Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Адаптационный потенциал сотрудников организации).pdf
Добавлен: 14.05.2023
Просмотров: 317
Скачиваний: 3
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации элементы теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.
В модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения . Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты [цит. по 21].
В российской психологии и социологии понятие «мотив» чаще всего связано с понятием потребности. Исследования мотивации тесно соотносятся с социально-психологической концепцией мотива как конкретного опредмеченного побуждения к действию, сущность которого составляет реализация потребностей личности, в результате которой субъект осуществляет целенаправленную деятельность .
Еще Л.С. Выготский [цит. по 23] рассматривал в своих работах проблемы детерминации и мотивации поведения человека. Так, в своей работе «История развития высших психических функций» Л. С. Выготский уделяет большое внимание вопросу о «борьбе мотивов». Он разработал «Модель параллельной мотивации», которая основана на утверждении, что в психике существуют два параллельных уровня развития — высший и низший, которые и определяют параллельное, равноправное развитие высших и низших потребностей. Высшие процессы сильнее и они неуправляемы извне. Активизация у работников высших процессов позволяет организации выжить и развиваться. Одним из первых Л.С. Выготский стал разделять мотив и стимул, говорил о произвольной мотивации [цит. по 23].
Д.Н. Узнадзе [38] развивает взгляды о сущности мотивации заключающейся, по его мнению, в отыскании и нахождении действия, соответствующего основной и закрепившейся в жизни человека установке. Смысл мотивации заключается в том, что отыскивается и находится такое действие, которое соответствует основной закрепившейся в жизни человека установке.
С.Л. Рубинштейн [цит. по 18] рассматривал мотивы в связи с конкретными видами деятельности, что было шагом вперед в исследовании мотивации. С. Л. Рубинштейн [цит. по 18] мотивацию рассматривает в содержательно-смысловом аспекте как многоуровневую систему, в которой все явления протекают на разных уровнях осознания – от глубоко осознанных до непроизвольных побуждений.
Изучением мотивов с позиций отношений личности занимался В.Н. Мясищев [цит. по 23], который анализировал мотивы как отношения личности.
А.Г. Ковалёв [цит. по 21] рассматривал мотивы в связи с потребностями личности. Специальное исследование мотивов провёл И.М. Якобсон, который кратко обобщил результаты изучения мотивов, как в советской, так и в зарубежной психологии, проанализировал взгляды на мотивацию советских и некоторых зарубежных исследователей. Он рассмотрел также вопросы мотивов учебной и трудовой деятельности и связи мотивационной сферы с основными свойствами личности. Анализ работ по мотивации, имел важное значение для развития исследований [цит. по 21].
К середине 60-х годов разработкой проблем мотивации, особенно в связи с анализом развития психик, длительное время занимался А.Н.Леонтьев [23]. Рассмотрение вопросов мотивации им ведется в связи с анализом хода становления человеческого сознания в генезисе. При этом подробно рассматривается психологический механизм превращения жизненных факторов и мотивы поведения. А.Н. Леонтьев [23] утверждает, что мотивационная сфера человека, как и другие психологические образования, имеет своим источником практическую деятельность. А. Н. Леонтьев [23] указывает на то, что трудовая деятельность работников общественно мотивирована и хотя управляется также с помощью материального вознаграждения, но смысл труда для рабочего порождается общественными или «смыслообразующими мотивами», то есть теми, которые придают деятельности личностный смысл.
В деятельном аспекте мотивация рассматривается В.Д. Шадриковым [40], который связывает её с моделью психологической функциональной системы деятельности, показывая и её роль в профессиональной подготовке.
В современных российских социологических исследованиях мотивации пристальное внимание обращается на следующие взаимосвязанные проблемы:
1. особенности сущности, структуры и факторов мотивации переходного периода, связи общего уровня и личностных диспозиций;
2. типология, классификация мотиваций;
3. способы и методы влияния на изменение мотивации.
В психологических исследованиях рассматриваются вопросы формирования смыслообразующих мотивов трудовой деятельности, дается типология мотивации, рассматриваются отдельные аспекты реформирования мотивационных отношений.
Интересна типология мотивации, предложенная В. И. Герчиковым [8], в соответствии с которой выделяется 5 базовых типов мотивации, определяющих общую направленность поведения работника:
1. Инструментальный. Сама работа не является для работника этого типа сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Его интересуют не любые деньги, а именно заработок.
2. Профессиональный. Работник данного типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Отличается развитым профессиональным достоинством.
3. Патриотический. Основан на убежденности работника в том, что он нужен организации. Такой работник способен "загореться" перспективной стратегией, выдвинутой руководством, и будет работать с полной отдачей, способствуя воплощению этой стратегии. Он ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное скорее в моральных, нежели материальных, знаках и оценках.
4. Хозяйский. Выражается в добровольном принятии работником на себя полной ответственности за выполняемую работу. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой "интересности" или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Но "хозяином" очень трудно управлять - он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях, но и не терпит их.
5. Люмпенизированный («избегательный»). Такой работник обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация, и он не стремится ее повышать; старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление - минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя .
Рассматривая понятие трудового мотива С.А. Шапиро [41], отмечает, что трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.
Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.
Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник. Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью [23].
Трудовые мотивы определяют тип мотивации, которая определяется как преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Можно выделить три основных типа мотивации работников: работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда; работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности; работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована [23].
Таким образом, проводя сопоставительный анализ различных исследований, можно отметить, что мотивация - это комплекс причин, побуждающих работников к целенаправленным действиям. Она выступает движущей, побудительной силой человеческой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление.
1.2. Адаптационный потенциал сотрудников организации
Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. Адаптация социально-психологическая — это взаимодействие личности и социальной среды, которое приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы. Она предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения ею обще групповых задач.
Социально-психологическая адаптация персонала представляет собой процесс включения специалиста в новый трудовой коллектив. Основными моментами здесь являются: приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллегами, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях организации. Новые сотрудники должны понять свою роль в служебной иерархии, усвоить ценности компании и требуемые навыки поведения. Адаптации нового работника всегда способствует прикрепление наставника. Она происходит быстрее там, где есть активные контакты между новоприбывшими и работниками служб персонала [41].
Помимо социально-психологической, различают следующие виды адаптации персонала:
Адаптация персонала психофизиологическая. Приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте (участке, в цехе, лаборатории и т.п.). Во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма и действующих факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и т.п.)
Адаптация социально-организационная — приспособление к среде, включающее административно-правовые, социально-экономические, управленческие рекреационно-творческие аспекты [40].
Это поиск способов налаживания деловых и личностных взаимоотношений в новом коллективе, организация темпа, ритма и объема интеллектуальной и физической нагрузки, нахождение путей и средств освоения новых функций, мобилизации творческих сил, направленности на достижения, проч.
Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности. Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность. «Засидевшийся» в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Невозможность адекватного включения в организационную деятельность обуславливает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания и прочее [37].
В качестве субъекта психологической адаптации в организации может выступать не только отдельная личность, но и группа работников, подразделение, бригада, любое целевое объединение или общность.