Файл: «Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации».pdf
Добавлен: 14.05.2023
Просмотров: 285
Скачиваний: 3
Таблица 2
Шкала коэффициентов трудового вклада
1.Перечень упущений в работе
|
№ |
Показатель |
Значение коэф-та W1 |
|
1.1 |
невыполнение квартальных и месячных заданий, оперативных поручений руководителя |
-0,25 |
|
1.2 |
нарушение трудовой дисциплины (прогулы, опоздания и др.) |
-0,25 |
|
1.3 |
низкое качество, грубые ошибки и неточность в работе |
-0,25 |
|
1.4 |
бесхозяйственность, небрежное отношение к материальным ценностям и имуществу предприятия |
-0,10 |
|
1.5 |
действие или поведения, снижающие имидж предприятия |
-0,10 |
|
1.6 |
нахождение сотрудника на больничном, в административном или творческом отпуске |
-0,10 за неделю |
|
Продолжение таблицы 2.1 |
||
|
1.7 |
упущение в работе, повлекшее за собой значительный моральный и материальный ущерб |
-0,5 |
|
1.8 |
появление на работе в нетрезвом состоянии, хищение сырья материалов или инструментов |
-0,1 |
Таблица 2.2
2.Перечень достижений в работе
|
№ |
Показатель |
Значение коэф-та W1 |
|
2.1 |
перевыполнение квартального и месячного плана, оперативных заданий руководителя |
+0,25 |
|
2.2 |
высокая трудовая дисциплина, сверхурочная работа |
+0,25 |
|
2.3 |
высокое качество труда, точность и грамотность в работе |
+0,25 |
|
2.4 |
бережное отношение к материальным ценностям, экономия ресурсов |
+0,10 |
|
2.5 |
действия, повышающие имидж предприятия |
+0,10 |
|
2.6 |
работа сотрудника без больничных листов, административных отпусков |
+0,10 |
|
2.7 |
достижения в работе, которые принесли предприятию экономическую выгоду |
+0,5 |
|
2.8 |
значительные успехи и достижения в работе, принесшие большую пользу |
+1,0 |
Для наглядности в таблице 2.3 мы подсчитали результаты КТВ по одному из отделов организации.
Таблица 2.3
Сводные результаты КТВ по одному из отделов за год
|
№ |
Изучаемый . |
итоговый КТВ за год |
по кварталам |
примечание |
|||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
||||
|
1. |
Сотрудник 1. |
7,0 |
2,0 |
1,8 |
2,0 |
1,2 |
Обучение, высокое качество труда |
|
2. |
Сотрудник 2 |
7,3 |
1,8 |
2,0 |
1,5 |
2,0 |
Защита рац.предл-я, |
|
3. |
Сотрудник 3 |
4,0 |
0,5 |
2,0 |
1,0 |
0,5 |
Опоздание, больничный |
Деньги являются хотя и важнейшим стимулом, но это лишь один из методов воздействия на мотивацию работников. Попытки свести всю работу по мотивации персонала к созданию особенно эффективной системы оплаты труда часто не приносят ожидаемых результатов. Это происходит не потому, что такую систему создать невозможно, а потому, что нельзя все многообразие средств воздействия на мотивацию труда работников свести лишь к оплате труда и материальному стимулированию. Невозможно добиться успеха, используя односторонний подход там, где требуется комплексный. Лучшие компании обладают целым арсеналом мотивационных механизмов.
Возможные способы стимулирования представим в таблице 3 где звездочкой (*) мы отметили имеющиеся в нашей организации формы вознаграждения.
Таблица 3
Способы стимулирования работников предприятия
|
Формы вознаграждения |
|
|
материальные |
нематериальные |
|
* Заработная плата |
* Участие в кадровом резерве |
|
* Бонусы и премии |
* Оплата транспортных расходов, услуг связи |
|
* Участие в акционерном капитале |
* Обеспечение мероприятий по охране труда, обеспечение работников рабочей одеждой и обувью. |
|
* Дополнительные выплаты |
* Скидки и льготы на покупку товаров и услуг своей организации |
|
*Участие в прибыли |
* Льготы учащимся детям родителей в профильных для предприятия заведениях |
|
* Пенсии |
* Бесплатные для сотрудников культурные и спортивные мероприятия |
|
* Корпоративные пенсионные программы |
|
|
Опционы |
Дополнительные отпуска |
|
Отсроченные платежи |
Доставка к месту работы и домой |
|
Оплата отдыха |
Льготное медицинское и стоматологическое обслуживание |
|
Дотации на питание |
Жилищное и образовательное кредитование |
Таким образом, формирования и функционирования системы мотивации и стимулирования труда персонала - это обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала, и прежде всего путем эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации.
1.2 Трудовая деятельность, её эффективность и качество
На сегодняшний день мотивация персонала занимает центральное место в системе управления персоналом организации, так как именно она по существу выступает причиной поведения сотрудников. От того насколько мотивированы сотрудники, зависит их ориентация на цели организации, желание их достигать, обеспечивать необходимый результат. А это, в свою очередь, является основой для эффективной работы организации в целом.
Однако, несмотря на свою значимость, существует масса теоретических и практических проблем в изучении мотивации в целом и трудовой мотивации в частности. Проблема мотивации остается и по сей день одной из ведущих проблем психологии, экономики, менеджмента. В этом параграфе психологические аспекты мотивационных механизмов переплетены с экономикой и менеджментом, поскольку трудовая мотивация являет собой меж научный симбиоз.
Труд – это целенаправленная трудовая деятельность человека в процессе общественного производства, направленная на видоизменение и приспособление предметов природы для удовлетворения своих потребностей. (3,С.66)
Трудовой потенциал – это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), воспитания, образования и жизненного опыта. (3,С.71)
Профессионализм, уровень образования, организованность, активность, творческий потенциал, нравственность и здоровье, вот основные компоненты трудового потенциала.
На наш взгляд, руководителям необходимо более детальное изучение трудового потенциала работников, это позволит оценить возможности и границы его участия в трудовой деятельности коллектива, а правильная мотивационная политика даст возможность адаптации персонала к меняющемся условиям внешней среды.
Эффективность труда персонала - экономический показатель, характеризующий результативность трудовой деятельности через соизмерение затрат и результатов труда персонала. (7, с.320) Эффективность труда может быть экономической и социальной, и оценка эффективности работы предприятия может быть произведена только по совокупным результатам экономического и социального развития.
Результативность работы персонала организации за конкретный период времени может быть рассчитана благодаря балльной оценке эффективности труда (БОЭРО). Эта величина характеризует отношение фактически достигнутых критериальных показателей к базисным значениям конечных результатов деятельности, соотнесенных между собой с помощью весовых коэффициентов и моделей стимулирования при нормативном значении эффективности, равном 100 баллам. (3,С.306.)
Качество трудовой жизни – важнейшее условие роста производительности труда, базирующееся на росте материальных потребностей и концепции всестороннего развития личности. Качество трудовой жизни включает в себя следующие группы показателей: трудовой коллектив, оплату труда, рабочее место, руководство предприятия, служебную карьеру, социальные гарантии и блага. (3.,с.307.) Подробно проследим качество трудовой жизни в коллективе описанного подразделения в таблице 4
Таблица 4
Анализ качества трудовой жизни
|
Параметры |
Проявление в описываемой организации. |
|
Вмешательство в личную жизнь |
Организация реагирует на проблемы сотрудника, существует кол. Договор, направленный на поддержания работника в трудных ситуациях, имеющий явный социальный характер, действует профсоюзная организация |
|
Влияние организации на самочувствие сотрудника |
До экономического кризиса в большей степени ощущалось. В организации существует традиция проведения общих корпоративных мероприятий и праздников, направленных на объединение коллектива, выработку единых ценностей и укрепление подлинного корпоративного духа |
|
Защита интересов |
При неизбежном сокращении руководство старалось отстоять каждого работника, законные выплаты сокращенным производились полностью |
|
Функционирование предприятия |
При возникновении технических проблем, благодаря чувству долга и лояльности сотрудников начатое, удалось закончить в назначенный срок. |
|
Продвижение по службе |
Запущен проект- кадровый резерв, где каждый может проявить себя, в настоящее время реализуется проект команд образование топ-менеджеров. |
|
Мотивация |
Руководство использует традиционные формы (материальные и нематериальные), хотя с приходом молодых руководителей, просматриваются новаторские идеи. в процессах материального стимулирования |
|
Социальные связи |
Сплоченность проявляется как в трудовые будни, так и во внерабочее время: традиционные конкурсы профессионального мастерства, мероприятия, посвященные Дню компании, различные праздники и юбилеи в последнее время, наиболее популярными корпоративными событиями являются спортивные соревнования. У нас ежегодно проходят спортивные соревнования по футболу, волейболу, теннису, лыжам, шахматам, спортивные праздники «Папа, мама, я — спортивная семья» для работников и членов их семей. |
Вопрос мотивации трудовой деятельности довольно сложно поддается практическому исследованию. Основным методом исследования мотивации является наблюдение и различные тесты и опросники. Эти методы, к сожалению, не могут дать исчерпывающей объективной информации, именно поэтому, мы рассмотрели мотивационные механизмы в союзе со смежными с психологией науками, изучающими это направление.
1.3 Развитие человеческих ресурсов на основе мотивации
Развитие человеческих ресурсов – это комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы. (3,С.103.)
Развитие человеческих ресурсов напрямую связано с развитием личностного потенциала человека, а, следовательно, с мотивами, которые двигают сотрудником, и задача службы управления персоналом предприятия должна заключаться и в управлении гармоничного развития личности, исходя из мотивационной составляющей.
В этой области в нашей организации существует Политика по управлению и развитию человеческими ресурсами «Формирование и развитие Кадрового резерва». Развитием и оценкой персонала занимается «Отдел развития персонала», в его работу помимо методологических задач также входит разработка программ и обеспечение повышения уровня профессиональных знаний, умений и навыков работников в соответствии с целями и стратегией предприятия, кадровой политикой, имеющимися ресурсами и интересами работников.
В рамках планирования карьеры в нашей организации 4 уровня резерва:
1. Дирекция
2. Руководители высшего звена
3. Руководители среднего звена
4. Руководители направлений, отделов.
Достигнув одного уровня своей карьерной лестницы, работник может попробовать стать резервистом следующего уровня. Формирование резерва производится по мере появления вакантных должностей и необходимости их заполнения.
Анализируя ситуацию с развитием человеческих ресурсов на основе мотивационных механизмов в нашей организации, отметим, что работа проводится не планомерная, охватывает в большей степени руководящее звено, данное направление требует совершенствования.
Интервьюирование сотрудников подразделения показало, что в целом наши выводы близки к ощущениям трудового коллектива.