Файл: Факторы формирования приверженности персонала культуре организации (Анализ формирования корпоративной культуры и пути ее влияние на сплочённость персонала в ПАО «Газпром нефть»).pdf

Введение

Эффективное использование персонала, что является одним из основных факторов производства. В современных конкурентных условиях для любой организации очень важно сформировать приверженный персонал. Именно приверженность сотрудником организации является залогом успеха и конкурентного преимущества организации. Приверженный сотрудник работает не только ради себя, но и ради поддержания целей, ценностей компании. Кроме того, приверженный персонал способствует формированию благоприятного внешнего имиджа предприятия (организации).

Целью написания данной курсовой работы является определение факторов формирования приверженности персонала культуре организации.

Основные задачи, которые ставятся для достижения поставленной цели состоят в следующем:

- определить сущность понятия «приверженность персонала»;

- исследовать факторы, влияющие на приверженность сотрудников;

- исследование организационной характеристики ПАО «Газпром нефть»;

- провести анализ уровня приверженности сотрудников предприятия;

- определение влияния корпоративной культуры на приверженность сотрудников.

Объектом исследования является организация ПАО «Газпром нефть».

Предметом данной работы является действующая в этой организации система управления приверженностью персонала.

Теоретическую основу дипломной работы составили следующие труды: работы по управлению персоналом (В.Р. Веснин, В.В. Травин, М.Фут, Г.Щекин), работы по изучению процессов HR-брендинга (О.И. Бруковская, С.Бэрроу, Р.Е. Мансуров), работы направленные на изучение лояльности персонала (Л.Грабс-Уэст, К.Харский), работы по маркетингу персонала (Л.Г. Гапошина, Н.А. Говорова).

Для реализации предложенных задач предполагается использование следующих методов: анализ, синтез, индукция, дедукция, наблюдение, диагностика.

Курсовая работа состоит из 2 глав, введения, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты приверженности персонала

1.1 Сущность понятия «приверженность персонала»

В современной литературе понятие приверженности имеет ряд синонимов [15, с.94]: лояльность, преданность, преданность. Также есть такие термины, как «любовь к организации», «надежность», «стабильность», «надежность», «сплоченность», «патриотизм». На данный момент нет единого подхода к определению «приверженность». Этот термин может означать:

-дружелюбие, приветливость, доступность сотрудника как для фирмы в целом, так и для других сотрудников;

-честность, принципиальность;

-верность, преданность, приверженность;

-соблюдение определенных правил, постановлений.

Персонал организации - это единая команда, когда свой вклад в ее успех вносят все ее члены.

Л. Портер определяет приверженность как желание или готовность оставаться членом организации и при этом прилагать максимально усилий в достижении ее целей. В то же время Л. Джуэлл считает, что приверженность это не желание или готовность, а соответствующее поведение, что должно быть публичным и результатом свободного выбора.

Отсутствие приверженности выражается в отчуждении работника от организации.

В организационной приверженности можно выделить три компонента.

-идентификация - осознание организационных целей как собственных;

-вовлеченность - желание предпринимать личные усилия, вносить свой вклад для достижения целей организации;

-лояльность - эмоциональная привязанность к организации, желание оставаться ее членом.

1. Идентификация – это принятие работниками организационных целей, объединение работников вокруг целей организации, убеждение в их правоте.

2. Вовлеченность – это желание и готовность работника предпринимать личные усилия, вносить свой вклад в достижение целей организации.

3. Лояльность – это эмоциональная привязанность к своей организации, стремление оставаться ее членом Т.Н. Чистякова и Н.В. Моисеенко определяют лояльного сотрудника как человека, который «идентифицирует себя с организацией, где он работает, связывает с деятельностью в ней свои успехи и неудачи во всех сферах его жизни».

К.В. Харский отмечает, что хотя этот уровень лояльности весьма желателен для организации. Также автор отмечает, что лояльность имеет три фундаментальные причины:

- внимание и участие со стороны компании;

- чувство гордости;

- предыдущий опыт.

В целом можно сказать, что система управления приверженностью персонала – это сложное образование, которое имеет свою структуру, связанную с организацией корпоративной культуры предприятия.

В частности, говоря о приверженности, сотрудник, должен четко иметь представление об общей культуре организации, которая состоит из ряда элементов.

Как итог можно отметить, для формирования приверженности в организации важны индивидуальные особенности работников и особенности рабочей среды.

1.2 Факторы, влияющие на приверженность сотрудников

Сейчас многие западные организации рассматривают приверженность персонала как мощный фактор, позволяющий объединять сотрудников вокруг общих целей организации и ее ценностных установок, обеспечивать преданность общему делу.

Приверженность персонала имеет ряд характеристик, которые подразделяют на индивидуальные и организационные.

К индивидуальным относят:

- «мотивы выбора работы», где в большинстве случаев приверженность проявляют сотрудники, что ориентированы не на заработок, а на содержание работы;

- уровень образования;

- мотивация труда и трудовые ценности – чем больше различных мотивов имеет сотрудник, тем выше его приверженность;

- возраст, чем старше работник, тем выше его приверженность;

- семейное положение (исследования показывают, что семейные люди более привержены к работе);

- удаленность места жительства от места работы (отдаленность снижает уровень приверженности).

К организационным факторам относят:

- возможности, которые созданы в организации для удовлетворения основных потребностей персонала;

- уровень рабочего стресса, что часто связано с переутомленностью и большим напряжением;

- степень информированности работников о проблемах организации, что затрагивают их интересы;

- степень вовлеченности в возможность участия в принятии управленческих решений;

- моральный климат в коллективе.

Также к факторам, что влияют на формирование приверженности сотрудников влияют такие факторы, как:

- психологические (удовлетворенность трудов, психологических климат в коллективе);

- социально-демографические;

- отношение руководства к своим сотрудникам.

Отечественный исследователь М.И. Магура выделяет три уровня приверженности:

- истинная приверженность, что характеризуется максимальным проявлением идентификации, вовлеченности и лояльности, не имея при этом особых условий по отношению к организации со стороны сотрудников;

- вынужденная приверженность, что возникает в тех случаях, когда сотрудник не имеет возможности устроиться на другую работу;

- прагматическая приверженность, что основывается на сравнении работником того, что он получает от работы с тем, что дает ему работа.

В то же время, изучив ряд зарубежных концепций, Е.В. Сидоренко выделил следующие виды приверженности сотрудников:

- организационную;

- эмоциональную;

-приверженность по расчету;

- приверженность по долгу.

Согласно теории Ф. Херцберга, отношение человека к своей работе определяется двумя группами факторов. В первую из них входят такие характеристики трудовой деятельности, как стиль и способы управления фирмой, непосредственное руководство, заработная плата, межличностные отношения и условия работы. По Ф. Херцбергу, удовлетворенность работой определяется второй группой факторов, в которую входят возможности реализовать себя, признание за заслуги перед организацией, содержание труда, ответственность и карьерный рост. Только удовлетворенность этими характеристиками побуждает человека повышать уровень профессионализма, количества и качества работы, показывать свою лояльность работодателю

Факторы, оказывающие влияние на лояльность персонала, по мнению К.Э. Оксинойда, делятся на три группы:

1) факторы, связанные с объективными условиями труда в данной организации и на данном рабочем месте;

2) вытекающие из представлений и установок руководства относительно человеческих ресурсов;

3) личностные особенности сотрудников

В тоже время Г.Ф. Голубева к факторам лояльности, что является элементов приверженности сотрудников относит:

Внутренние - степень склонности к риску; экстравертированность/ интровернированность; мотивация достижения (избегания неудач); профессиональные компетенции.

Внешние - удовлетворенность уровнем заработной платой; социальную защищенность; условия карьерного и профессионального роста; социально-психологический климат, а также стиль управленческой деятельности

Вместе с тем, хочется также отметить, что в современных условиях развития организаций, особое влияние на формирование приверженности персонала оказывает система мотивации, возможность карьерного роста, организационная культура, стиль руководства, система управления персоналом и др.

1.3 Влияние кадровой стратегии на формирование лояльности персонала

При формировании и реализации корпоративной системы стратегического управления развитием персонала производственной организации необходимо учитывать следующие принципы:

- комплексность, так как развитие персонала должно осуществляться по всем направлениям, учитывая охват всех аспектов - организационного, правового, экономического, психофизиологического и социального;

- системность, предполагающая взаимосвязь всех элементов развития персонала с целью устранения противоречий, которые могут возникнуть при изолированном их решении;

- целенаправленность, учитывающая обоснованный выбор для конкретного временного периода целей развития, групп, специализаций работников;

- творчество и нацеленность на таланты, обеспечивающие творческий подход при разработке планов развития и их практической реализации и максимальное использование потенциалов и талантов работников;

- профессионализм, полагающий овладение персоналом соответствующих теоретических знаний и практических навыков решения производственных задач;

- непрерывность, обеспечивающая постоянный рост квалификации работников, исходя из «производственной» потребности (существующей и прогнозируемой) организации или её структурных подразделений;

- дифференцированность, подразумевающая использование различных форм и методов обучения, исходя из целей развития, с учетом выполняемых персоналом функций, требований к знаниям, уровню образования;

- цикличность, подчёркивающая, что процесс развития персонала состоит из совокупности взаимосвязанных этапов. Замыкаясь в цикл, они повторяются вновь на более высоком уровне;

- эффективность, определяющая степень достижения поставленных организацией целей по улучшению качества персонала и приросту результативности его труда [5, c.102].

Отталкиваясь от состава, качества персонала производственной организации и направлений его дальнейшего развития особенно значимым представляется увязывание стратегических целей и направленности корпоративной стратегии организации и стратегии развития её персонала.

Инновационный тип корпоративной стратегии, предполагающий внедрение наиболее прогрессивных технологий, требует от работников максимальной гибкости, широкой профессиональной эрудиции, готовности к восприятию нового. Технико-технологическая направленность корпоративной стратегии, опирается, на внутренний научно-технический потенциал производственной организации и модернизацию уже имеющихся производственных процессов. Данная стратегия требует от работников инициативы, творчества, активного участия в исследованиях. Важность учёта направленности корпоративной стратегии организации объясняется тем, что успешная её реализация самым прямым образом связана с квалификационным уровнем персонала организации и во многом определяет совокупность перспективных требований к персоналу организации. В свою очередь, разработка совокупности перспективных требований является обязательным и необходимым условием формирования корпоративной системы стратегического управления развитием персонала.