Файл: Корпоративная культура как часть организации..pdf

Введение

Современные условия ознаменовались переходом от «старой» промышленной экономики, характеризующейся ненасыщенным «рынком производителя» к «новой» экономике. Если «старая» экономика характеризовалась массовым производством и массовым потреблением, переполненными товарами магазинами, рекламой и скидками, то информационная эпоха предлагает более точные уровни производства, более прицельную коммуникацию и более сбалансированную ценовую политику. Основными факторами конкурентоспособности компании в цифровой экономике становятся ее глобализации и интеграция, сетизации с политикой и социумом, инновативность, клиенто- и проектно - ориентированность, реализуемые посредством компетенций и квалификации работников, их когнитивности и инновационной активности с перенасыщенным «рынком потребителя». Такой качественный перелом связан с внедрением во все отрасли и сферы цифровых технологий, что привело к множеству направлений трансформаций компаний.

Понятие «корпоративная культура» новое и не имеет единой трактовки. В само определение «корпоративная культура» входят внешние и внутренние правила, ценности, миссия и задачи, благодаря которым организация достигает цели. Грамотно разработанная корпоративная культура повышает лояльность персонала (верность компании, соблюдение её законов) и способствует эффективной работе. Корпоративная культура формирует имидж предприятия. А сама корпоративная культура формируется под действием множества факторов, как внешних, так и внутренних. И тут возникает задача предприятия - сформировать позитивный образ, который будет восприниматься гостями, конкурентами, сотрудниками и инвесторами одинаково. Правильно поставленная цель предприятия помогает четко определить место предприятия на рынке и дает преимущество перед конкурентами. Поэтому руководство организации должно уделить особое внимание развитию корпоративной культуры.

Цель курсовой работы – проанализировать корпоративную культуру в организации.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить понятие и виды корпоративной культуры ;

- рассмотреть формирование и значение корпоративной культуры в системе управления

- показать особенности влияния корпоративной культуры на развитие организации;

- проанализировать применение современных разработок в корпоративной культуре;

- исследовать оценку эффективности формирования корпоративной культуры самообучающейся организации.

1. Общая характеристика корпоративной культуры в организации

1.1. Понятие и виды корпоративной культуры

Впервые понятие «корпоративная культура» появляется в употреблении германской армии XIX века, как свод гласных и негласных правил поведения офицерского состава. Авторство термина принадлежит германскому генерал-фельдмаршалу Х.К.Б. фон Мольтк.

Этот термин изначально происходил от лат. "corporatio" - сообщество, объединение, а не от «корпорации» (от лат. corpus - тело) как организационно-правового типа предприятия. И в силу происхождения термина считается, что предпосылкой к созданию корпоративной культуры послужили правила поведения в средневековых гильдиях, нарушение которых грозило исключением из сообщества.

Современное значение термин «корпоративная культура» приобретает в 70-80-х гг. XX века. Однако до сих пор единого понятия «корпоративной культуры» не существует.

Современная «корпоративная культура» явилась продуктом эволюции организации, который позволил удовлетворить потребность крупных корпораций в США в создании собственных совершенных культур управления персоналом и производством. Позднее опыт западных специалистов стал передаваться другим более мелким компаниям с различными способами организации. Так появляются два родственных понятия культуры в организациях: корпоративная и организационная культуры.

Являясь сторонниками западных коллег, мы не разграничиваем корпоративную и организационную культуры, а считаем их тождественными категориями. Корпоративная культура может изучаться и как часть организационной культуры, или, придерживаясь другой точки зрения, мы можем рассматривать организационную и корпоративную культуры как самостоятельные феномены.

Э. Шейн сформулировал следующее определение организационной культуры: «организационная культура - это система коллективных базовых представлений, приобретаемых группой при разрешении проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые доказали свою эффективность и поэтому рассматриваются как ценность и передаются новым членам группы в качестве правильной системы восприятия, мышления и чувствования в отношении названных проблем». Оно является наиболее часто употребляемым и распространенным в научной среде.

Доктор психологических наук, профессор Т.Ю. Базаров считает, что «организационная культура - это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации; она проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения, регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях».

Социологи Э.А. Капитонов, Г.П. Зин-ченко, А.Э. Капитонов указывают на то, что «корпоративная культура является фактором инновационных преобразований, выводящих на первое место человеческий ресурс».

Сравнивая смысловую нагрузку перечисленных определений, мы не разделяем понятий корпоративной и организационной культур, поскольку речь идет о культуре организации.

По определению доктора филологических наук, профессора Ю.М. Лотмана, «культура - это сложная семиотическая система, ее функция - память, ее основная черта - накопление; культура есть нечто общее для какого-либо коллектива - группы людей, живущих одновременно и связанных определенной социальной организацией; культура есть форма общения между людьми».

Перечисленные в определениях характеристики корпоративной культуры строго соответствуют характеристикам «обычной» культуры: корпоративная культура в организации выполняет ее функцию памяти, и основной чертой корпоративной культуры является накопление.

Таким образом, корпоративная культура «впитывает» и «запоминает» эффективные навыки и практики, позволяющие организации упорядочить поведение людей для достижения цели.

Поскольку «корпоративная культура» появилась в экономической среде США, то мы можем изучить ее ценностные основания во взаимосвязи с ценностными приоритетами индустриального и постиндустриального общества. В конце XIX века происходит становление организации как базовой хозяйственной единицы производства. На этом этапе ремесленные лавки и продуктовые хозяйства теряют свою значимость, на их место постепенно приходят организации.

Развитие организации шло одновременно с наукой: сформировались школы научного менеджмента (Ф. Тейлор), административного управления (А. Файоль), появились теория рациональной бюрократии (М. Вебер) и школа человеческих отношений (Э. Мейо).

Именно в первой половине XX века произошло отделение организаторских функций от производственных. Господствует концепция идеального строения эффективной организации. Организации постепенно укрупняются, возникает потребность в различных видах организационных структур управления (линейные, функциональные, линейно-функциональные, дивизиональные).

С середины 50-х гг. XX века в теории организации уже доминирует ситуационный подход, согласно которому эффективность строения организации зависит от условий и характеристик ее существования; появляются новые типы организационных структур (проектные, матричные, комплексные организации, механическая структура, неоинституциональная теория управления, организационная экология). Поднимается качественно новый вопрос о границах организации.

По определению Ч. Барнарда, «организация - это все ее наемные работники».

По определению Г. Саймона, «организация - это все ее наемные работники, акционеры и инвесторы».

Проблема границ организации интересна нам тем, что анализ корпоративной культуры подразумевает измерение ряда показателей на основании ответов сотрудников компании и ее окружения (например, модель Денисона).

Приведем примеры неоднозначных границ организации:

- аутсорсинг;

- корпоративное управление, слияние и поглощение;

- интеграция с покупателями и поставщиками;

- торговые агенты со своей клиентской базой.

В таких случаях необходимо проводить тщательный анализ целых сегментов рынка.

Нам также интересны структурные особенности корпораций. Корпоративная культура может быть различной в головном офисе организации и ее подразделениях. Поэтому метод работы с разными уровнями иерархии должен быть универсальным (например, метод Денисона).

Описанные периоды генезиса и эволюции организации в обществе сводятся к совершенствованию управления человеческими ресурсами, накоплению знаний о построении эффективных коммуникаций для создания эффективных организаций и совершенных культур.

Исследователь Р. Дарендорф (1929-2009) отмечал, что в обществе индустриального производства решающую роль играет «человеческий фактор», который является «подлинно научным открытием».

Индустриальное общество, по его мнению, это страны Западной Европы, США и Россия. Здесь «наряду с экономико-технической индустриальное производство имеет также социальную реальность, где решающую роль играет «мотивация его носителей», а изучение этого общества способна обеспечить индустриальная социология.

Социология индустрии ориентирована на изучение социальных отношений, складывающихся в производственном процессе. При таком подходе у нас появляется возможность увидеть связь между производственными функциями («рабочий», «предприниматель» и т. д.) и позициями общества в целом. Производство и люди, задействованные в нем, теперь рассматриваются не только как исполнители определенных производственных позиций, но и как «личности вообще»; ведь и само производство шире, нежели уменьшенная модель общества.

Для личности важно то «самочувствие», в котором она пребывает в производственном коллективе, и какие условия труда будут окружать ее во время производственного процесса. Из этого складывается социальная жизнь трудящегося, гарантирующая его существование. Для личности важен общественный статус и престиж своей позиции в социальной структуре компании, и от этого зависит трудовой ритм, формы поведения и неформальные отношения с другими рабочими. Об этом известно из трудов Р. Дарен-дорфа и его соратников; они подвели итоги Хоторнского эксперимента спустя 15 лет после его завершения.

Так, автор теории «альтернативной социологии» Ф. Феррарорти (р. 1926) уже описывает процесс рационализации и стандартизации в индустриальном обществе. «На производстве растет число служащих, их функции становятся все более специализированы, а труд - все менее индивидуальным. Социальное положение служащего приближается к положению традиционных рабочих».

С появлением больших супермаркетов и магазинов с едиными ценами происходит обезличивание отношений между хозяином магазина, продавцом и клиентом. Происходят рационализация и стандартизация, в процессе которых торговые служащие занимаются не столько организацией торговли, а лишь распределительной деятельностью. Теперь это безликие агенты, хотя когда-то это были доверенные лица собственников магазинов, зависевшие только от них.

Организаторские функции, некогда служившие внешним посредником между снабжением, производством и распределением, постепенно становятся внутренним посредником в самом производстве, чего не было в начале XX века, когда зарождались новые теории, объединяющие ведущие научные доктрины в областях политики и экономики. В. Парето, Г. Моска и Р. Михельс намечают последующее развитие общества на целое столетие вперед. Хотя ценностные приоритеты общества того времени остались неизменны.

В. Парето (1848-1923) разработал теорию социального поведения и теорию элит, которые объясняют механизмы восприятия и понимания процессов общественной жизни.

Рассматривая человеческие действия, В. Парето исходит из того, что почти всегда сначала человек совершает действие и только затем придумывает ему рациональное обоснование.

В. Парето выделил 2 класса действий: логические и нелогические.

«Логические действия» логически правильны в достижении своей цели не только с точки зрения субъекта, совершающего действия, но и со стороны наблюдателя, обладающего более широкими познаниями.