Файл: Политика регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Цели, задачи, функции регулирования численности персонала в системе кадровой политики организации).pdf

Введение

Актуальность темы работы обусловлена тем, что темпы роста производительности труда во многом зависят от уровня обеспеченности предприятия необходимым количеством работников требуемой квалификации. Поэтому вопросам планирования потребности в персонале на предприятии в настоящее время необходимо уделять особое внимание.

Цель курсовой работы – провести анализ управления численностью персонала в ООО «Золушка» и разработать рекомендации по его совершенствованию.

Задачи курсовой работы:

• исследовать цели, задачи, функции и место планирования потребности в персонале в системе внутрифирменного планирования и планирования персонала;
• рассмотреть методику планирования потребности в персонале;
• дать краткую характеристику ООО «Золушка»;
• проанализировать систему планирования персонала, показателей потребности в персонале;
• разработать предложения по улучшению практики планирования потребности в персонале в ООО «Золушка».

Объект исследования – ООО «Золушка».

Предмет исследования – управление численностью персонала на предприятии.

Научно-методической основой работы явились учебные издания по вопросам планирования, управления персоналом, в том числе работы Л.П. Владимировой, Б.М.Генкина, В.А.Горемыкина, Ю.П.Кокина и др.

Методы исследования, используемые в работы: анализ абсолютных и относительных величин, коэффициентный метод, балансовый метод и др.

Глава 1. Теоретические аспекты политики регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации

1.1. Цели, задачи, функции регулирования численности персонала в системе кадровой политики организации

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав. Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются: удовлетворение потребности предприятия в кадрах;  обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;  эффективное использование трудового потенциала предприятия^[1].

Система управления персоналом – это система, в которой материализуются функции управления персоналом, и которая включает в себя подсистему общего и линейного руководства.

Планирование персонала – это процесс определения качественной и количественной потребности в персонале в соответствии с основными целями организации и оценки того, насколько эта потребность может быть удовлетворена с учетом внутренних и внешних факторов^[2].

По срокам планирование можно разделить на операционное (3-6 месяцев), среднесрочное (1 год – обычно совпадает с финансовым годом) и долгосрочное (3-5 лет). Наиболее интересными с практической точки зрения являются первые два временных интервала^[3].

Обязательно стоит отметить, что планирование персонала должно интегрироваться в общий процесс бизнес-планирования в организации и происходить одновременно с ним^[4].

В большом числе Российских компаний планирование персонала ограничивается лишь определением численности сотрудников при этом практически не затрагивая качественной планирование. Так происходит во много потому, что для корректного качественного планирования требуется наличие разработанной модели компетенций (причем обязательно работающей), списка должностей с описаниями (как минимум должностными инструкциями), системы ключевых показателей (KPI) и оценки производительности (performance management), системы грейдов^[5].

Планирование бывает двух видов: стратегическое (долгосрочное); тактическое (ситуационное)^[6].

При стратегическом планировании составляется программа по выявлению потенциала специалистов, которые необходимы организации в будущем. Разрабатывается стратегия развития человеческих ресурсов, и определяется потребность в этих ресурсах в дальнейшем^[7].

При тактическом планировании  анализируется потребность организации в персонале на конкретный период. Она зависит от показателей текучести кадров в данное время, выходов на пенсию, декретных отпусков, сокращений. Также, при планировании персонала необходимо учитывать динамику рынка и конкуренцию в данной отрасли; уровень оплаты труда сотрудников и внутреннюю культуру организации и еще немало факторов^[8].

Планирование персонала представляет собой оцениваемое с помощью чисто экономических и организационных критериев соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда.

Планирование потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия.  Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Цель -  распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами с учетом их способностей, умений, требований и мотиваций. Также принимаются во внимание психические и физические нагрузки на человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний и др. Особые проблемы в планировании возникают при обеспечении занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями^[9].

Планирование обучения персонала призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда, при этом создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства. Планирование обучения должно учитывать: требуемое количество учеников; количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении; новые курсы или расходы на существующие^[10].

Исходя из потребности,  выбираются пути и источники покрытия потребности в персонале. Чаще всего компании используют активные пути покрытия потребности в персонале. Это способы найма персонала, при которых организация: набирает персонал непосредственно в учебных заведениях; представляет заявки по вакансиям в местные и межрегиональные центры занятости (биржи труда); использует услуги консультантов по персоналу и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала; вербует новый персонал через своих сотрудников^[11]. Источники покрытия потребности в персонале:

1) внешние: учебные заведения; коммерческие учебные центры; посреднические фирмы по подбору персонала; центры обеспечения занятости; профессиональные ассоциации и объединения; свободный рынок труда;    

2) внутренние: собственные внутренние источники^[12]. Внутренние источники покрытия потребности в персонале - возможности организации в самообеспечении потребности в персонале. К внутренним источникам относятся: высвобождение, переподготовка и перемещение персонала^[13].

Таким образом, для того чтобы начать процесс планирования потребности в персонале, менеджеру по персоналу необходимо: провести анализ потребности в персонале, а также анализ эффективности работы и организационного климата; провести исследование краткосрочных и долгосрочных перспектив организации, включающее в себя изучение потребности в трудовых ресурсах, а также  изучение необходимости обучения персонала организации. Для составления плана найма персонала необходимо знать кадровую ситуацию в регионе (наличие в регионе персонала нужной квалификации, процент безработицы, уровень текучести); продумать технологию оценки персонала (длительность,  этапы оценки по каждой вакансии).

При планировании учитывается средний период закрытия вакансии по каждой профессии. Разрабатывая план найма, необходимо учесть ресурсы службы персонала, выделяемые на данную задачу и спланировать расходы (бюджет) на подбор^[14].

В рыночных условиях потребность в рабочей силе на предприятиях определяется величиной спроса на изготовляемую продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы в условиях рынка является производным от готовых товаров и услуг, выпускаемых с помощью этих ресурсов, и характеризуется объемом и структурой общественных потребностей в рабочей силе, представленной на рынке труда и обеспеченной фондами оплаты труда и жизненных средств^[15]. Помимо этого, существенными факторами, определяющими современные тенденции формирования спроса на рабочую силу, являются процесс изменения форм собственности, экономический кризис, инвестиционный климат, развитие внешнеэкономических связей^[16]. В ряде исследований отмечается, что в отдельных отраслях (нефтедобывающая, нефтеперерабатывающая, газовая, цветная металлургия) даже при сокращении объемов производства спрос на рабочую силу и численность работников возрастает, так как производительность труда уменьшается быстрее, чем падают объемы производства. В связи с изменениями объемов производства и производительности труда численность принятых на предприятие и выбывших меняется^[17].

Отдельные заявленные предприятиями объемы потребности в персонале в совокупности составляют потребность отрасли, региона и прочая информация о перспективной потребности организаций в наемном труде является необходимой основой регулирования сфер и областей экономики на макроуровне и мезоуровне, используется для разработки прогнозов социально-экономического развития и мониторинга его эффективности. Опыт методологического и методического обеспечения прогнозирования потребности в наемном труде широко представлен в отечественной и зарубежной литературе^[18]. Многие исследователи отмечают, что для зарубежной практики характерно многообразие подходов к прогнозированию потребности в рабочей силе. При этом в методологии оценки общим является дифференциация областей исследования: национальный и региональный уровни, отраслевой уровень и уровень отдельной организации, а также выделение компонентов совокупной потребности и учет особенностей ее изменения^[19].

1.2. Планирование потребности в персонале

Планирование потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия.  Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Этапы планирования потребности в персонале выглядят следующим образом:

1 этап: анализ внутренних ресурсов организации (структура и динамика рабочей силы по категориям: производственный, непроизводственный, управленческий персонал) с точки зрения удовлетворения будущих потребностей (связь со стратегией развития, финансовым планом, планом оборота) ^[20].

2 этап: анализ конкретных потребностей в персонале на планируемый период (когда, сколько, какой квалификации, на какие позиции потребуется работников).

3 этап: анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей организации за счет существующих человеческих ресурсов (в зависимости от политики в отношении персонала - ориентированной на внешнюю или внутреннюю среду) ^[21].