Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Адаптационный потенциал сотрудников организации).pdf
Добавлен: 14.05.2023
Просмотров: 320
Скачиваний: 3
В психологическом плане адаптация персонала отражает направленность личности на снятие эмоциональной напряженности, возникающей вследствие отсутствия необходимого опыта выполнения требуемых функций и задач. Такая стратегия обычно определяется как «пассивное приспособление». С другой стороны, психологическая адаптация представляет собой активное приспособление нового работника к ситуации. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.
Адаптация персонала – означает включение работника в новую для него предметно-вещественную и социальную среду. При этом наблюдается взаимное приспособление работника и среды. Поступая на предприятие, работник имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения и предъявляет определенные требования к предприятию (содержание труда, условия труда, уровень оплаты труда). Предприятие в свою очередь имеет свои цели и задачи, и предъявляет определенные требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине работника. Оно ожидает выполнения этим работником правил, социальных норм и соблюдения сложившихся традиций на предприятии [42].
Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа:
1.Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т. д.
2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.
3. Действенная адаптация (первичная дезадаптация). Этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации.
4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации. Он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев [29].
Знание этапов адаптации и активная работа психолога (диагностика и коррекция) на каждом этапе позволяют не просто снизить уровень конфликтности на предприятии, но и существенно улучшить его социально-психологический климат. Для того чтобы определить эффективность адаптации, а также степень готовности персонала к продуктивной деятельности в рамках организации, служба по работе с персоналом (психологическая служба) периодически проводит профессионально-психологическую оценку работы членов коллектива. Оценка должна проводиться по трем основным блокам: профессиональная подготовка, личностные качества и способности, отношения с другими членами организации.
Выводы по первой главе
Профессиональная мотивация представляет собой систему внутренних побуждений, которые вызывают трудовую активность человека, направляют ее на достижение профессиональных целей и регулируют структуру и функции деятельности.
В нашей работе под трудовой мотивацией, прежде всего, будет пониматься побуждение человека к труду, являющееся результирующей системой внутренних побудительных элементов, таких, как потребности, интересы, ценностные ориентации, с одной стороны, с другой - отражаемые и фиксируемые сознанием человека факторы внешней среды, так называемые внешние стимулы, побуждающие к трудовой деятельности. Все эти элементы представляют собой сложную систему мотивов, под влиянием которых в сознании человека формируется как отношение к труду, так и программа трудового поведения, способного привести к удовлетворению соответствующих потребностей.
Адаптация сотрудника выступает как процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде. Период адаптации нового сотрудника в организации зависит личностных качеств работника и успешности проведения адаптационных мероприятий.
ГЛАВА II. ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Организация и методы исследования
Исследование проводилось в 2017 году. В исследовании приняли участие 20 сотрудников ООО «Техноком» г. Иркутск мужского пола в возрасте от 23 до 30 лет. Все сотрудники имеют стаж до 1 года. На данном предприятии год назад в структуру организации были введены два отдела «Разработка программного обеспечения для предприятий» (далее первый отдел) и отдел «Маркетинга» (далее второй отдел). В отделы вошли сотрудники, имеющие опыт работы на данном предприятии и были дополнительно открыты вакантные места. Поэтому в каждом отделе присутствуют сотрудники, имеющие стаж работы до 1 года. Мы разделили сотрудников на две группы испытуемых. В первую группу вошло 10 сотрудников первого отдела и во вторую группу 10 человек из второго отдела. Цель нашего исследования заключается в выявлении мотивации и адаптации сотрудников.
Для диагностики мотивации трудовой мотивации и адаптации следующие методики:
1. Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» А.Г. Маклакова, С.В. Чермянина.
2. Анкета для определения типа трудовой мотивации работника, разработанная К. Балашевым, А.Г. Ковалем на основе модели трудовой мотивации В.И. Герчикова.
Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) разработан А.Г.Маклаковым и С.В.Чермяниным предназначен для оценки адаптационных возможностей личности с учетом социально-психологических и некоторых психофизиологических характеристик, отражающих обобщенные особенности нервно-психического и социального развития. В основу методики положено представление об адаптации, как о непрерывном процессе активного приспособления человека к постоянно меняющимся условиям социальной среды и профессиональной деятельности. Опросник содержит 165 вопросов и имеет следующие шкалы:«достоверность» (Д); «личностный адаптивный потенциал» (ЛАП), «нервно-психическая устойчивость» (НПУ); «коммуникативные способности» (КС); «моральная нормативность» (МН).
Обработку результатов проводят по четырем «ключам», соответствующих шкалам: «достоверность», «нервно-психическая устойчивость», коммуникативные способности», «моральная нормативность», личностный адаптивный потенциал». На каждый вопрос теста обследуемый может отвечать «да» или «нет». Поэтому при обработке результатов учитывается количество ответов, совпавших с «ключом». Каждое совпадение с ключом» оценивается в один «сырой» балл. Шкала достоверности оценивает степень объективности ответов. В случае, если общее количество «сырых» баллов превышает 10, то полученные данные следует считать недостоверными вследствие стремления военнослужащего соответствовать социально желаемому типу личности.
Интерпретация результатов.
Шкала «личностный адаптивный потенциал» (ЛАП). Группы высокой и нормальной адаптации. Лица этих групп достаточно легко адаптируются к новым условиям деятельности, быстро входят в новый коллектив, достаточно легко и адекватно ориентируются в ситуации, быстро вырабатывают стратегию своего поведения. Как правило, не конфликтны, обладают высокой эмоциональной устойчивостью (5 – 10 стенов).
Группа удовлетворительной адаптации. Большинство лиц этой группы обладают признаками различных акцентуаций, которые в привычных условиях частично компенсированы и могут проявляться при смене деятельности. Поэтому успех адаптации зависит от внешних условий среды. Эти лица, как правило, обладают невысокой эмоциональной устойчивостью. Возможны асоциальные срывы, проявление агрессии и конфликтности (1-3 стена).
Группа низкой адаптации. Лица этой группы обладают признаками явных акцентуаций характера и некоторыми признаками психопатий, а психическое состояние можно охарактеризовать, как пограничное. Возможны нервно-психические срывы. Лица этой группы обладают низкой нервно-психической устойчивостью, конфликтны, могут допускать асоциальные поступки (4-6 стена).
Шкала «нервно-психическая устойчивость» (НПУ). Низкий уровень поведенческой регуляции, определенная склонность к нервно-психическим срывам, отсутствие адекватности самооценки и реального восприятия действительности (1- 3 стена). Высокий уровень нервно-психической устойчивости и поведенческой регуляции, высокая адекватная самооценка и реальное восприятие действительности (7-10 стенов).
Шкала «коммуникативные способности» (КС). Низкий уровень развития коммуникативных способностей, затруднение в построении контактов с окружающими, проявление агрессивности, повышенная конфликтность (1- 3 стена). Высокий уровень развития коммуникативных способностей, легко устанавливает контакты с сослуживцами, окружающими, не конфликтен (7-10 стенов).
Шкала «моральная нормативность» (МН). Низкий уровень– человек не может адекватно оценить свое место и роль в коллективе, не стремится соблюдать общепринятые нормы поведения (1- 3 стена). Высокий уровень – человек реально оценивает свою роль в коллективе, ориентируется на соблюдение общепринятых норм поведения (7- 10 стена).
Анкета для определения типа трудовой мотивации работника разработана К. Балашевым, А.Г. Ковалем на базе модели трудовой мотивации В.И. Герчикова. Анкета предназначена для выявления следующих типов трудовой мотивации: ЛЮ – люмпенизированный (избегательный) тип; ИН – инструментальный тип; ПР – профессиональный тип; ПА – патриотический тип; ХО – хозяйский тип. Анкета состоит из 18 вопросов и содержит блоки: «Паспорт» (вопросы 1-4); отношение работника к своей работе; работа как деятельность (вопросы 5-8); отношение работника к заработной плате (вопросы 9-10); работник и организация, коллектив (вопросы 11, 13); работник и совладение организацией (вопрос 14); работник и занимаемая им должность (вопросы 12, 15-18). В основе анкеты лежит положение о том, что каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции. С помощью данной анкеты определяется удельный вес каждого типа трудовой мотивации и выявляется доминирующий мотивационный тип работника.
Интерпретация шкал.
Люмпенизированный (избегательный) тип. Отличается ориентацией на минимизацию трудовых усилий и повышенным страхом перед наказаниями. Работники с таким типом мотивации не стремятся к достижению высоких результатов, не проявляют активности, не ориентированы на повышение своей квалификации. При этом такой подчиненный удобен: ему можно поручить задание, на которое не согласятся сотрудники других типов мотивации; он согласен на достаточно низкий заработок и выступает за уравнительность (лишь бы другие не получали существенно больше); чрезвычайно зависим от руководителя и принимает это положение как должное. Кроме того, работник с избегательной мотивацией – единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, а потому оправданным.
Инструментальный тип. Работник с данным типом мотивации требует четкости процедуры начисления зарплаты, характеризуется развитым социальным достоинством (уверенностью в способности обеспечить своим трудом достойные условия жизни для себя и семьи). Этот тип широко представлен в структуре трудовой мотивации персонала большинства современных бизнес-организаций.
Профессиональный тип. Предпочитает выполнять инновационные, неповторяющиеся виды работ, сложные задания, с которыми может справиться далеко не каждый сотрудник. Отличается стремлением к постоянному самосовершенствованию и развитым профессиональным достоинством. Этот тип тносительно широко распространен, особенно среди высококвалифицированных рабочих и молодых специалистов, получивших высшее образование в элитных российских или западных вузах, имеющих опыт ответственной деятельности в иностранных компаниях.
Патриотический тип. Разделяет цели организации и связывает личный успех с ее эффективным функционированием, готов активно участвовать в реализации стратегических программ, особенно если это будет регулярно подчеркиваться в коллективе.
Хозяйский тип. Характеризуется высокой и добровольно принимаемой на себя (разделяемой) ответственностью за порученное дело, поэтому отличается стремлением к максимальной самостоятельности в работе и неприязнью к постоянному контролю. Этот вид мотивации обычен среди предпринимателей; у наемного персонала встречается относительно редко.