Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Адаптационный потенциал сотрудников организации).pdf

Перейдем к сравнительному анализу мотивации трудовой деятельности у испытуемых выделенных нами групп. Вначале рассмотрим результаты, полученные с помощью личностного опросника «Адаптивность», предназначенного для оценки адаптационных возможностей личности (рис.2).

Как видно из рисунка 2, исследование личностного адаптационного потенциала показало, что высокие показатели присущи в большей степени сотрудникам 1 группы (отдел «Разработка программного обеспечения»), чем второй группы (38% и 18% соответственно). Это свидетельствует о том, что сотрудники первого отдела более легко адаптируются к новым условиям трудовой деятельности, более адекватно ориентируются в ситуации и быстрее входят в трудовой коллектив.

1 группа 2 группа

Рис.1. Распределение сотрудников по степени адаптационных возможностей (%)

Примечание: группа 1 группа - отдел «Разработка программного обеспечения», 2 группа – отдел «Маркетинг»; U – значение критерия Мани-Уитни, р – вероятность допустимой ошибки.

Удовлетворительная степень адаптации (рис.1) преобладает у сотрудников второго отдела, их количество составило 68%, в то время как, испытуемые первой группы составили 47%. Наличие удовлетворительной степени адаптации свидетельствует о том, что успех адаптации данных испытуемых в основном зависит от внешних условий среды. Эти лица, как правило, обладают невысокой эмоциональной устойчивостью, что может стать причиной возникновения нервных срывов, агрессивных тенденций и повышенной конфликтности.

Низкие оценки по личностному адаптационному потенциалу выражены практически у одинакового количества сотрудников, выделенных нами групп (15% и 14% соответственно). Данным лицам характерна большая вероятность возникновения нервно-психических срывов и высокая конфликтность поведения.

Рассматривая показатели нервно – психической устойчивости сотрудников данной организации следует отметить, что более низкий уровень поведенческой регуляции и склонность к нервно-психическим срывам свойственна сотрудникам отдела «Маркетинг». Так, для 41% сотрудников характерно отсутствие адекватности самооценки и реального восприятия действительности. В то время как, только для 15% первой группы свойственны данные характеристики.

Средний уровень нервно – психической устойчивости в большей степени выражен у работников первого отдела (58%), чем у сотрудников второго отдела (41%). Т.е. данный факт свидетельствует о том, что сотрудники отдела «Разработка программного обеспечения для предприятий» более адекватно воспринимают сложившуюся трудовую ситуацию, обладают более адекватной самооценкой, чем работники. Таким образом, сотрудникам первого отдела наиболее свойственно реальное восприятие действительности и более высокая степень адаптации.

Высокие результаты по коммуникативным способностям (рис.1) получили 9% испытуемых первой группы и 12% испытуемых второй группы. Высокий уровень по показателю моральной нормативности выявлен в большей степени у сотрудников первого отдела (1 группа – 28%, 2 – группа – 8%). Это предполагает то, что испытуемые первой группы имеют более высокий уровень социализации, адекватно оценивают свою роль в трудовом коллективе и ориентируются на соблюдение общепринятых норм поведения. Низкий уровень моральной нормативности свойственен небольшому количеству испытуемых двух групп (9% и 8% соответственно). В основном новые сотрудники показали среднюю степень моральной нормативности, что говорит, о их желании соблюдать нормы поведения в трудовом коллективе.

Далее рассмотрим результаты, полученные с помощью анкеты для определения типа трудовой мотивации работника (рис.2).

Рис. 2. Типы трудовой мотивации у сотрудников (%)

Примечание: группа 1 группа - отдел «Разработка программного обеспечения», 2 группа – отдел «Маркетинг»; U – значение критерия Мани-Уитни, р – вероятность допустимой ошибки.

Как видно из рисунка 2, избегательный тип трудовой мотивации преобладает в группе сотрудников первого отдела. Количество испытуемых составило 49%. В то время как у сотрудников второго отдела данный тип выражен в меньшей степени (29% испытуемых). Преобладание этого типа говорит о том, что для работников первой группы свойственно отсутствие стремления к высоким результатам, избегание любой работы.

Инструментальный тип трудовой мотивации выражен у 27% респондентов 1 группы и у 29% испытуемых второй группы. То есть для таких сотрудников характерно приоритеты высокого заработка. Все остальные блага, предлагаемые работодателем и которые нельзя монетизировать, не представляют для них интереса. Таким образом, деятельность сотрудников инструментального типа личности направлена на максимизацию собственных доходов.

Профессиональный тип трудовой мотивации выражен у 12% сотрудников первого отдела и 18% сотрудников второго отдела. Т.е. данные работники направлены на то, чтобы активно проявлять себя в трудовой деятельности, предпочитают самостоятельность в работе и отличаются развитым профессиональным достоинством. 

Патриотический тип трудовой мотивации, заключающийся в высокой степени ответственности за выполняемую работу и дело организации, присущ небольшому количеству испытуемых (6% и 9% соответственно).

Хозяйский тип трудовой мотивации в большей степени свойственен второй группе испытуемых (15 % испытуемых) по сравнению с работниками второй группы (6 % респондентов). Работник с таким типом мотивации выполняет работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля, поскольку ориентирован на самостоятельную деятельность и на принятие собственных решений. Таким образом, для сотрудников отдела «Разработка программного обеспечения для предприятий» является избегательный тип трудовой мотивации, а у сотрудников отдела «Маркетинг» избегательный и инструментальный тип трудовой мотивации.

Выводы по второй главе

Результаты эмпирического исследования позволили выявить мотивацию трудовой деятельности и адаптацию новых сотрудников ООО «Техноком». Анализ результатов изучения адаптационных возможностей сотрудников отдела «Разработка программного обеспечения для предприятий» и одела «Маркетинг», что работники первого отдела более легко адаптируются к новым условиям трудовой деятельности, более адекватно ориентируются в ситуации и быстрее входят в трудовой коллектив. Удовлетворительная степень адаптации преобладает у работников второго отдела, им характерна невысокая эмоциональная устойчивость, что является причиной возникновения нервных срывов и повышенной конфликтности.

Более низкий уровень поведенческой регуляции и склонность к нервно-психическим срывам свойственна также сотрудникам второго отдела. В то время как, работники первого отдела более адекватно воспринимают сложившуюся трудовую ситуацию, обладают более адекватной самооценкой и способны управлять своими психическими состояниями. Коммуникативные способности варьируются в пределах средних значений у сотрудников и первого и второго отделов. Моральная нормативность выражена больше у сотрудников первого отдела. В основном новые сотрудники организации показали среднюю степень моральной нормативности, что говорит, о их желании соблюдать нормы поведения в трудовом коллективе.

Для сотрудников отдела «Разработка программного обеспечения для предприятий» доминирующим является избегательный тип трудовой мотивации, которому свойственно отсутствие стремления к высоким результатам, избегание любой работы, связанной с личной ответственностью, низкая степень проявления активности и самостоятельности в трудовой деятельности. У новых сотрудников отдела «Маркетинг» преобладает инструментальный тип трудовой мотивации, т.е. приоритетность высокого заработка и максимизация собственных доходов.

Все вышесказанное позволяет говорить о целесообразности разработки рекомендаций для руководителей высшего и среднего звена организации для повышения трудовой мотивации и степени адаптации новых сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное нами теоретическое и практическое исследование, направленное на изучение мотивации трудовой деятельности и адаптационного потенциала сотрудников ООО «Техноком».

Теоретический анализ проблемы позволил нам определить, что трудовая мотивация рассматривается как побуждение человека к труду, являющееся результирующей системой внутренних побудительных элементов, таких, как потребности, интересы, ценностные ориентации, с одной стороны, с другой - отражаемые и фиксируемые сознанием человека факторы внешней среды, так называемые внешние стимулы, побуждающие к трудовой деятельности. Под адаптацией понимается процессов приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды.

Результаты изучения мотивации и адаптации новых сотрудников ООО «Техноком», позволил определить, что для сотрудников отдела «Разработка программного обеспечения для предприятия» характеризует высокая степень адаптации к новым условиям трудовой деятельности, показатели нервно-психической устойчивости варьируются в пределах нормы. Им свойственна коммуникативная активность, коллективизм, однако, повышенная   тревожность. Они адекватно воспринимают предлагаемую для них определенную социальную роль и соблюдают моральные требования. Преобладает избегательный тип трудовой мотивации. То есть они отличаются ориентацией на минимизацию трудовых усилий, не стремятся к достижению высоких результатов, не ориентированы на повышение своей квалификации и согласны на достаточно низкий заработок и чрезвычайно зависимы от руководителя, принимая это положение как должное.

Сотрудники отдела «Маркетинг» обладают невысокой эмоциональной устойчивостью, адаптационные способности снижены, что может провоцировать проявление агрессивности и конфликтности. Выражена склонность к нервно-психическим срывам, наблюдается низкий уровень поведенческой регуляции. Им  свойственна средняя степень коммуникативной активности, высокая ориентация на соблюдение общепринятых норм поведения. Доминирует инструментальный тип трудовой мотивации, т.е. им свойственна ориентация на получение высокого заработка, при этом сама работа не является для них значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ.

В целом, выполненное исследование подтвердило гипотезу о том, что существуют различия в мотивации трудовой деятельности и адаптационном потенциале у новых сотрудников ООО «Техноком».

ЛИТЕРАТУРА

1. Асеев, В.Г. Мотивация поведения и формирования личности [Текст] / В.Г. Асеев. - М., 1976.
2. Бодров, В.А. Психология профессиональной пригодности [Текст] / В. А. Бодров. М.: PerSe, 2001. 511 с.
3.   Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала [Текст] / Е.А. Борисова. СПб.: Питер, 2002. 264 с.
4.   Брушлинский, А.В. Психология субъекта [Текст] / А.В. Брушлинский. М.: ИП РАН, 2003. 290 с.  
5. Варенов, А.В. Мотивация персонала: игра или работа [Текст] / А.В. Варенов, С.Д. Исаев. - СПб., Речь, - 2009. – 160 с.
6. Вилюнас, В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М., 2003. - 327 с.
7. Вырщиков, А.Н., Теория социальной работы [Текст] / А.Н. Выпщиков, М.А. Кузнецова, Е.С. Новак, А.Ю. Чернов. - Учеб.-метод. пособие. Волгоград, 1999.
8. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие [Текст] / В.И. Герчиков //  ИНФРА-М, ИЗДАТЕЛЬСКИЙ ДОМ, 2008 г.- 282 с.
9. Дуркова И.Б.. Управление персоналом. Учебник [Текст] / И.Б. Дуркова. - ИНФРА-М; Москва; 2009.
10. Егоршин, А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. [Текст] / А.П. Егоршев. - Н.Новгород: НИМБ., 2003. - 720 с.
11. Зараковский, А.Н. Организационная психология [Текст] / А.Н. Зараковский. М.: PerSe, 2000. 576 с.
12.  Зеер, Э.Ф. Психология профессионального развития [Текст] / Э.Ф. Зеер. М.: Академия, 2006. 240 с.
13. Иванова, Е.М. Психология профессиональной деятельности [Текст] / Е.М. Иванова. - М., 2016.
14. Иванова, С.В. Самомотивация и самоменеджмент. [Текст] / С.В. Иванова.// Справочник кадровика. – 2015. - № 4. – С.106-107.
15. Ильин, Е.П. Сущность и структура мотива [Текст] / Е.П. Ильин // Психологический журнал. - 2005. - №2. - 215 с.
16. Ильин, Е.П. Мотивы и мотивация [Текст] / Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2014. – 512 с.
17. Кабаченко, Т.С. Психология управления человеческими ресурсами [Текст] / Т.С. Кабаченко. - СПб,Питер. - 2003.
18. Кардашов, В. Мотивация персонала: теория и практика [Текст] / В. Кардашов // Человек и труд. - 2002. - №10. - С.80-83.
19. Кетько, С.М. Единство рефлексии, мотивации и адаптации в сознании личности: Коллективная монография [Текст] / С.М. Кетько, С.А.Пакулина, А.В Поминов. - М., 2005. - 231 с.
20. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация [Текст] / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуркова// Инфра-М. 2011 – 312 с.
21. Климов, Е.А. Введение в психологию труда [Текст] / Е.А. Климов.- М., 2004
22. Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления [Текст] / В.И. Кнорринг. – М.: Норма, 2007.
23. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции [Текст] / А.Н. Леонтьев. - М., 2000. - 215с.
24. Лунин, В. Поощрение и наказание: инструкция по созданию системы мотивации персонала [Текст] / В. Лунин / Управление компанией. - 2005. – № 3. - С. 33-35.
25. Магомед-Эминов М.Ш. Мотивация достижения: структура и механизмы [Текст] / М.Ш. Магомед - Эмин . - М., 2001. - 219 с.
26. Майерс Д. Социальная психология [Текст] / Д. Майерс // Вступительная статья А.Л.Свенцицкого. - СПб.: "Питер-Пресс", 1997. - 684с.
27. Макклелланд Д. Мотивация человека [Текст] /Д.Макклелланд. - СПб., 2007. - 265 с.
28. Маркова А.К. Психология профессионализма [Текст] / А.К. Маркова. - М.; Воронеж: Владос, 1996. 325 с.
29. Маркова А.К. Психология профессионализма [Текст] / А.К. Маркова. - М.: Международный гу­манитарный фонд "Знание", 1996. - 308с. 58
30. Маслоу, А. Новые рубежи человеческой природы [Текст] / А. Маслоу. М. : Смысл, 1999.-425 с.
31. Маслоу, Абрахаам. Мотивация и личность [Текст] / А. Маслоу. – СПб.: Питер, 2013. – 352 с.
32.   Пряжников Н.С. Методы активизации профессионального и личностного самоопределения [Текст] / Н.С. Пряжников. - М.: Высш. шк., 2002. 35 с.
33.   Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение [Текст] / Н.С. Пряжников. - М.; Воронеж: Владос, 1996. 170 с.
34. Пряжников Н.С. Психология труда и человеческого достоинства [Текст] / Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова.- М.: Академия, 2006. 420 с.
35. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности [Текст] / под ред. Г.С. Никифорова. - СПб.: Питер, 1991. 256 с.
36. Психология мотивации и эмоций. Тексты [Текст] / Под ред. Ю.Б.Гиппенрейтер, М.В.Фаликман. - М.: ЧеРо, 2006.
37. Управление персоналом организации: Учебник [Текст] / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М,. 4-е изд., доп. и перераб. - М.: 2010. — 695 с.
38. Узнадзе Д. Н. Психология установки [Текст] / Д.Н. Узнадзе. - СПб.: Питер, 2001.
39. Хекхаузен Х., Мотивация и деятельность [Текст] / Х. Хекхаузен. - 2-е издание, Москва “Смысл” 2003г.
40. Шадриков, В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения [Текст] / В.Д. Шадриков. - М.: Логос, 2001.-135 с.
41. Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала [Текст] / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2006.
42. Шаховой, В.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методическое пособие, 2-е изд., доп, и пераб. [Текст]/ В.А. Шапиро, С.А. Шапиро. – М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2006. – 332с.
43. Шпаковская, Е. Влияние мотивации достижения успеха и избегания неудач на поведение человека [Текст] / Е. Шпаковская. - СПб., 2001. - 315 с.
44. Ярская-Смирнова, Е.Р. Профессионализация социальной работы в России [Текст] / Е.Р. Ярская – Смирнова // Социол. исслед. 2001. № 5.