия. Поэтому важно знать, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий.

Мотив есть средство, с помощью которого личность, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает своё поведение. (3,С.12)

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. (6,С.360)

Глубинным источником мотивации являются потребности – нужда в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма личности, социальной группы; это то, что возникает и сосредоточивается в содержании человека, достаточно общее для разных людей, но в то же время, имеющее индивидуальное проявление. (6,С. 68)

Потребности (по значимости) могут быть абсолютными и относительными, а по содержанию: материальными, духовными и социальными.

Мотивы по своей природе не могут быть постоянными и неизменными. Ими руководствуют либо эмоции работника, либо так называемое мотивационное ядро, содержательная структура которого напрямую зависит от существующей ситуации (специализация работника, его квалификация, занимаемая должность, место работы, постоянство в выполнении функций, наличие конфликтов на рабочем месте, и другие) (1, с.128). Мотивационное ядро представляет собой несколько весомых для работника мотивов, которые двигают этим сотрудником в процессе выполнения основных производственных функций.

Остановим свое внимание, на теории потребностей Маслоу. Основные черты приводятся в таблице 1.

Таблица 1

Основные черты потребностей по Маслоу

Согласно теории потребностей Маслоу в структурном подразделении, где мы проводили исследование можно выделить группы людей, находящихся на качественно разных ступенях потребностей, что подчеркивает необходимость варьировать стилями взаимодействия и мотивирующими механизмами. Такая картина обычна для коллективов в разных организациях. Пирамида потребностей А.Маслоу в особенности важна в условиях резкой дифференциации доходов - рост уровня их ведет к «перемещению» работников от основания пирамиды к её вершине. Однозначно, что в нашей экспериментальной группе есть представители любого уровня пирамиды, что свидетельствует о необходимости разработки нескольких систем стимулирования. При этом важно помнить об относительности, динамике иерархии потребностей, способе их актуализации - по мере удовлетворения потребностей низших уровней происходит актуализация высших. Хотя есть люди, у которых потребность в самореализации доминирует даже при недостаточной удовлетворенности потребностей физиологических и в безопасности.

Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы. Никакие внешние цели не заставят работника прилагать усилия, пока не превратятся в его внутренние цели.

Повседневная трудовая деятельность мотивируется материальной заинтересованностью работника (мотивы обеспечения), стремлением реализовать собственный потенциал (мотивы признания), свою социальную роль принятием участия в общественно значимой деятельности (мотивы престижа). Для отдельных социальных групп приоритеты в установках различны, проследим эти приоритеты в нашей организации.

Безусловно, основой материального стимулирования является заработная плата, исчисляемая и определяемая в виде количества благ, потребительских товаров и услуг, которые можно на нее приобрести. Реальная заработная плата определяется как размером номинальной заработной платы, так и уровнем цен на потребительские товары и услуги, а также налогов, выплачиваемых из заработной платы. Реальная заработная плата уменьшается при наличии инфляции, если инфляция не компенсируется увеличением, индексацией заработной платы.

Последнее время наблюдается тенденция трансформации заработной платы из самостоятельной экономической категории в социальные выплаты, не увязанные с количеством, качеством и результатами труда. Реформирование заработной платы должно обеспечить её рыночное регулирование, формирующее её как цену рабочей силы на рынке труда. Необходима система оплаты, позволяющая сопоставлять и выстроить единый ряд оценок от рабочего низшего разряда до директора.

В нашей организации с не так давно была введена система оплаты труда на основе грейдов (пер. с англ. – степень, класс). Грейд - это группа рабочих мест, сходных для предприятия по значимости и по размеру заработной платы. Для оценки рабочих мест было выбраны 7 критериев - компенсируемых факторов, наиболее полно отражающих спектр деятельности компании (11,с.7):

1. Знания и опыт
2. Масштаб управления и ответственность
3. Цена ошибки
4. Решение задач
5. Уровень коммуникации
6. Степень влияния
7. Физические нагрузки

Система грейдов позволяет создать эффективную систему мотивации персонала, за счет ясного видения каждым сотрудником перспектив роста. (11,С..6). Прозрачная и понятная система определения уровня оплаты работника дает ему представления о возможных изменениях его дохода при различных вариантах развития карьеры, тем самым, повышая уровень мотивации.

На деле же, по прошествии нескольких лет, мы не наблюдаем особых изменений в структуре материального мотивирования. Надо отметить, что отрицательной чертой в ходе исследования многие работники называли уменьшение премирования, отмену многих надбавок.

Особой прозрачности грейдинговой системой так же не наблюдается. Постоянно падает конкурентоспособность заработной платы. Руководство, по нашему мнению, не уделяет должного внимания вопросам мотивации персонала, считая, что если сотрудников, что- то не устраивает, то, «пожалуйста, мы никого не держим, за воротами – очередь из желающих устроиться к нам на работу». Однако многие специальности уникальны. В результате, в коллективе царит атмосфера тревоги и обид. Это привело к высокому уровню конфликтности и стрессов, а инициативность и самостоятельность сотрудников сведены к минимуму. Интересно было бы посчитать убытки организации от снижения мотивации. В то же время, в нематериальной мотивации трудовой деятельности в нашей организации используется такой инструмент как - коэффициент трудового вклада (КТВ), оценивающий индивидуальный вклад работника в достигнутые за определенный период результаты коллектива на основе соизмерения достижений и упущений в работе относительно нормативного значения коэффициента хорошей работы, равного единицы. (5,С.308.)Отличительные достоинства КТВ: простота использования, экономичность, дифференцированный подход к работникам, гибкость механизма, экспертная оценка руководителем, гласность и доведение КТВ до всех членов коллектива, а также уход от «уравниловки». Этот инструмент наглядно проследим по сводным данным таблицы 2