Файл: Особенности коммуникаций в организации (Коммуникации: понятие, значение, функции, виды и проблемы коммуникаций в современных организациях).pdf

В выборке и непосредственно в исследовании приняли участия 4 отдела и 1 топ менеджер данной организации. Так как деятельность этих отделов напрямую совпадает с целью Общества, а именно с непосредственно получаемой прибылью.

Дадим этим отделам следующее имена: отдел 1(11 сотрудников), отдел 2(8 сотрудников), отдел 3(9 сотрудников) и отдел 4(11 сотрудников).

Так же в нашем исследовании поучаствовал генеральный директор данной организации. Так как он напрямую заинтересован в получении организацией прибыли и как вследствие исправной работе этих основных 4-ех отделов.

В данной организации, как видно из вышесказанного, проявляется нестандартный образ работы. Он заключается в том, что фактическую прибыль приносят только участвующие в исследовании отделы, а остальные части организации лишь по возможности минимизируют расходы и создают плодородную почву для деятельности этих 4ех отделов.

2.2 Анализ работы организации

В данном параграфе мы рассмотрим результаты и итоги работы респондентов за отчетный период, а именно за I квартал 2016го года

Отдел 1 в первом квартале 2016го года показал довольно не плохие результаты продуктивности. Из поставленных ему задач в месяц получить чистой прибыли на период Январь-Февраль-Март, соответственно 400-380-400 тыс. руб. Отдел 1 в первый месяц выполнил план, во второй перевыполнил, а за третий месяц недовыполнил план на 50 тыс. руб. (рис. 1)

Из этого можно сделать вывод что первый отдел с поставленными ему целями справился в полной мере.

Рисунок 1- Итоги работы Отдела 1

Отдел 2 показал себя не так хорошо как отдел 1, из поставленных ему задач на I квартал 2016-го года, принести чистой прибыли компании в размере 350-400-300 тыс. руб. Он принес только 300,280 и 200 тыс. руб.(рис. 2.2.2)

В целом мы видим не только не выполнение плана, но и тенденцию на снижение получаемой прибыли в отделе 2.

Рисунок 2- Итоги работы Отдела 2

Отдел 3 за первые 3 месяца 2016-го года показал себя уверенно и стабильно. При поставленных целях в 300-310-250 тыс. руб. как видно на рисунке отдел 3 план выполнил и показал стабильный доход , относительно отдела 1 и 2.

В целом в данном отделе по результатам финансовых отчетов отклонений не выявлено.

Отдел 4 в расчетном периоде показал не плохие результаты. При поставленных задачах в 400-350-400 тыс. руб. он достиг чистой прибыли в 420-340-405 тыс. руб. соответственно (рис. 4).

В общем и целом можно отметить, что среди четырех отделов с поставленным на I квартал 2016-го года планом в полной мере справились все отделы, кроме отдела под цифрой 2.

Рисунок 3- Итоги работы Отдела 3

Рисунок 4- Итоги работы Отдел 4

2.3 Методология эксперимента

Экспериментальная работа по выявлению зависимости уровня развитости корпоративных коммуникаций к общему уровню производительности труда, проводилась на базе общества с ограниченной ответственностью «Рестлэнд». В экспериментальной работе приняло участие 40 сотрудников фирмы.

Эмпирическое исследование состояло из 4-х этапов:

экспериментальное определение уровня развитости коммуникативных навыков у сотрудников организации;

сравнительный анализ производительности труда сотрудников фирмы по отчетным документам за 2015 год;

разработка и внедрение практических рекомендаций по повышению уровня коммуникабельности;

анализ полученных результатов.

Целью эмпирического исследования явилось выявление общего уровня коммуникабельности в организации и его влияние на результаты трудовой деятельности. А так же разработка методики для увеличения общего уровня коммуникативной развитости персонала.

Задачи эмпирического исследования:

определить уровень коммуникативной развитости каждого отдельного сотрудника, а так же средний уровень развитости по отделу;

сопоставить средний уровень развитости навыка с трудовыми показателями отдела;

сравнить полученные результаты между отделами.

Для реализации поставленных целей были использованы следующие методики:

тест на определение коммуникативных умений Л. Михельсона;

тест-опросник К. Томаса на поведение в конфликтной ситуации;

тест «Командные роли» Р.М. Белбина

Все методики подбирались в соответствии с целью эмпирического исследования.

Разработанный диагностический комплекс соответствует определению объекта, предмета, гипотезы и задач исследования, а так же полученным в ходе теоретического анализа выводам.

Представленные в диагностической программе методики позволяют получить данные количественного и качественного характера (см. таблицу 1).

Таблица 1

Краткое описание методик

Методика 1. Тест на определение коммуникативных умений Л. Михельсона.

Данный тест представляет собой разновидность теста достижений, то есть построен по типу задачи, у которой есть правильный ответ. В тесте предполагается некоторый эталонный вариант поведения, который соответствует компетентному, уверенному, партнерскому стилю. Степень приближения к эталону можно определить по числу правильных ответов.

Методика 2. Тест-опросник К. Томаса на поведение в конфликтной ситуации.

Позволяет выявить ваш стиль поведения в конфликтной ситуации. Опросник Томаса не только показывает типичную реакцию на конфликт, но и объясняет, насколько она эффективна и целесообразна, а также дает информацию о других способах разрешения конфликтной ситуации.

Методика 3.Тест «Командные роли» Р.М. Белбина.

На основании исследований Рэймонд Мередит Белбин выделил 8 типов ролей, которые исполняет человек в зависимости от личных особенностей и качеств: Председатель, Формирователь, Мыслитель, Исполнитель, Разведчик, Оценщик, Коллективист, Доводчик. Тест - «Командные роли» Р.М. Белбина позволит определить естественные для респондентов роли в коллективе, а также те роли, от выполнения которых они предпочли бы отказаться

Методика 4. Интервьюирование17.

Для проведения данного метода мы выбрали линейных руководителей отделов, а так же непосредственно самого топ менеджера организации, коим является действующий генеральный директор. Интервью проводилось один на один с респондентом

При проведении интервью респондентам были заданы следующие вопросы:

видят ли ваши подчиненные в вас неформального лидера?

можете ли вы оставить своих подчиненных без контроля на долгое время?

общаетесь ли вы со своими подчиненными в нерабочее время?

своевременно ли вам поступают корректные сведения от ваших подчиненных?

по пятибалльной шкале, оцените продуктивность своих подчиненных;

Интервьюирование по сути своей повторяет анкетирование, но кроме преимуществ анкетирования дает возможность личного

контакта с опрашиваемыми, что позволит оценить поведенческую, эмоциональную сторону при ответах сотрудников на вопросы

как по вашему, нужны ли организации кадровые перестановки? Таким образом, разработанная диагностическая программа,

направленная в первую очередь на определение общего уровня коммуникабельности в организации состоит в том, чтобы найти соответствия в уровне коммуникабельности и продуктивности отдельных отделов и всей организации в целом.

2.4 Проведение исследования его результаты

В рамках проведенного исследования, при проведения тестирования были получены следующие результаты.

Разберем результаты тестирования у четырех отделов по тесту Л. Михельсона, тесту К. Томаса и тесту Р.М. Белбина (см. таблицы 2-3):

Таблица 2

Результаты теста Л. Михельсона

Таблица 3

Результаты теста К. Томаса

Таблица 4

Результаты теста Р.М. Белбина

По результатам тестирования мы видим следующие результаты, что у отделов 1,3 и 4 показатели коммуникативности и типы поведения в конфликтной ситуации примерно одинаковы. Примерно такую же картину мы наблюдали при анализе продуктивности этих трех отделов.

Что же касается отдела 2, то в нем обнаружены достаточно низкие показатели по уровню компетентности и высокие показатели по уровню агрессивности по результатам теста Л. Михельсона (рис 5).

Рисунок 5- Анализ показателей среди отделов по

тесту Л. Михельсона

На графике мы наглядно видим, что Отдел 2 отстает от других отделов по показателям зависимости и компетентности, но имеет высокие показатели по уровню агрессивности внутри отдела. Это характеризует низкий уровень коммуникаций в этом отделе.

На рисунке 6 мы наглядно видим преобладающие стили поведения в конфликтной ситуации. В Отделе 1 преобладающим стилем является компромисс, в Отделе 2 и 3 – приспособление и соперничество, в Отделе 4 – преобладают такие стили как компромисс и приспособление.

Рисунок 6- Анализ показателей среди отделов по тесту К. Томаса

На рисунке 6, мы можем наглядно увидеть какие командные роли присуще сотрудникам отделов.

Так, например, в Отделе 1 и в Отделе 4, мы видим, представителей всех командных ролей начиная от исполнителя и заканчивая коллективистом. Однако в Отделе 2 и 3 мы можем наблюдать отсутствие таких командных ролей как коллективист18 , и в Отделе 2 такой важной командной роли как исполнитель 19 . Отсюда можно сделать вывод, что по результатам теста «Командные роли» Р.М. Белбина Отдел 2 и 3, в отличии от Отдела 1 и 4, являются неполноценными с точки зрения отдела как команды.

Рисунок 7- Сравнительные показатели по методике Р.М. Белбина

18 Коллективист играет ориентированную на отношения, поддерживающую роль в команде. Если в команде есть сложные в общении люди, то Коллективисты способны оказать мягкое воздействие на ситуацию и предотвратить потенциальные конфликты, тем самым оказывая помощь формальному лидеру команды в выполнении поставленной задачи.

19 Исполнители надежны, консервативны и эффективны. Они обладают внутренней стабильностью и низким уровнем беспокойства. Работают преимущественно на команду, а не ради удовлетворения собственных интересов. Умеют реализовать идеи в практических действиях.