Файл: Особенности применения методов стимулирования персонала в сфере государственного управления.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы исследования обусловлена рядом факторов. В первую очередь значением самого института государственного управления исполнительного производства, как для охраны правопорядка, так и для обеспечения поступления положенных средств в государственную казну. Кроме того несомненную актуальность имеет проблема мотивации государственных служащих, в том числе и в структуре Федеральной службы судебных приставов.

Путь к эффективному управлению служащими, к активизации его деятельности и повышении эффективности труда лежит через понимание мотивации людей. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного контроля, таким образом построить управление кадрами так, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения государственным органом своих целей, реализации государственной политики. Готовность и желание человека работать являются одними из ключевых факторов успеха функционирования любого государственного органа.

Современная действительность требует другого взгляда на процесс мотивации и стимулирования государственных служащих. Необходимо осознать, что государственные служащие является одним из главных факторов успеха реализации государственной политики тем или иным органом государственной власти, а это значит должен осуществляться равнозначный обмен между государственным органом и его служащими. С одной стороны лояльность государственных служащих, достижение поставленных целей и задач, а с другой стороны удовлетворение материальных и моральных потребностей человека с помощью комплексной системы мотивации.

Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность, эффективность деятельности государственного органа.

Проблеме оплаты и стимулированию труда посвящено огромное количество работ, эта тема освещается в любом учебнике по менеджменту. Существует множество теорий мотивации и практических примеров их реализации. При этом, если теории мотивации государственных служащих в последнее десятилетие еще уделяется внимание, то на практике такая работа носит формальный характер и ограничена различными льготами и социальными гарантиями.

Цель данной работы – разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации работников государственного учреждения.

Задачи, которые необходимо решить в рамках достижения поставленной цели:

- рассмотреть роль и место мотивации в системе управления персоналом организации;

- изучить методы мотивации персонала организации;

- рассмотреть особенности кадровой политики государственных организаций;

- провести анализ персонала МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску;

- проанализировать методы мотивации профессиональной деятельности государственных служащих МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску;

- разработать мероприятия по совершенствованию элементов системы мотивации персонала МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску;

- оценить эффективность предложенных мероприятий.

Объектом исследования данной работы выступает Межрайонный отдел службы судебных приставов по исполнению документов неимущественного характера по г. Красноярску (МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску)

Предметом – система мотивации служащих учреждения.

В работе использовались следующие общенаучные методы: метод анализа литературы, анализ документов, метод сравнения показателей, методы социологических исследований: метод наблюдения, интервью и анкетирования, а также статистические методы оценка (метод экспертных оценок).

Теоретической базой работы являются труды отечественных и зарубежных ученых области менеджмента, управления персоналом, а также в области государственного и муниципального управления таких авторов как Веснин В.Р., Уткин Э.А., Одегов Ю.Г., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Шапиро С.А. и другие.

Информационной базой работы послужили МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску, в том числе, отчёты, статистические сведения, организационная структура и другая документация УФССП России по Красноярскому краю. А также материалы периодических изданий и сайтов интернет.

Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала современной организации

1.1. Роль и место мотивации в системе управления персоналом организации

Без управления кадрами невозможно нормальное функционирование любой организации или учреждения, любых видов и форм занятости. Управление кадровыми ресурсами представляет собой деятельность по обеспечению учреждения работниками и их использование, для достижения определенных целей.

Согласно А.Г. Дементьевой целями управления кадрами предприятия (учреждения) являются:

• повышение результативности труда, в частности достижение максимальных показателей деятельности;
• обеспечение высокой производительности труда работников^[1].

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

• обеспечение потребности учреждения в служащих в необходимых объемах и требуемой квалификации;
• достижение обоснованного соотношения между организационной структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
• полное использование потенциала работника и коллектива в целом^[2].

Результативность управления кадрами во многом зависит от выбора вариантов построения самой системы управления кадрами учреждения.

По мнению В.Р. Веснина^[3] под системой управления персоналом понимается совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенные для выработки и осуществления эффективного воздействия на него^[4]. Для эффективного управления необходимы также обеспечивающие подсистемы управления персоналом.

Переходя к характеристике структуры системы управления персоналом, важно выделить ее элементы. К таковым относятся:

1. Подбор и отбор персонала;

2. Расстановка персонала;

3. Адаптация персонала;

4. Развитие персонала;

5. Оценка персонала;

6. Мотивация персонала^[5].

В настоящее время в России законодательно не определена обязанность работодателя проводить мотивационную политику в организации, равно как и не существует четко обозначенного понятия «мотивация».

Многие ученые раскрывают понятия «мотив» и «мотивация» как то, что реально побуждает человека проявлять в той или иной деятельности.

По мнению польского психолога профессора Познаньского университета К.Обуховского, мотив – это вербализация программы или цели, которая помогает какому-то лицу начать или приступить к определенному виду деятельности^[6].

Немецкий ученый Х. Хекхаузен, посвятивший себя изучению проблемы движущих сил поведения человека, считал, что мотивацией является все то, чем можно объяснить совершение человеком какого-либо действия, целенаправленность того или иного действия. Также он дал определение понятию «мотив» как целевому состоянию, которое существует в рамках отношений между средой и человеком^[7].

Известный в Германии специалист и автор многочисленных книг по вопросам мотивации Н.Б. Энкельманн утверждает, что мотивация – это способность мобилизовать резервные возможности человека и побудить его к действиям. Она связана с силой убежденности. Мотивация делает невозможное возможным, так как она придает силу и окрыляет^[8].

Профессор Э. А. Уткин утверждает, что мотив является процессом эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности). Мотивация (как механизм) – это внутренний психический механизм человека , который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности).^[9].

Мотивация несет в себе материальную и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Мотивация выполняет экономическую, социальную и нравственную функции. Так, в частности экономическая функция выражается в содействии повышения эффективности деятельности, которое состоит в повышении качества отдельных государственных услуг и процессов.

Согласно С.А. Шапиро нравственная функция заключается в том, что что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. ^[10].

Социальная функция реализуется посредством формирования социальной структуры общества на основе различного уровня доходов, который, в значительной степени определяет воздействие стимулов на людей^[11]. Социальная функция состоит в повышении социального статуса работников.

Понимание «мотивации» сочетает в себе две характеристики: так, с одной стороны, с позиций управления учреждения, мотивация является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника - получения дополнительных благ или возможность их утраты. Основываясь на таком понимании «мотивация» можно выделить позитивную мотивацию (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативная мотивация (возможность утраты какого-либо предмета потребности)^[12].

В практической деятельности мотивация осуществляется на основе функционирования системы, которая в определенной степени, характеризует деятельность субъекта управления в области воздействия на персонал посредствам определенных средств мотивации.

Система мотивации персонала включает в себя следующие элементы: субъекты, объекты, цели, процессы, методы, инструменты, регламенты. Охарактеризуем каждый из элементов.

Цель системы мотивации состоит в поддержании и мотивации персонала на достижение целей предприятия.

В качестве субъекта мотивации, выступает линейный и функциональный управленческий персонал, осуществляющий руководство и реализацию на практике функций процесса мотивации.

В качестве объекта мотивации выступают работники, рабочие группы и весь трудовой коллектив, на который направлено управленческое воздействие.

Процесс мотивации персонала предполагает следующие этапы:

1. Установление факта наступления основания мотивации;

2. Инициация процедуры принятия решения о выборе стимула, соответствующего зафиксированному основанию мотивации;

3. Выбор стимула (принятие решения уполномоченным лицом);

4. Закрепление решения о мотивации распорядительным документом;

5. Исполнение решения о мотивации (собственно выполнение мотивирующего воздействия).

Для современного человека при выборе места работы и в процессе трудовой деятельности большую роль играет не только размер заработной платы, но и тот перечень социальных возможностей, который существует на предприятии. При этом следует отметить, чем выше в иерархии должностей место, которое занимает сотрудник, тем важнее для него социальные компоненты мотивационной политики учреждения.

Для достижения цели организации посредством воздействия на других людей процесс управления предприятием включает в себя мотивацию и контроль, необходимые для формирования данной цели.

Основной задачей мотивационного процесса персонала является попытка сделать персонал не столько собственниками средств производства, но и владельцами рабочей силы. Таким образом персоналом осуществляется побуждение себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации, происходит сознательный выбор, позволяющий работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения трудовых обязанностей.

В процессе мотивации трудовой деятельности происходит удовлетворение потребностей и ожиданий персонала, в выбранной им работе за счет осуществления и реализации целей, согласованных с целями и задачами предприятия.