Файл: Влияние кадровой стратегии на работу служб персонала.pdf

Пенсионный фонд РФ должен обеспечивать сбор страховых взносов, необходимых для финансирования выплат государственных пенсий, полнее используя в этих целях данные ему права, так как, начиная с 1995 года доходов Пенсионного фонда от страховых взносов не хватает для обеспечения его расходов и для выплаты пенсий требуются дотации из федерального бюджета. Выплачиваемые пенсионные пособия все меньше отвечают своему социально-экономическому значению – обеспечивать достойный уровень жизни людям, не имеющим трудовых доходов. Таким образом, можно сделать вывод, что выполнение социальных целей государства является основной задачей Пенсионного фонда РФ, и что такая задача только ему под силу.

Деятельность Пенсионного фонда измеряется в федеральном масштабе. Более 2,5 тыс. управлений, отделов и специализированных клиентских служб по всей стране ежедневно принимают граждан и страхователей по вопросам обязательного пенсионного страхования и социального обеспечения.

В территориальных органах ПФР представлены все услуги по обязательному пенсионному страхованию и государственному пенсионному обеспечению, которые сегодня оказывает Пенсионный фонд.

2.2. Анализ кадрового состава Пенсионного фонда

Перспективы развития Пенсионного фонда в значительной степени зависят от рационального состава и состояния профессионального уровня и качества подготовки кадров.

Анализ численности и структуры персонала в Пенсионного фонда по городу Иркутску произведен на основании штатного расписания, отчетных документов Управления кадровой, воспитательной работы, профессиональной подготовки и психологического обеспечения.

Обеспеченность Пенсионного фонда по городу Иркутску представлена в аналитической таблице 2.1.

Таблица 2.1 Характеристика численности персонала Пенсионного фонда по городу Иркутску по категориям работающих за 2015–2016 гг.

Из приведенной выше таблицы 2.1 видно, что в 2015 году по сравнению с 2014 годом в Пенсионного фонда по городу Иркутску произошел рост всех категорий рабочих, количество специалистов выросло на одиннадцать человек (9,6%), служащих на два человека (1,6%), руководителей на три человека (11,11%), обеспечивающих специалистов на 5,1%, всего численность работников списочного состава в 2015 году увеличилась на 14,7%.

В 2016 году численность списочного состава в Пенсионного фонда по городу Иркутску увеличилась на 1,02%. Численность руководителей увеличилась на 9,6%, численность помощников (советников) увеличилась на 7,6%. По сравнению с 2014 в 2016 году общая численность списочного состава Пенсионного фонда по городу Иркутску увеличилась на 15 человек, численность специалистов, по сравнению с 2015 годом осталась неизменной.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста. Поэтому в процессе анализа проведем изучение изменения в составе и структуре рабочих по данному признаку. Данные для анализа представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 Динамика распределения персонала по возрасту за 2014–2016 гг.

В 2014-2016гг. в целом преобладали работники в возрастной группе до 26 лет. Затем следуют в порядке убывания их доли в общей численности организации работники в возрастных группах 26-30 лет, 31-46 лет. Наименьшее число работников в составе персонала – работники в возрасте старше 46 лет.

Рис. 2.2 Структура персонала Пенсионного фонда по городу Иркутску в 2014 г.

Анализируя представленные данные, отметим, что численность персонала Пенсионного фонда по городу Иркутску в возрасте до 25 лет гораздо выше, чем у других возрастных групп. Численность персонала в возрасте до 45 лет имеет тенденцию к росту, возрастная группа старше 46 лет имеет тенденцию к увеличению, в связи с увеличением возраста персонала.

Рис. 2.3 Структура персонала Пенсионного фонда по городу Иркутску в 2015 г.

Наибольшим удельным весом в общей структуре персонала обладают сотрудники в возрасте до 25 лет доля которых составляет 54,11%.

Рис. 2.3 Структура персонала Пенсионного фонда по городу Иркутску в 2016 г.

Следующими по удельному весу в общей структуре персонал идут сотрудники в возрасте от 26 до 30 лет их доля составляет 28%, следующая возрастная группа от 31 до 46 лет их удельный вес составляет 16,2%, наименьшим удельным весом в общей структуре персонала обладаю сотрудники в возрасте старше 46 лет.

2.3. Анализ кадровой стратегии в ПФ РФ

Работа с персоналом осуществляется под руководством начальника по кадрам и социально бытовым вопросам, отделом кадров, отделом организации труда и заработной платы.

Администрация Пенсионного фонда по городу Иркутску в полной мере выполняет права и обязанности перед своими работниками. Соблюдается охрана труда и техника безопасности. Не нарушается Трудовое законодательство, основанное на системе правовых мероприятий, осуществляемых в соответствии с Конституцией РФ, Федеральным законом «Об основах охраны труда РФ». Со всеми вновь принимаемыми на работу, с временными работниками, учащимися и студентами, прибывшими на производственное обучение или практику, проводится «Вводный инструктаж по охране труда и технике безопасности».

Основной задачей отдела кадров является обеспечение Пенсионного фонда по городу Иркутску в кадрах, повышение квалификации персонала, постоянная и целенаправленная работа с сотрудниками организации для создания коллектива с высоким потенциалом развития, способного успешно решать все сложные задачи для достижения целей организации.

Основными функциями, выполняемыми кадровой службой Пенсионного фонда по городу Иркутску являются:

• прогнозирование текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее обеспечения, заключение договоров с учебными заведениями на подготовку специалистов, разработка и реализация мер по стабилизации трудового коллектива.
• планирование и регулирование движения и профессионально-квалификационного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения.
• планирование и обеспечение непрерывной подготовки и переподготовки кадров с учетом потребностей Пенсионного фонда по городу Иркутску.
• принятие управленческих решений по вопросам труда, кадров и социального развития на основе анализа социально-экономической ситуации, изучение потребностей и интересов различных категорий работников Пенсионного фонда по городу Иркутску.
• организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов и рабочих Пенсионного фонда по городу Иркутску, изучение причин текучести, динамики изменений трудового коллектива.
• использование всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовым вкладом.
• создание таких условий, при которых интересы работников отождествляются с интересами организации.
• работа по изучению деловых и личных качеств работников.

Работа кадровой службы и руководящего состава Пенсионного фонда по городу Иркутску неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров в Пенсионного фонда по городу Иркутску является одной из целенаправленных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Так, подбор персонала в Пенсионного фонда по городу Иркутску сводится к созданию необходимо резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа проводиться буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.

Набор кадров организация Пенсионного фонда по городу Иркутску ведет как из внешних, так и внутренних источников.

Однако руководство Пенсионного фонда по городу Иркутску предпочитает проводить отбор в основном внутри своей организации, так как продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Если руководство Пенсионного фонда по городу Иркутску решило все же прибегнуть к набору работников из вне, в этом случае публикуется объявление в газетах и профессиональных журналах. Отбор кандидатов на вакантное место в Пенсионного фонда по городу Иркутску осуществляется согласно заполненных анкет.

После изучения анкет проводится собеседование. И по результатам собеседования руководитель принимает решение в пользу того или иного кандидата. Результаты отбора персонала представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 Отбор персонала Пенсионного фонда по городу Иркутску

Как видно из таблицы 2.3, с каждым годом увеличивается число вакантных мест, что предоставляет большему числу граждан возможность получить хорошую работу. В 2016 году Пенсионного фонда по городу Иркутску наблюдается положительная тенденция приема персонала со стороны, это связано с тем, что открываются новые специальности, а у организации нет необходимо резерва кадров для занятия этих должностей.

Подбор сотрудников в резерв кадров производится в соответствии с номенклатурой должностей руководящего состава. Суть любой такой номенклатуры, сводится к праву назначать на те должности, которые входят в систему управления. Так, замещение должностей в системе Пенсионного фонда по городу Иркутску осуществляется на основании плана кадрового резерва и включает в себя (как вариант) подбор кандидатов:

• в резерв кадров на должности руководящего состава, назначение на которые находится в компетенции должностных лиц руководящего состава центрального аппарата Пенсионного фонда по городу Иркутску;
• резерв кадров на должности руководящего состава, назначение на которые находится в компетенции начальника регионального центра по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий;
• резерв кадров на должности руководящего состава, назначение на которые находится в компетенции начальника Главного управления ПФ РФ по субъекту Российской Федерации;
• резерв кадров на должности руководящего состава, назначение на которые находится в компетенции начальников образовательных, научно-исследовательских и иных учреждений и организаций системы ПФ РФ.

Окончательное рассмотрение кандидатур, подобранных в состав резерва кадров, осуществляется на оперативном совещании (коллегии, собрании сотрудников соответствующего подразделения).

Кандидат на зачисление в резерв кадров вправе присутствовать при обсуждении его кандидатуры на коллегии (оперативном совещании), общем собрании.

Некоторое влияние на включение сотрудника в резерв кадров также может оказать аттестационная комиссия, однако это не является нормой для руководителя органа управления.

Критериями отбора в резерв кадров являются, как правило, возраст сотрудника (с учетом предельного специального и (или) воинского звания по предполагаемой к замещению руководящей должности), уровень образования, результаты последней служебной аттестации и рекомендации аттестационной комиссии о соответствии сотрудника занимаемой должности, личностные качества. Учитывается опыт работы кандидата, а также уровень его правовой компетентности (знание современного законодательства), добросовестное выполнение должностных обязанностей, состояние здоровья. На этой основе делается вывод о соответствии потенциальных возможностей кандидата замещаемой конкретной руководящей должности.

Получив достаточные основания для рассмотрения сотрудника в качестве кандидата в резерв кадров, его непосредственный начальник и (или) сотрудник кадрового органа обязаны выяснить его желание быть зачисленным в резерв кадров, разъяснить кандидату необходимость изучения его личностных и профессиональных качеств, его права и ответственность на период нахождения в резерве кадров.