Файл: Особенности применения методов стимулирования персонала в сфере государственного управления.pdf

- повышение конкурентоспособности работника на рынке труда, уверенности его в собственных силах;

- обеспечение стабильности поведения персонала за счет создания системы планового их перемещения внутри МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску;

- возможность планировать профессиональное развитие сотрудников с учетом как их личных интересов, так и перспектив развития МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску;

- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

- позитивная стабилизация кадрового корпуса, сохранения в нем преемственности социально значимых традиций, опыта и ориентаций.

Карьерный рост выделен в отдельную категорию профессионального развития персонала МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску, поскольку управление карьерой способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей, а также потребностей в достижении, принадлежности и власти.

Одной из форм повышения трудовой мотивации является диверсификация социального пакета служащих - предоставление выбора в допустимых пределах дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере отвечающих их потребностям: предоставление основных и дополнительных гарантий, когда основное, или защитное обеспечение распространяется на всех сотрудников (медицинское страхование, страхование жизни и пенсионные выплаты), а дополнительными льготами (беспроцентная ссуда на приобретение жилья, оплата спортивных занятий, бесплатные обеды и др.) могут воспользоваться госслужащие с определенным стажем работы. ^[30].

Низкий уровень покупательной способности денежного содержания федеральных госслужащих, отставание роста уровня их доходов от темпов инфляции, а также увеличения средних зарплат в других отраслях указывают на целесообразность пересмотра размеров базовых окладов путем их увязки с величиной прожиточного минимума региона: индексация постоянной части денежного содержания в соответствии с ростом уровня стоимости жизни и увязка переменной части с его профессионально-квалификационным ростом и результативностью труда.^[31] Также предлагается адаптация зарубежного опыта агрегирования разрядов тарифных сеток, в рамках которых становится возможным в большей степени дифференцировать индивидуальные выплаты.

В системе управления трудовой мотивацией необходимо учитывать также мотивы социально-психологической направленности (укреплять чувство причастности к организации, подтверждать значимость каждого государственного служащего, формировать межличностные коммуникативные связи), содействовать и проявлению инновационно-творческой самостоятельности специалистов.

Создание государственной службы нового типа прочно связано с совершенствованием её кадрового состава. Именно по этой причине одной из главных задач является обеспечение для государственных служащих таких условий для трудовой мотивации (административных, организационно-экономических, социально-психологических), которые будут дисциплинировать, стимулировать, способствовать профессиональной и творческой реализации, воспитывать нравственные ценности и этические принципы служебной деятельности, что, соответственно, позволит повысить ответственность и результативность российской государственной службы.

Успешная и эффективная адаптация формирует мотивы причастности и лояльности сотрудников к организации; обучение определяет мотивацию признания, причастности, развития, самореализации, самоуважения; оценка персонала способствует удовлетворению потребностей в признании и уважении, но в то же время, справедливая оценка повышает уровень удовлетворения потребности в защищенности, а несправедливая его снижает.

В системе управления трудовой мотивацией, на наш взгляд, необходимо учитывать также мотивы социально-психологической направленности (укреплять чувство причастности к организации, подтверждать значимость каждого гражданского служащего, формировать межличностные коммуникативные связи), содействовать проявлению инновационно-творческой самостоятельности специалистов.

Таким, образом в целях совершенствования мотивации профессиональной деятельности служащих МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску необходимо реализовать ряд мероприятий:

- разработать положение по управлению трудовой карьерой служащих отдела;

- разработать программу обучения и повышения квалификации;

- внедрить морально-психологические методы мотивации служащих.

3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий

Для оценки эффективности предложенных мероприятий по мотивации профессиональной деятельности сотрудников МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску проанализируем возможные прогнозные изменения по различным направлениям деятельности.

В аналитической части исследования мы определи, что половой состав учреждения непропорционален. В МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску работает только 30% мужчин и 70% женщины.

Привлечь мужчин на государственную службу можно за счет возможности регламентированного управления карьерой с целью службы на руководящих должностях в УФССП России по Красноярскому краю и в МОСП по ИИДНХ в частности.

Проанализируем прогнозное изменение полового состава служащих на примере УФССП по Красноярскому краю. Общая численность государственных служащих на 2016 год составила 861 человек. Общее количество сотрудников мужчин среди них составляет 142 человека, остальные 719 человек — женщины.

В таблице 5 представлено возможное перераспределение полового состава служащих к 2018 г. Отметим, что замещение должностей будет происходить постепенно в течении 2014-2018 г.г.

Таблица 5

Перераспределение структуры полового состава в УФССП по Красноярскому краю Красноярскому краю в 2014-2018 гг.

После реализации предложенной программы замещения руководящих должностей к 2018 году можно прогнозировать увеличение мужского состава служащих на 8 человек, 4 из которых перейдет на руководящие должности, которые прежде занимали женщины.

Далее произведем расчет бюджета необходимого для реализации предложенных мероприятий, в таблице 6.

Таблица 6

Бюджет предложенных мероприятий

Таким образом, в 2018 году в бюджет необходимо заложить 199 200 руб. на обучение и повышение квалификации государственных служащих УФССП по Красноярскому краю Красноярскому краю в целях повышения мотивации за счет повышения профессиональной компетенции.

Итак, предложенные мероприятия позволят решить ряд проблем:

• 1. после реализации предложенной программы замещения руководящих должностей к 2022 году можно прогнозировать увеличение мужского состава служащих на 8 человек, 4 из которых перейдет на руководящие должности, которые прежде занимали женщины. Структура полового состава работников Управления изменится в процентном соотношении, процент работающих мужчин увеличится и составит в 2022 году 28% против 3% в 2017 году.
  2. формирование упорядоченной системы прохождения государственной службы создает условия для карьерного продвижения государственных служащих, их профессиональной самореализации, дает возможность выбора наиболее соответствующего должности кандидата, снижает текучесть кадров, повышает стабильность и эффективность деятельности органов власти.

Следует отметить, что на наш взгляд, формировать стимулирующую атмосферу для каждого государственного служащего индивидуально на данном этапе развития государственной службы не представляется возможным.

Для этого недостаточно информационно-аналитического и материально-технического обеспечения, временных ресурсов у работников кадровых служб, ответственных за мотивацию персонала, а также финансового обеспечения для разработки и внедрения во всех подразделениях органов власти программного обеспечения индивидуальных планов мотивации.

В данном случае государствам, в которых судебные приставы-исполнители являются государственными служащими, рекомендуется предоставить им надлежащие условия труда (к примеру, помещения, транспортные средства и оргтехнику), адекватные физические ресурсы (т.е. достаточное количество исполнителей для регулирования и осуществления исполнительного производства) и вспомогательный (административный) персонал. Эффективное исполнение судебных и иных решений требует определенной степени финансовых обязательств^[32].

Таким образом, исходя из смысла указанного принципа, персонал МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску должен получать адекватное вознаграждение за свою работу, соответствующее его роли и возложенным на него обязанностям.

В основе системы мотивационной политики службы должна лежать стратегия, направленная на формирование, развитие и рациональное использование человеческих ресурсов страны. С помощью системы грамотно выстроенной мотивационной политики кадровый потенциал УФССП по Красноярскому краю должен быть преобразован в его эффективный административный ресурс. Проводимая мотивационная политика должна быть интенсивна по своей характеристике и обеспечивать высокое качество государственного управления. В противном случае мотивационная политика будет реализоваться в экстенсивном типе, что влечет постоянный рост финансовых расходов на подбор персонала, численности государственного аппарата, неудовлетворенность работой государственных служащих ни гражданами, ни самими государственными служащими.

Показателями эффективности системы мотивации в МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску, помимо удовлетворенности государственных служащих и потребителей государственных услуг, должны выступать: положительная динамика по результатам кадровых технологий, системность органов управления кадрами, правовое отражение научно-обоснованной концепции. Все эти показатели являются результатом действия механизмов системы кадровой работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Без хорошо организованной судебной системы и эффективного исполнения её решений, общество приобретёт анархические признаки. Роль государственного гражданского служащего федеральной службы судебных приставов высока и важна.

Эффективность работы в государственных учреждениях в последнее время, при всей привлекательности государственной гражданской службы, осложняется высокой текучестью кадров. Основной причиной увольнения люди указывают низкий уровень материального вознаграждения. Многим работникам госслужба кажется бесперспективной. Ввиду этого мотивация поступления на службу в органы ФССП и эффективная нематериальная стимуляция уже работающих, должна быть развита особенно хорошо.

Мотивация - краеугольный камень успешности человека. В основном ее используют руководители для повышения эффективности работы сотрудников. Ответственность за мотивацию работников фактически ложится на плечи начальников отделов и их заместителей. Начальник отдела оказывается между двух огней: с одной стороны нужно держать хорошие показатели отдела и отчитываться перед управлением, с другой стороны - работники отдела, которых нужно удержать и организовать в отделе благоприятный климат для эффективности работников. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления.

Существующая в МОСП по ИИДНХ по г. Красноярску система мотивации имеет существенные недостатки:

- опрос сотрудников отдела относительно необходимых условий мотивации труда показал, что существующая система мотивации не является действенной;

- некоторые факторы мотивации существуют лишь формально (система поощрений, социальные льготы, профессиональное развитие), но не реализованы на практике либо не доступны для абсолютного большинства работников;