Файл: Влияние кадровой стратегии на работу служб персонала.pdf

Скачать файл
Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 14.05.2023

Просмотров: 456

Скачиваний: 4

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ

1.1. Эволюция кадровой стратегии

1.2. Сущность кадровой стратегии в органах государственной власти

2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ В ПФ РФ ПО ГОРОДУ ИРКУТСКУ

2.1. Организационно-правовая характеристика ПФ РФ

2.2. Анализ кадрового состава Пенсионного фонда

2.3. Анализ кадровой стратегии в ПФ РФ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Из таблицы 2.7 мы видим, что в ПФ РФ по государственному заказу не проходят обучение обеспечивающие специалисты – это специалисты 1 разряда, старшие специалисты 2 и 3 разрядов, которые в основном осуществляют функции делопроизводства.

Процент сотрудников, прошедших повышение квалификации по государственному заказу в 2016 году снизился по отношению к 2015 году на 27,3 % , из них по категории государственных должностей – «специалисты» снизился на 42,9%

Таблица 2.7 Анализ повышения квалификации гражданских служащих в по государственному заказу

Категории должностей

2014

2015

2016

Гражданские служащие – всего из них:

11

11

8

Руководители

1

4

4

Специалисты

10

7

4

Обеспечивающие специалисты

0

0

0

% обучаемых к предыдущему году - всего

+83,3

0

-27,3

Показатели в таблице приведены из отчетов ПФ РФ за 2014 год форма 2-ДО «Сведения о результатах дополнительного профессионального образования федеральных государственных гражданских служащих», статистического отчета форма 2-ГС «Сведения о дополнительном профессиональном образовании федеральных государственных гражданских служащих».

Аттестация - это один из методов оценки служащих, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, то аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Результаты этой процедуры можно использовать в суде для защиты кадровых решений (например, увольнение сотрудника).

Гражданский служащий не согласный с результатами аттестации вправе в соответствии с законом их обжаловать.

Обжалование результатов аттестации возможно либо при обнаружении нарушений процедуры ее проведения (нарушение сроков проведения аттестации, сроков ознакомления (или не ознакомление) аттестуемого с представленным на него отзывом), либо при несогласии работника с оценкой результатов его деятельности, данной аттестационной комиссией (например, в силу неопределенности критериев, методов и процедуры оценки и т.п.).

Гражданский служащий обжаловать результаты аттестации вправе в комиссии по служебным спорам, в компетенцию которой входит рассмотрение большинства разногласий между гражданским служащим и представителем нанимателя, или в суде.

Необходимо помнить, что если в результате аттестации выявлено несоответствие замещаемой должности гражданского служащего, являющегося членом профсоюза, то его увольнение производится с учетом мотивированного мнения профсоюзной организации в порядке, определенным Трудовым кодексом.

Но до увольнения гражданскому служащему необходимо предложить иную должность гражданской службы, вручить предупреждение об увольнении, в случае его несогласия перевода на иную должность.

К основным характеристикам аттестации относится:

  • всегда вытекает их трудового правоотношения;
  • субъектами аттестации являются работники определенной категории, перечисленные в нормативных правовых актах об аттестации либо в соответствующих локальных нормативных актах;
  • проводится с определенной периодичностью;
  • осуществляется в специальной организационно-правовой форме;
  • результаты аттестации всегда имеют под собой определенные правовые последствия для аттестуемого работника;
  • является одним из средств подбора и расстановки кадров.

Проведение аттестации – это право работодателя, которое он может реализовать в отношении определенной категории работников в соответствии с установленным порядком.

При проведении аттестации предлагается оценивать работника по следующим группам критериев:

- профессиональная компетентность;

- управленческие навыки;

- личностные качества (которыми обязан обладать работник данной профессии, а также те, которые требуются для зачисления в кадровый резерв в порядке должностного роста);

- результаты работы.

Допустим при аттестации гражданских служащих категории «руководители» необходимо учитывать управленческие качества, организаторские способности, способность принятия решений в экстремальных условиях, умение предотвращать и разрешать конфликты, оценивать мнение общественности об оказанных государственных услугах, коммуникабельность с внутренними и внешними источниками.

Для категории должностей гражданской службы «специалисты»

необходимо учитывать профессиональную компетентность, достижения результатов в работе, служебную деятельность гражданского служащего, его поведение в процессе выполнения должностных обязанностей, способность работать с клиентами в сфере оказания государственных услуг, способность к интенсивной работе, ответственность и т.д.

Для категории «обеспечивающие специалисты» достаточно таких качеств, как профессиональная компетентность, исполнительность, ответственность, коммуникабельность, способность спокойно работать с клиентами.

Значение аттестации состоит в том, что она побуждает персонал работать более эффективно.

Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, чувство ответственности и стимулируют стремление работать лучше и эффективнее.

В то же время, аттестация позволяет провести своеобразную диагностику персонала; определить ценность сотрудника не только для подразделения, но и для всей организации.

Однако необходимо признать, что действующая в настоящее время

процедура аттестации гражданских служащих не совсем отвечает установленным требованиям кадровой стратегии и должна быть существенно модернизирована. Необходимо превратить аттестацию в постоянно действующий элемент кадровой работы на государственной службе, что существенно изменит деятельность кадровых служб, наполнит ее дополнительным содержанием. Это находит свое подтверждение в выработанной Концепции Федеральной налоговой службы.

Концепция подтверждает необходимость разработки новых методологических основ и подходов к вопросам кадрового обеспечения налоговых органов, которые обеспечат эффективное реагирование налоговых органов на происходящие изменения в соответствии с требованиями общества и государства, а также с учетом международной практики, в результате чего будет определен принципиально новый подход к развитию кадрового потенциала налоговых органов, цель, принципы, приоритетные направления, основные понятия и механизмы подбора кадров, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации и аттестации кадров.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В х‏о‏д‏е и‏с‏с‏л‏е‏д‏о‏в‏а‏н‏и‏я проанализировалась с‏п‏е‏ц‏и‏ф‏и‏к‏а кадровой работы в г‏о‏с‏у‏д‏а‏р‏с‏т‏в‏е‏н‏н‏о‏й гражданской службы.

Работа с кадрами – одно из ответственных и многогранных направлений деятельности политики Пенсионного фонда по городу Иркутску, требующее комплексного решения управленческих, экономических, социальных, правовых, нравственных и психологических задач. Она является приоритетной обязанностью руководителей всех уровней политики Пенсионного фонда по городу Иркутску.

Работа с кадрами и совершенствование профессиональной подготовки – решающие факторы повышения эффективности управления системой ПФ РФ, обеспечения её единства, результативности служебной деятельности. Она должна осуществляться с учётом особенностей функционирования конкретных подразделений и служб, федеральной и региональной специфики.

Достижение цели кадровой стратегии в политики Пенсионного фонда по городу Иркутску должен быть обеспечен выполнением следующих основных задач:

  • совершенствованием структуры управления кадровыми процессами на основе четкого функционального и организационного построения подсистем управления кадрами на всех уровнях системы политики Пенсионного фонда по городу Иркутску с учетом сочетания интересов регионов и субъектов Российской Федерации;
  • развитием нормативной правовой базы кадровой работы и её постоянным совершенствованием с учётом изменения обстановки;
  • развитием современной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;
  • обеспечением реализации социальных прав и гарантий сотрудников по всему спектру предусмотренных законодательством льгот, компенсаций.
  • совершенствованием системы подготовки, расстановки, продвижения и воспитания специалистов-профессионалов,.

Ключевыми задачами в ходе совершенствования системы управления кадровыми процессами в политики Пенсионного фонда по городу Иркутску является:

1. Разработка и внедрение системы инновационных кадровых технологий оптимизации системы подбора (отбора), и подготовки профессиональных кадров. Такие технологии формируют «пакет» и определяются двумя основными направлениями:

Комплексные: технология «Центр оценки»; технология «Матричный метод оценки кадров»; технологии «Выбора и назначения кандидатов на вакантные должности»; технологии «Планирования подготовки и переподготовки кадров»; технологии «Развития персонала»;

Индивидуальные: собеседование, метод групповой дискуссии, тестирование, оценка по реферату, анкетирование, метод экспертного опроса, оценка личностного потенциала.

2. Реализация социального механизма реализации кадровой стратегии Пенсионного фонда по городу Иркутску :

Формирование и развитие эффективной системы морально-психологического обеспечения;

  • информационно-воспитательная работа;
  • психологическая работа;
  • социально-правовая работа;
  • культурно-досуговая работа.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Конституция Российской Федерации. – М.: Проспект, 2014. – С. 67.
  2. Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации 2003 г. / Федеральный закон от 23 декабря 2003 г. № 185-ФЗ. // Российская газета 27 декабря 2014 г.
  3. Постановление Правительства РФ от 12 февраля 2003г. № 98 «Об обеспечении доступа к информации о деятельности Правительства Российской Федерации и федеральных органах исполнительной власти» // Справочная правовая система «Гарант».
  4. Постановление Правительства РФ от 11 ноября 2005г. №679 «О порядке разработки и утверждения административных регламентов исполнения государственных функций и административных регламентов предоставления государственных услуг» // Справочная правовая система «Гарант».
  5. Постановление Правительства РФ от 5 октября 2005г. № 725 «О взаимодействии и координации деятельности органов исполнительной власти субъектов РФ и территориальных органов федеральных органов исполнительной власти» // Справочная правовая система «Гарант».
  6. Постановление Правительства РФ от 31 июля 2003 г. № 451 // СЗ РФ. 2003. № 31. Ст. 3150.
  7. Распоряжение правительства РФ от 25.10.2005 № 1789-р (ред. от 28.03.2008) «О концепции административной реформы в Российской Федерации в 2006-2010 годах» // СЗ РФ.2005.№46 ст.4720.
  8. Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» от 06.10.2003 № 131-ФЗ (ред. от 06.12.2014) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2015) [электронный ресурс] // Справочная правовая система «Гарант».
  9. Федеральный закон «Основы законодательства Российской федерации о культуре» от 9 октября 1992 г. №3612-1[электронный ресурс] // Справочная правовая система «Гарант».
  10. Федеральный закон «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» от 17 декабря 2001 г., № 173-ФЗ// Российская газета. – 2014 г. – 247 с.
  11. Федеральный закон от 10 декабря 1995 года № 195-ФЗ «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации (в ред. от 22.08.2004 № 122-ФЗ) [электронный ресурс] // Справочная правовая система «Гарант».
  12. Федеральный закон от 17.07.1999г. № 178 - ФЗ «О государственной социальной помощи» (в редакции Федерального закона от 22.08.2004 г. № 122 - ФЗ) [электронный ресурс] // Справочная правовая система «Гарант».
  13. Федерального закона от 11 августа 1995 г. № 135-ФЭ «О благотворительной деятельности в благотворительных организациях» [электронный ресурс] // Справочная правовая система «Гарант».
  14. Административное право: Учебник. / Под ред. Ю.М. Козлова, Л.Л. Попова. – М.: Юристъ, 2014. – 533 с.
  15. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 2014. – 400 с.
  16. Атасов А.Л. Управленческая деятельность: Практика и резервы организации. – М.: Экономика, 2012. – 366 с.
  17. Баркин В.А. Актуальные вопросы современной кадровой стратегии в системе государственной службы // научно-практический журнал Северо-Западной академии государственной службы. – 2016. – № 3. – С. 19.
  18. Бачило И. Л. О разделении, разграничении, единстве государственной власти Российской Федерации / И. Л. Бачило // Государство и право. – 2014. – № 4. – С.23 – 26.
  19. Бердяев Н.А. Философия свободы. Смысл творчества. М.: «Правда», 2014. – 334 с.
  20. Галуцкий Г.М. Основы финансов и финансирование культурной деятельности. М.: АСКИД, 2015. – 224 с.
  21. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов. М.: ЮНИТИ «Банки и биржи», 2014. – 198 с.
  22. Зайцева Т.В. Кадровый потенциал государственной организации: методы комплектования и профессиональной расстановки кадров // Вопросы государственного и муниципального управления. – 2011. – № 1. – С. 181.
  23. Кадровая политика. Зарубежный опыт // Государственная служба, выпуск второй. – М.: РАГС, 2016. – 366 с.
  24. Касаева Т.В. Правовая культура государственных служащих как фактор повышения ответственности перед обществом // Государственная власть и местное самоуправление. – 2011. – № 4. – С. 37-38.
  25. Колчина В.С. Политико-управленческие решения: особенности подготовки, принятия и реализации органами власти // Вестник ПАГС. – 2015. – № 11. – С. 72.
  26. Корсаков М. Поиск управленческих кадров: стереотипы рынка и критерии эффективных решений // Кадровый менеджмент. – 2012. – № 12. – С. 38-41.
  27. Коршунов М.Н. Частное и публичное право: проблемы формирования основ современной теории конвергенции // Журнал российского права. – 2012. – № 5.С. 70.
  28. Кривоносов М. Пособие для руководителей по управлению развитием организации // Кадровик. Управление персоналом. – 2012. – № 12. – С. 83.
  29. Лукин М.В. Управление персоналом в органах государственной власти и местного самоуправления. СПб.: Изд-во СПб ГАСЭ, 2015. – 255 с.
  30. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 65 с.
  31. Файоль А. Общее и промышленное управление / А. Файоль. – М.: Норма, 2011. – 372 с.
  32. Фахрутдинова А.З. Управление социальной сферой/ А. Файоль. – Усолье-Сибирское: СибАГС, 2014. – 192 с.
  33. Шахмалов Ф.Н. Основы теории государственного управления: учебник для вузов. – М.: Экономика, 2014. – 518 с.
  34. Шишкин С.В. Экономика и управление в сфере культуры: поиск новых моделей. Монография / По заказу НИИ культуры. М., 2014. –188 с.
  35. Научная электронная библиотека [Электронный ресурс]: – http://elibrary.ru/defaultx.asp, (26.04.2017)
  36. Официальный портал Иркутской области [Электронный ресурс]: – http://www.irkobl.ru/eve№ts/detail.php?ID=180339, (21.04.2017)

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Отличия кадровой стратегии в органах госвласти от общих принципов корпоративной кадровой стратегии

Факторы

Государственная кадровая политика

Кадровая политика предприятия

Нормативно-правовые основы

В сфере государственной службы России на сегодняшний день имеется два базовых федеральных закона регулирующих ее основы, в том числе правовые, — № 58-ФЗ от 27 мая 2003 г. «О системе государственной службы Российской Федерации» и № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Закон «О системе государственной службы Российской Федерации» состоит из четырех глав. В главе 1 «Общие положения» он определяет: понятие «государственная служба РФ»; систему государственной службы; основные принципы построения и функционирования системы государственной службы; видовые понятия государственной службы; должности государственной службы; реестры должностей; понятие и признаки государственного служащего.

Глава 2 «Общие условия государственной службы» устанавливает порядок формирования кадрового состава государственной службы; порядок поступления на службу, ее прохождения и прекращения; классные чины, дипломатические ранги, воинские и специальные звания; стаж государственной службы; персональные данные и реестры государственных служащих.

В главе 3 «Система управления государственной службой» определяются: уровни, цели и задачи управления государственной службой; уровни кадрового резерва для замещения должностей государственной службы; финансирование государстве иной службы и программы ее реформирования и развития.

Глава 4 «Вступление в силу настоящего федерального закона» — техническая.

Прямо на проблематику кадровой стратегии и кадровой деятельности выходят ст. 11 и 15 — «Формирование кадрового состава государственной службы» и «Кадровый резерв для замещения должностей государственной службы».

Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» — первый видовой закон, регулирующий правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы.

Закон состоит из семнадцати глав, но основными для кадровой стратегии и кадровой деятельности в системе гражданской службы являются две: седьмая — «Персональные данные гражданского служащего. Кадровая служба государственного органа» и тринадцатая — «Формирование кадрового состава гражданской службы».

Третий федеральный уровень нормативных правовых актов, касающихся кадровой стратегии и кадровой работы, — подзаконные акты. Это указы Президента и постановления Правительства РФ. Они более оперативны и гибки по сравнению с законами. Многоэтапные законодательные процедуры не всегда позволяют быстро реагировать на кадровые процессы и ситуации. С помощью указов и распоряжений предоставляется возможность оперативного установления механизма правового регулирования тех или иных моментов ГКП.

Трудовое право регулирует труд наемных рабочих в органах, организациях, учреждениях, предприятиях, фирмах, регламентирует отношения работников с работодателями, от имени которых выступает администрация. Его главным источником является Трудовой кодекс РФ. Целями трудового законодательства являются: установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основные задачи трудового законодательства — создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по следующим направлениям: организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников; социальному партнерству; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства; разрешению трудовых споров.

Организационные основы

Совет по кадровой политике при Президенте Российской Федерации как консультативный орган

Управление Президента РФ по вопросам государственной службы, предназначенное для управления государственной службой страны.

Особое значение в системе органов управления государственной службой со стороны исполнительной власти имеет Правительство РФ. Хотя в федеральном законодательстве о государственной службе его роль не отражена, фактически Правительство РФ выполняет важные функции по организации государственной службы и управлению ее персоналом. Оно также в рамках своей компетенции осуществляет кадровое обеспечение государственной службы.

Решениями Правительства РФ назначаются на должности и освобождаются от них заместители федеральных министров, руководители и заместители федеральных органов исполнительной власти, кроме силовых, которых назначает Президент РФ.

Отдел кадров (далее – Отдел) является обособленным структурным подразделением организации (далее – Организация).

Отдел создается и ликвидируется приказом генерального директора Организации.

Отдел непосредственно подчиняется генеральному директору Организации.

1Отдел в своей деятельности руководствуется Трудовым кодексом Российской Федерации, другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также нормативными методическими документами по ведению кадрового делопроизводства, уставом Организации, а также настоящим Положением.

Экономический фактор

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на федеральном, региональном и муниципальном уровнях формируются на основе следующих принципов:

а) верховенство Конституции Российской Федерации, федеральных законов и общепризнанных принципов и норм международного права на всей территории Российской Федерации;

б) недопущение снижения и (или) ухудшения размеров и условий оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений по сравнению с размерами и условиями оплаты труда, предусмотренными Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления;

в) установление в государственных и муниципальных учреждениях систем оплаты труда коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, включая фиксированные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо за установленные нормы труда (нормы часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы), а также размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, размеры выплат стимулирующего характера;

г) обеспечение зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером;

д) обеспечение равной оплаты за труд равной ценности при установлении размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера, а также недопущение какой бы то ни было дискриминации - различий, исключений и предпочтений, не связанных с деловыми качествами работников и результатами их труда;

е) обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений и других гарантий по оплате труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права.

Основными статьями затрат за формирование и управление которыми несет ответственность служба персонала являются:

Фонд оплаты труда (ФОТ).

Социальные программы.

Стоимость привлечения, расторжения трудовых отношений (в том числе и увольнения), ротации персонала.

Оборудование новых рабочих мест.

Обучение и развитие персонала.

Командировочные расходы в связи с обучением, стажировкой.

Подписка, затраты на специальную литературу и посещение платных семинаров и консультаций.

Трудовой фактор

Открытый кадровый конкурс;

-формирование и использование кадрового резерва;

-аттестация;

-квалификационный экзамен;

-образовательные технологии;

-мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности;

-регламентация деятельности (использование должностных регламентов).

Важное значение для реализации ч. 4 ст. 32 Конституции Российской Федерации, провозгласившей принцип равного доступа граждан к государственной службе и равных условий ее прохождения, Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» установлено общее правило, в соответствии с которым поступление гражданина на гражданскую службу (а равно замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы) осуществляется по результатам конкурса, осуществляемого конкурсной комиссией, образуемой актом соответствующего государственного органа. Суть конкурса заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности. Конкурсный отбор требует проводить оценку конкурентоспособности кандидатов на ту или иную государственную должность, культивировать состязательность на всех этапах профессионально-служебного продвижения, организовывать рекламу вакантных должностей, осуществлять профессиональный отбор, аттестацию и служебное (карьерное) выдвижение. Конкурс является единственно возможным механизмом отбора кадров, позволяющим гражданам, которые не работали на государственной службе, реализовать свое конституционное право на равный доступ к государственной службе, право выбора сферы деятельности и занятия той или иной вакансии в центральных исполнительных органах исключительно на профессиональной основе. Кадровый конкурс позволяет реализовать принцип комплектования государственной службы высокопрофессиональными кадрами– один из основных принципов открытой кадровой стратегии. Коротко технологию конкурса можно охарактеризовать следующим образом: согласно действующему законодательству проводится в два этапа – дистанционный (заочный) и очный. Кандидаты помимо сбора необходимых документов выполняют определенные задания, например, готовят реферат на профессиональную тему. В ходе конкурса могут проводиться обсуждения, деловые игры по направлениям профессиональной деятельности, интервью с наиболее успешными кандидатами – задания, моделирующие ключевые аспекты будущей профессиональной деятельности чиновника: умение работать в команде, владение необходимыми знаниями и навыками.

Собеседование — встреча с потенциальным работодателем или его представителем при приеме на работу. Цель собеседования — познакомиться воочию, понять, насколько работодатель и соискатель подходят друг другу, а также обсудить детали сотрудничества. На собеседовании работодатель задаёт вопросы, касающиеся образования соискателя, его опыта, полученных навыков и знаний. Также возможны вопросы личного характера: цели, устремления в жизни, чего соискатель хочет добиться, какие у него планы.

В крупных компаниях часто проводят несколько уровней собеседования: с рекрутером, со службой безопасности, с психологом, с начальником отдела, с высшим руководством.

При приеме на работу кандидату часто предлагают пройти тесты или схожие испытания. Тесты бывают как психологическими, так и профессиональными. В Трудовом кодексе РФ нет положений о порядке тестирования при приеме на работу, однако запрет на тестирование также отсутствует. Работник может отказаться от прохождения теста, однако в данном случае его шансы быть принятым на работу существенно снижаются.

Кадровая политика

ГКП в области трудовых ресурсов:

Государственная демографическая политика;
Государственная политика в области занятости;
ГП в области образования;
ГП в области культуры;
ГП в области управления персоналом.

ГКП в отношении органов государственного и муниципального управления:

Политика формирования и развития персонала федеральной государственной службы;
Политика формирования и развития персонала государственной службы субъектов РФ;
Политика формирования и развития персонала службы органов местного самоуправления.

ГКП в отношении организаций основного звена управления:

В отношении персонала хозяйственных обществ и товариществ;
В отношении персонала производственных кооперативов;
В отношении персонала государственных, муниципальных, унитарных и казенных предприятий;
В отношении персонала некоммерческих предприятий.

ГКП в отношении предпринимательских негосударственных организаций:

Персонал промышленных предприятий;
Персонал коммерческих предприятий;
Персонал аграрного предпринимательства;
Персонал  предпринимательства в сферах науки, образования, культуры, консалтинговой практики. 

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой стратегии:

  • пассивная;
  • реактивная;
  • превентивная;
  • активная.

Пассивная кадровая политика. Руководство в ситуации подобной кадровой стратегии работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой стратегии, не имеет средств для влияния на нее.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

Смотрите также файлы