Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Адаптационный потенциал сотрудников организации).pdf
Добавлен: 14.05.2023
Просмотров: 316
Скачиваний: 3
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время в условиях социальной, политической нестабильности и неопределенности в экономике на первый план выходит проблема мотивации трудовой деятельности и адаптационного потенциала персонала организаций. Данная проблема является одной из актуальных в современной психологии. Наиболее ее активное изучение осуществляется в области социальной психологии, психологии управления, психологии труда, инженерной психологии и эргономики.
В психологической науке накоплен достаточно большой опыт в изучении мотивации поведения и адаптационного потенциала личности. Значительный вклад в исследование различных аспектов данных феноменов внесли следующие российские ученые: Е.В. Белкина, Д.Д. Вачугова, Н.А. Волгина, И. Герчиков, Н.В. Грачева, В.А. Дятлова, А.Л. Жукова, Ю.Г. Одегова, В.Д. Ракоти, А.И. Рофе, Г.Э. Слезингера, Э.А. Уткина, Д.Ф. Шавишвили, Я.Л. Эйдельман, и другие.
Неоспорим тот факт, что успех организации, высокая трудовая мотивация персонала, быстрая адаптация сотрудников к новым условиям – тесно взаимосвязаны. Фундаментом трудового поведения сотрудников являются внутренние устремления, ценности определяющие направленность активности человека. В связи с этим важнейшей задачей руководства организации выступает стимулирование и мотивация персонала, которые в свою очередь будут способствовать повышению эффективности деятельности организации.
Цель исследования – изучить трудовую мотивацию и адаптационный потенциал сотрудников организации.
Объект исследования – трудовая мотивация сотрудников.
Предмет исследования – трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации.
Гипотеза исследования: мы исходили из следующих допущений:
- существуют различия в мотивации трудовой деятельности и адаптационного потенциала у новых сотрудников ООО «Техноком», работающих в отделах «Разработка программного обеспечения для предприятий» и отдела «Маркетинг».
В соответствии с целью и выдвинутой гипотезой в работе поставлены следующие задачи:
1. Проанализировать имеющиеся в научной литературе теоретические подходы по проблеме мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.
2. На основе сравнительного анализа выявить мотивацию трудовой деятельности и адаптационного потенциала новых сотрудников ООО «Техноком».
Методы исследования. При решении задач, поставленных в исследовании, использовались следующие методики: разработанная нами анкета, на определение причин миграции; многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» А.Г. Маклакова, С.В. Чермянина; анкета для определения типа трудовой мотивации работника, разработанная К. Балашевым, А.Г. Ковалем на основе модели трудовой мотивации В.И. Герчикова.
База исследования. Исследование проводилось в 2017 году. В исследовании приняли участие 20 сотрудников ООО «Техноком» г. Иркутск мужского пола в возрасте от 23 до 30 лет. Все сотрудники имеют стаж до 1 года.
Структура курсовой работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.
ГЛАВА 1. ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1.Трудовая мотивация: понятие, типы, компоненты
Мотивы, мотивация является объектом пристального внимания многих исследователей. Мотивация рассматривается как внутренний процесс, который направляет поведение человека и определяет тот выбор, который он делает из возможного набора поведенческих альтернатив. Иными словами, данный процесс заставляет его вести себя в какой-то конкретной ситуации определенным образом.
Существует разнообразный спектр теорий, освещающих проблему мотивации с различных точек зрения. В психологии принято разделять теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основываются на выявлении потребностей и связанных с ними факторов, определяющих поведение людей.
Процессуальные теории мотивации основываются на объяснении того, как человек, нацеленный на удовлетворение потребностей, распределяет свои усилия для достижения целей, выбирает линию поведения и оценивает эффективность принятых решений. Процессуальные теории основываются на том, что поведение людей определяется не только потребностями, но и восприятиями и ожиданиями, связанными с возможными последствиями выбранного типа поведения.
Содержательные теории основное внимание уделяют анализу факторов лежащих в основе мотивации и практически не уделяют внимание самому процессу мотивации. Процессуальные теории посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.
Среди содержательных теорий мотивации наибольшее значение имеют теории А. Маслоу [31], Д. Макклеланд [27] и Ф. Герцберга [13] . В основе данных теорий лежит взаимосвязь между потребностями и действиями, направленными на их удовлетворение.
Сущность теории А.Маслоу [31] сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория, ее сторонники считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп :
Физиологические потребности. Эта группа включает в себя потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе и т.п., удовлетворение которых необходимо для поддержания жизни, выживания, поэтому их нередко называют биологическими потребностями. В организационном окружении они проявляются как потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных санитарно - гигиенических и организационных условия труда и т.п. Если в поведении работника доминируют эти потребности, то он мало интересуется смыслом и содержанием труда, а заботится главным образом о его оплате и условиях.
Потребности в безопасности. В этой группе нашли отражение и физическая (охрана труда и техника безопасности, профилактика профессиональных заболеваний), и экономическая (материальное вознаграждение и социальная гарантированная занятость, социальное страхование по старости и в случае заболевания) безопасность.
Социальные потребности. Потребности этой группы ориентируют на общение и эмоциональные связи с другими; дружбу, любовь, принадлежность к группе. Они приобретают поведенческую значимость после того, как будут удовлетворены физиологические потребности и потребности в безопасности. В организационном окружении это выражается в создании формальных и неформальных групп, схем и способов взаимодействия.
Потребности в уважении (признания и самоутверждения). Эта группа потребностей отражает желания людей быть способными, компетентными, уверенными в себе, а также в признании и уважении со стороны окружающих, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебно-профессиональном продвижении. В организационном окружении человек чувствует себя комфортно, если ему адресуются заслуженные знаки общественного признания: похвала, официальные благодарности и награды, почетные звания и т.п.
Потребности в самореализации (самовыражении). Это потребности в творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности, в том числе: познавательные, эстетические и т.п. потребности. Потребности этой группы отражают наиболее высокий уровень проявления человеческой активности, по своему характеру более индивидуальны, чем другие. Люди с ярко выраженной потребностью в самовыражении открыты к восприятию себя и окружения, созидательны, независимы, для их эффективного управления надо стремиться давать им оригинальные задания, предоставлять большую свободу в выборе средств решения поставленных задач, привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории А.Маслоу [31] , все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.
Из иерархического характера мотивационного воздействия потребностей вытекают конкретные практические выводы. В управлении работников необходимо, в первую очередь, создать условия для удовлетворения потребностей низших уровней: в хорошей заработной плате, безопасности труда, гарантии занятости и т.п. Только после удовлетворения этих потребностей можно использовать более высокие мотивы: делегирование полномочий, выражение социального признания, присвоение почетных званий и т.д.
Важным для практики управления является вывод Маслоу о динамике потребностей и способе их актуализации: по мере удовлетворения более низких потребностей происходит актуализация более высоких устремлений. Так, если сотрудник в данный момент времени озабочен проблемами сохранения рабочего места и уровня вознаграждения, то после обретения уверенности в завтрашнем дне можно рассчитывать на актуализацию у не¬го социальных и иных более высоких потребностей.
Теория А. Маслоу [31] внесла важный вклад в понимание того, что, несмотря на практические успехи применения в управлении теории Маслоу [31], необходимо учитывать, что предложенная им иерархия потребностей существует далеко не у всех людей. Так, у бедных художников и актеров нередко доминирует потребность к самореализации; молодая женщина может потратить месячный заработок на эффектный, но не практичный наряд, не являющийся предметом необходимости и т.п. Все люди имеют разные физические и интеллектуальные способности и склонности, и это находит отражение в различных способах удовлетворения потребностей.
Теория мотивации Фредерика Герцберга [цит. по 13] появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой [цит. по 13].
Ф. Герцберг сделал вывод о том, что предопределяющие удовлетворение выполняемой работой факторы могут быть выделены и сгруппированы, поскольку они существенно отличны от факторов неудовлетворенности трудом. «Гигиеническая» внешняя среда и построенная на принципах справедливости политика мотивирования персонала могут предотвратить недовольство и неудовлетворенность, но сами по себе не будут мотивировать работников. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Герцберг считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой [цит. по 13].
Теория мотивации Дэвида Макклелланда [27] направлена на выявление наиболее важных среди вторичных (высших) потребностей, которые активно проявляются при условии достаточной материальной обеспеченности. По его утверждениям любое организационное окружение позволяет работнику реализовать три высших потребности: во власти, в успехе, в принадлежности.
В качестве четвертой (компилированной) потребности возникает потребность избегать препятствий и противоречий в реализации трех вышеназванных потребностей, например, рисковых ситуаций, способных лишить человека власти или группового признания .
К процессуальным теориям мотивации относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера – Лоулера [цит. по 21].
Теория ожиданий В. Врума. базируется на положении, по которому потребность - не единственное необходимое условие мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к желательному результату.
Теория Врума объясняет причины выбора человеком определенной линии поведения, рассматривая процесс взаимодействия трех переменных: усилие, испол¬нения, результата. Усилие рассматривается как следствие и результат мотивации. Исполнение - это следствие взаимодействия усилия, личных возможностей и состояния среды. В этом случае результатом является функция, зависящая от исполнения и от степени желания индивида по¬лучить результат определенного вида [цит. по 21].
Среди процессуальных теорий мотивации заметное места занимает разработанная в 60-х г. ХХ в. теория справедливости Стейси Адамcа [цит. по 21].
Основная идея Адамса заключается в том, что человек субъективно соотносит полученное вознаграждение к затраченным усилиям, а затем сравнивает полученное отношение с вознаграждением других лиц, выполнявших аналогичную работу. Если человек считает, что коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, у него возникнет психологическое напряжение (фрустрация). Люди могут восстановить чувство справедливости, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо, пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Обычно, когда люди считают, что им недоплачива¬ют, они начинают работать менее интенсивно.
Несправедливость может существовать как в форме недоплаты (переносится острее и вызывает возмущение), так и в форме переплаты (у нормального индивида при этом возникает чувство вины) . Чувство несправедливости приводит к психологическому напряжению, острота которого определяется величиной неравенства.