Файл: Политика регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Цели, задачи, функции регулирования численности персонала в системе кадровой политики организации).pdf

4 этап: принятие решений о необходимости привлечения ресурсов извне, или о частичной переквалификации работников, или о сокращении персонала.

Планирование потребности в персонале осуществляется с целью определения численности работников по категориям персонала, которые задействованы для выполнения конкретных заданий. При этом указывается их профессиональный состав, утверждаются штаты^[22].

При планировании численности рабочих составляется баланс рабочего времени одного среднесписочного рабочего на плановый год по участку, цеху, предприятию. Определение численности рабочих, необходимых для выполнения объема работ, осуществляется на основе трудоемкости производственной программы:

ЧР = Т : (ФВ * КН) (1)

где ЧР – плановая численность основных рабочих, чел.;

Т – плановая технологическая трудоемкость производственной программы, нормо-час;

ФВ – плановый полезный фонд времени одного рабочего, час;

Кн – планируемый коэффициент выполнения норм.

Если на предприятии (участке, цехе) выпускается однородная продукция, плановая численность рабочих определяется по нормам выработки:

ЧР = ВП н : (Нв * ФВ * Кн), (2)

где ВПн – плановый объем работы в натуральном измерении, шт.;

Нв – часовая норма выработки, шт.

Численность рабочих, необходимых для эксплуатации агрегатов, аппаратов, машин определяется по нормам обслуживания:

ЧР = (А * С * Кс) : Но (3)

где А – количество рабочих агрегатов или других объектов обслуживания, шт.;

С – число смен в сутки;

Но - норма обслуживания, то есть количество единиц агрегатов, оборудования, размер производственных площадей, обслуживаемый одни или группой рабочих;

Кс – коэффициент приведения явочной численность к списочной, определяемый отношением номинального фонда рабочего времени в днях на планируемое число рабочих дней^[23].

При планировании численность тех вспомогательных рабочих, для которых не могут быть установлены ни объем работ, ни нормы обслуживания, применяется расчет по количеству рабочих мест. Это крановщики, стропальщики, кладовщики, комплектовщики^[24]. Работа их выполняется на определенных рабочих местах, поэтому используется формула:

ЧР = М * С * Кс, (4)

где М – количество рабочих мест.

Планирование численность рабочих может осуществляться с применением модели линейного программирования, позволяющей найти как суммарную численность рабочих, так и распределение по специальностям. Задача решается по критерию минимизации действительного фонда времени, необходимого для производства продукции^[25]. Целевая функция имеет вид:

---

F (x) = ∑ ФХ → min (5)

при следующих ограничениях:

Z ≥ t / X i, i= 1, 2, 3 … m (6)

где X i - общая численность рабочих i-ой специальности;

Фi – годовой действительный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего i-ой специальности;

Zi – среднее число часов работы одного рабочего i-ой специальности;

ti – необходимое время для выполнения всех работ i-ой специальности^[26].

Ограничение показывает, что среднее число часов работ по каждой специальности должно быть не меньше, чем необходимое время для выполнения каждой из работ по данной специальности, предусмотренных на плановый период:

∑ФХ ≥ Тi , (7)

где Тi – общая трудоемкость всех работ по i-ой специальности.

Смысл этого ограничения заключается в том, что общая трудоемкость всего предусмотренного объема работ не должна превышать суммарного реального фонда рабочего времени всех рабочих^[27]:

Хi ≤ Qi : (Pi * ПТi * ki), (8)

где Qi – фактический объем работ по i-ой специальности. В натуральном или денежном выражении;

Pi – план повышения производительности труда рабочих i-ой специальности;

ПТi - фактическая выработка в натуральном или денежном выражении одного рабочего i-ой специальности;

Ki – коэффициент выполнения норм выработки по i-ой специальности.

Данное ограничение показывает, что численность рабочих, необходимых для выполнения производственной программы, определяется с учетом плана повышения производительности труда и коэффициентов выполнения норм выработки:

∑ЗПi * Фi * Хi ≤ ФЗПi, (9)

где ЗПi – среднечасовая заработная плата рабочего i-ой специальности;

ФЗПi - фонд заработной платы на выполнение всех работ по i-ой специальности.

Это ограничение обеспечивает соответствие суммы фактически начисленной заработной платы по всем специальностям фонду заработной платы по всем специальностям, скорректированной на фактическое выполнение плана по объему производства:

Х ≥ 0 , i= 1, 2, 3 … m, (10)

Данная модель позволяет найти оптимальную численность рабочих, необходимых для выполнения плановых заданий, как для предприятия в целом, так и для каждого цеха, участка, бригады^[28].

Планирование численности руководителей, специалистов и служащих на предприятиях осуществляется на основе: трудоемкости управления, нормативного метода, по числу рабочих мест^[29]. Когда известна трудоемкость управления, расчет численности руководителей, специалистов и служащих определяется путем деления трудоемкости управления на годовой фонд рабочего времени одного работника^[30].

---

Второй метод предусматривает разработку нормативов численности по функциям управления, для чего весь управленческий персонал классифицируется по группам в зависимости от выполняемых функций. По каждой функции управления определяют основные факторы, влияющие на численность работников, и с помощью методов математической статистики устанавливают функциональные зависимости вида:

а b c

Нчисл. = К * Х * Y * Z , (11)

где Н числ – норматив численности по данной функции управления;

К – коэффициент, выражающий связь норматива с численным значением факторов;

X, Y, Z – численное значение факторов;

a, b, c - показатели степени при численных значениях факторов.

Чаще всего планирование численности руководителей на практике осуществляется по нормативам управляемости, а специалистов и служащих – по нормативам численности на 100 человек. Недостатком этого метода является то, что трудоемкость целого ряда процессов управления не зависит от численности рабочих или числа подчиненных^[31].

Планирование численности руководителей, специалистов и служащих по числу рабочих мест предполагает сначала разработку организационной структуры управления и производственной структуры, а замет штатного расписания каждого структурного подразделения. Штаты руководителей, специалистов и служащих ежегодно уточняются с учетом новых задач и проводимой рационализацией системы управления^[32].

Общая численность промышленно-производственного персонала получается путем суммирования численности рабочих, руководящих работников, специалистов, служащих по всем подразделениям. Эта численность должна соответствовать росту производительности труда по технико-экономическим факторам^[33]. Общая численность промышленно-производственного персонала должна быть определена по формуле:

ЧРппп = (ВПпл : ПТбаз) – Э, (12)

где ЧРппп – численность промышленно-производственного персонала, чел.;

ВПпл – плановый объем производства, руб.;

ПТбаз – выработка продукции на одного среднесписочного работающего в базисном году, руб.;

Э – экономия численности, рассчитанная по технико-экономическим факторам, руб.

Под качественной потребностью в персонале подразумевается соответствие различных характеристик работников (категория, профессия, специальность, уровень квалификации) требованиям конкретных рабочих мест в организации. Определение качественной потребности в персонале различается в зависимости от категории работников^[34].

---

Последовательность шагов при определении и конкретизации требований к работнику:

• идентификация рабочего места, то есть точное наименование должности;
• служебные взаимоотношения и полномочия (кому подчиняется работник);
• изложение общей цели и сущности работы: какие функции сотрудник, занимая эту должность, обязан выполнять;
• ответственность, показатели ответственности (за кого или что непосредственно отвечает работник: за работу подчиненных, за результаты собственной работы, за безопасность других лиц, за оборудование, материалы, инструмент, за финансовые результаты);
• условия работы и рабочая среда: физические условия и окружающая среда, социальные условия и рабочий коллектив, экономические условия;
• рабочие взаимоотношения, то есть наиболее значимые контакты данной должности (рабочего места) с другими как внутри организации, так и вне ее
  (взаимоотношения с вышестоящими работниками, с коллегами, с работниками
  других отделов, с общественностью, клиентами, с подчиненными);
• проверка выполнения работы (проверка работы исполнителем, проверка
  работы руководителем) ^[35].

Глава 2. Анализ практики регулирования численности персонала в ООО «Золушка»

2.1. Характеристика предприятия

ООО «Золушка» – сеть салонов красоты г. Томск.

К основным видам оказываемых услуг ООО «Золушка» относятся:

1) парикмахерские услуги;

2) услуги по маникюру;

3) услуги по педикюру;

4)услуги по наращиванию ногтей;

5)услуги по татуажу;

Организационная структура предприятия представлена на рис. 1.

Рисунок 1 - Организационная структура одного из салонов ООО «Золушка»^[36]

Организационная структура управления предприятия построена по линейно-функциональному признаку. Руководит предприятием директор, в подчинении которого находится заместитель. На предприятии образованы следующие руководящие должности:

---

2.2. Анализ системы планирования персонала, показателей потребности в персонале

В ООО «Золушка» планирование численности основных рабочих осуществляется на основе трудоемкости производственной программы с использованием формулы:

ЧР = Т : (ФВ * КН) (13)

где ЧР – плановая численность основных рабочих, чел.;

Т – плановая технологическая трудоемкость производственной программы, нормо-час;

ФВ – плановый полезный фонд времени одного рабочего, час;

Кн – планируемый коэффициент выполнения норм.

Численность вспомогательных рабочих, необходимых для выполнения производственной программы, на предприятии определяется по количеству рабочих мест.

Численность руководителей, специалистов, служащих, необходимых для выполнения производственной программы, на предприятии на предприятии определяется исходя из нормативов управляемости и по числу рабочих мест. На предприятии три уровня управления: 1 уровень – директор; 2 уровень – главный бухгалтер, ведущие специалисты; 3 уровень – начальники участков. Коэффициент управляемости рассчитывается по формуле:

Купр = 1/ п * (Рф : Рнорм), (14)

где п – число уровней управляемости;

Рф, Рнорм – количество подчиненных фактическое и нормативное.

Норма управляемости – это количество работников, наиболее эффективно управляемых одним руководителем. Производственный процесс в парикмахерской характеризуется достаточно устойчивым, стандартным характером работ, поэтому норма управляемости мастера может составлять 10-15 человек.

Результаты планирования потребности в персонале сводятся в таблицу «Труд и заработная плата».

Данные о численности персонала представлены в таблице 3.

Таблица 3

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами за 2014-2016 гг.^[37]

Категории персонала	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Изменение 2016 г., в %
				К 2014 г.	К 2015 г.
Всего, чел.	91	83	78	-14,29	-6,02
Рабочие В том числе	83	74	70	-15,66	-5,41
Основные	65	57	54	-16,92	-5,26
Вспомогательные	18	17	16	-11,11	-5,88
Служащие В том числе	8	9	8	-	-11,11
Руководители	4	4	4	-	-
Специалисты	4	5	4	-	-20,00

---