Файл: Управление поведением в конфликтной ситуации (Поведение и действия руководителя в конфликтных ситуациях).pdf

Введение

Одним из составляющих элементов менеджмента как науки является изучение конфликта, которое имеет большое значение для функционирования как организации, так и личности, организационного поведения, для жизнедеятельности личностей и коллективов. Развитие любой организации неизбежно связано с конфликтами. Если отталкиваться от понятия «организационное поведение», станет понятно, что организационное поведение (англ.organizational behaviour)— систематическое изучение и применение на практике знаний о том, как люди (индивиды и группы) взаимодействуют внутри организации. ^[1]

Решение проблем организационного поведения требует понимания причин, повода и динамики развития конфликта, его стадий. Типы и методы поведения в конфликтных ситуациях достаточно разнообразны, как разнообразны и методы управления конфликтом. Значительная часть отводится бытовым конфликтам, но в ходе данной работы основной упор будет сделан на конфликты на предприятии. Их немало, велика их роль.

Вся наша жизнь состоит из конфликтов, можно и так сказать. И то, каковы причины конфликтов, каковы последствия конфликтов, как должен руководитель участвовать в конфликтной ситуации – есть важнейшая задача управления. Успех предприятия зависит впрямую от количества конфликтов, от морально-психологического климата на предприятии, от того, насколько много людей вовлекаются в конфликт и насколько быстро и качественно можно решить конфликт.^[2]

Тема эта вечна, не изучена до конца, никто еще не создал идеальное общество без конфликтов. Но, изучая теориетические основы конфликтологии и организационного поведения в конфликтных ситуациях можно хотя бы на шажок продвигаться к решению проблем. Следовательно, тема моей курсовой работы является актуальной и важной. «Поведение – это зеркало, в котором каждый показывает свой облик», - сказал И.Гете.

Любой нормальный руководитель заинтересован в том, чтобы конфликты, возникшие в его организации или подразделении, были как можно быстрее преодолены, ибо их последствия могут принести немалый ущерб, как для личности, так и для фирмы в целом, повлиять на прибыль, морально-психологический климат и иные факторы.

Цель данной курсовой работы заключается в изучении теоретических основ, видов конфликтов, методов и стилей управления поведением в конфликтных ситуациях, проведение собственного анализа на конкретном предприятии. Цель работы, в конечном итоге, изучение управления поведением в конфликтных ситуациях. ^[3]

Данная курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:

- теоретические исследования конфликтов и их типов;

- изучение стилей и стратегий поведения в конфликтной ситуации;

- изучение способов и методов разрешения конфликтов;

- анализ поведения и действий руководителя в конфликтных ситуациях.

В моей работе объектом исследования является поведение индивида в конфликтных ситуациях. Предметом курсовой работы выступают подходы к управлению конфликтной ситуацией и организационное поведение. В литературе отмечаются разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия, (можно говорить здесь о конструктивных и деструктивных конфликтах). Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину, докопаться до сути и решить проблему. Поэтому полное отсутствие конфликтов в организации (и не только в ней) - невозможное явление (т.к. люди различаются по своему характеру, темпераменту, воспитанию, жизненному опыту, занимаемой позиции, должности и т.д.). Невозможны отсутствия конфликтов и в семье, в дружеских отношениях. И, наверно, без конфликтов нельзя было бы ничего достичь, особенно, если тебя что-то не устраивает, а ты замалчиваешь проблему, или делаешь вид, что проблемы нет. Терпение не безгранично. И нерешенная или замалчиваемая проблема может вылиться в нечто худшее, чем даже конфликт. Конфликт - неизбежное и закономерное явление.

Конфликт - это противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной (нас интересует трудовой) деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя и более сторонами.^[4]

Раньше считалось, что конфликтов нужно избегать, что они приводят к неэффективной деятельности организации. Современные теории менеджмента говорят, что в некоторых случаях конфликт не только возможен, но и желателен. Он способствует выявлению разнообразных мнений, альтернатив решения проблемы, предоставляет дополнительную информацию.^[5]

1. Основы управления конфликтами

1.1 Определение и характеристика конфликта

Приступив к исследуемой теме данной курcовой работы - управление поведением в конфликтных ситуациях, первым шагом я выбрал определение сущности конфликта. Существует множество определений конфликта, каждый из них несет в себе суть этого сложного явления.

"Конфликт - столкновение двух или более разнонаправленных сил с целью реализации их интересов в условиях противодействия. Конфликт приносит не только вред. Он может прояснить отношения и способствовать прогрессу".

"Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей». Да и не только в организации, но и в быту.

"Конфликт представляет собой стихийно возникающее противостояние между различными сторонами, поведение лица, группы или организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей".^[6]

Анализ специальной литературы, показывает, что все существующие многообразные определения конфликта подчеркивают главное – это противоречие, возникающее между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, стремлений, характеров, темперамента, воспитания и пр. Это противоречие проявляется в виде взаимного противодействия личностей, их активного открытого столкновения.^[7]

Понятие "конфликт" можно выразить рядом понятий:

- спор, — дружеское соревнование

- соперничество или враждебная борьба за достижение цели;

- единоборство — вооруженный конфликт;

- борьба — столкновение индивидуумов, которые в этой ситуации выступают соперниками;;

- скандал — публичное столкновение или шумная ссора.

В условиях совместной жизни, работы интересы всех участников не могут быть все время согласованными. Основными точками не согласования являются: интересы; цели; права; отсутствие баланса между правами и ответственностью.

Если говорить об организационном поведении, то необходимо помнить о моделях ОП.

Таблица 1. Модели организационного поведения^[8]

1. Поведение — это определенная последовательность действий человека, группы, организации или другой общности.

2. Поведение как форма человеческой активности (социальное поведение) характеризуется большим разнообразием проявлений.

3. Организационное поведение — это поведение людей и групп на работе, в процессе жизнедеятельности, взаимодействие их с социальными и материальными факторами внутренней и внешней среды организации. Предметом исследования (изучения) организационного поведения являются основные закономерности и движущие силы, которые определяют поведение людей в условиях совместного труда и межличностного общения.

4. Основными способами регулирования поведения сотрудников организации являются: мотивация и стимулирование (как моральное, так и материальное), коммуникации, власть и лидерство, организационная культура.

5. Модель организационного поведения — это совокупность взглядов на работника, которых придерживаются и реализуют в практике управления руководители организаций (менеджеры) и на которые должны ориентироваться сотрудники более низкого уровня управления, рабочие и служащие.

6. Модель организационного поведения, которой придерживается руководитель организации, следует отличать от моделей поведения отдельных работников.

(Среди этих моделей выделяют следующие: 1) преданный и дисциплинированный член организации; 2) приспособленец; 3) оригинал; 4) бунтарь).^[9]

А теперь поговорим о конфликтах.

Типы конфликтов:^[10]

1. Внутриличностный конфликт. Примером такого конфликта может служить ситуация, когда подчиненному даются противоречивые указания. Он также может быть вызван низкой степенью удовлетворенности работой, неуверенностью в себе, а также рядом других проблем. Кроме того, такой конфликт часто связан с внутренними комплексами и психологическими проблемами. Вот, например, я знаю, что неправ, но не могу признать это открыто, я мучаюсь, борюсь с эмоциями, думаю, что неправ, но какая то гордыня не дает мне сделать то, что нужно. И я нахожусь во внутриличностном конфликте.

2. Межличностный конфликт. Это конфликт 2-х и более личностей. На предприятии этот тип конфликта может проявляться, например, как борьба руководителей различных подразделений за использование ограниченных ресурсов и т.п. Такой конфликт может возникнуть между кандидатами на прием или повышение при одной свободной вакансии. Если люди не могут ладить друг с другом, происходит столкновение личностей, то есть межличностный конфликт. Считаю, что он наиболее распространен и именно он несет ряд проблем, которые и должен постараться решить руководитель. Мы в процессе жизни и работы чуть ли не каждый день вступаем в межличностный конфликт разной силы. Считаю, что такая черта как неконфликтность может быть возведена в особый ранг значимых черт. Это во многом зависит от воспитания и от типа темперамента. Кто то, и я в том числе, считаю, что здесь важны и даты рождения, то есть знаки зодиака.

3. Конфликт между личностью и группой. Этот конфликт возникает тогда, когда отдельный человек, работающий в группе, не следует нормам поведения, установленным в этой группе. Часто еще в детстве мы сталкиваемся с понятием «бойкот», когда, например, весь класс не разговаривает с одним учеником. Это тяжело, но в этом может сформироваться личность « бойца», человека, который ради своей идеи готов противостоять коллективу. Конечно, речь идет не о маразматическом отстаивании только своей позиции. Услышать надо постараться любого, а руководителя особенно.

4. Межгрупповой конфликт. Примером является конфликт профсоюза и администрации, или конфликт между неформальными организациями, или конфликт между линейным и штабным персоналом, или конфликт между отделами в организации.^[11]

Конфликты могут разыгрываться внутри одной личности (психологические), а также между отдельными людьми, группами лиц или подразделениями (социальные).

Cоциальные конфликты могут возникать между:

• персоналом (например, сотрудниками и менеджерами, т.е. людьми, находящимися на разных уровнях)

• группами лиц (например, между менеджерами различных отделов, рабочими или сотрудниками и администрацией);

• структурами (например, между филиалами предприятия, между предприятием и внешней средой — банком, органами власти, общественными организациями);

• разнородными участниками (например, забастовка строителей — конфликт работающих с руководством Департамента градостроительства).

1.2 Конфликт как процесс

Конфликт можно рассматривать в широком смысле как процесс, состоящий из нескольких этапов.

На первом этапе складывается конфликтная ситуация, в которой находятся противоборствующие стороны, и сами эти стороны имеют определённые интересы, потребности, цели. Посягательство одной стороны на какую-либо из потребностей другой стороны создает социально-психологическую основу конфликта.

Противоречие, пока еще не перешедшее в конфликт, - это конфликтная ситуация, объединение человеческих потребностей и интересов, которое создает почву для реального противоборства между различными социальными субъектами. И это объективный процесс.

Главная черта этой ситуации - возникновение предмета конфликта. "Предмет конфликта - это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу."^[12]