Файл: Поддерживающие и мотивирующие факторы.pdf

3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы мотивирования персонала. В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

В этой связи будут описаны интересующие нас некоторые аспекты теорий Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга и некоторых других исследователей. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, - это теория ожидания Врума, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий "кнута и пряника" и ей подобных.^[6] С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности. Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.

Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.

1.3 Поддерживающие и мотивирующие факторы

Если разработанная в организации система мотивации входит в противоречие с поведенческими характеристиками реальных сотрудников, надо либо корректировать систему, либо менять сотрудников. Попытки навязывания мотивов «сверху» без учета существующей организационной культуры малоэффективны.

В то же время правильное разъяснение системы мотивации может в значительной степени сгладить эти противоречия. Зная, к какому поведенческому типу относятся подчиненные, линейный руководитель может правильно расставить акценты при разъяснении не только системы мотивации, но и любых других изменений, происходящих в организации.^[7] Удовлетворенность работой - это результат соотношения мотивирующих и поддерживающих факторов.

Поддерживающие факторы: деньги; условия; инструменты для работы; безопасность; надежность.

Мотивирующие факторы: признание; рост; достижения; ответственность и полномочия.

Если обе группы факторов отсутствуют - работа становится невыносимой. Если присутствуют только поддерживающие факторы - неудовлетворенность от работы минимальна. Если присутствуют только мотивирующие факторы - сотрудник любит работу, но не может себе ее позволить. Если обе группы факторов присутствуют - работа приносит максимальную удовлетворенность. Таким образом, прежде чем выстраивать систему мотивации, имеет смысл сначала устранить демотивирующие факторы, возможно присутствующие в данной организации. Многие из них лежат на поверхности - крик и грубость начальства, хаос, отсутствие понимания ответственности и полномочий.

Глава 2 Основы теории справедливости

2.1 Понятие справедливости Д. Адамса

Джон Стейси Адамс – специалист по поведенческой психологии и психологии работы с персоналом, впервые разработал свою теорию справедливости в 1963 году. Свои исследования он проводил в компании “General Electrics”, по результатам которых и была сформулирована данная теория. Теория справедливости, как уже было сказано, относится к процессуальным теориям мотивации и рассматривает и анализирует причины, побуждающие работников организации поступать тем или иным способом, работать эффективнее или хуже. Данная теория существует почти столько же, сколько теория ожиданий В. Врума, и во многом на нее похожа. Люди стремятся к тому, чтобы их потребности удовлетворялись. Но они также хотят, чтобы к ним относились справедливо в отношении распределения работы и поощрений.^[8]

В своей теории справедливости Адамс пытается объяснить удовлетворенность рабочих с точки зрения справедливости или несправедливости распределения ресурсов в рамках межличностных отношений. Он утверждал, что сотрудники всегда стараются достичь равновесия в оценке результатов своего труда и оценке труда своих коллег, выполняющих похожую работу. Теория справедливости показывает, что работник, который видит, что его оценивают и вознаграждают за его заслуги соответственно с вознаграждением других за их заслуги, расположен работать лучше и эффективнее, нежели работник, который неудовлетворен своим положением в организации.

Такое происходит на рабочих местах, где возлагаемая ответственность высока, а зарплата низка. Работник ожидал, что пропорционально объему ответственности он получит и вознаграждение. Он может почувствовать, что его мотивация снижается, если узнает, что другой получает больше за такую же работу.

Теория справедливости основана не на установленном равенстве, а на равенстве, предполагаемом личностями. Такое равенство является не стабильным, поэтому суждение о справедливости может быть искажено. Теория справедливости, как и другие процессуальные теории мотивации, например, теория иерархии потребностей Маслоу признает, что различные факторы могут повлиять на восприятие каждым работником его отношений с коллегами, а соответственно и на его оценку справедливости.

Но, тем не менее, по версии Адамса все работники оценивают справедливость по определенной модели, которую он представил в виде формулы. Модель оценки справедливости на рабочем месте основана на сравнении отношений личных вложений и личных результатов с вложениями и результатами других людей в организации. Адамс дал названия вложениям и получаемым результатам соответственно “входы” и “выходы”. Так называемые “входы” – это все те затраты и усилия, которые человек вкладывает в работу, а “выходы” – вознаграждение, которое он получает от ее выполнения.

Данная модель оценки выглядит приблизительно так:

2.2 Составляющие теории справедливости

Теория справедливости относится не только к поведению в организациях, но и к межличностным отношениям. Поэтому вложения и результаты оцениваются не только в затратах труда и заработной плате, но и с точки зрения эмоциональных и социальных затратах и доходах.

Теория справедливости, как уже было замечено, основана на трех составляющих: входы (вложения), выходы (вознаграждение) и их сравнение с теми же параметрами у коллег - справедливость. Рассмотрим эти составляющие подробно.

Входы.

Входы определены как вклад каждого работника в экономический или социальный обмен, который рассматривается, как приносящий ему выгоду. Вложения, которые участник вкладывает в отношения, могут быть либо активами – приносящими ему доход, либо обязательствами – приносящими ему расходы.^[9]

В разных обстоятельствах, разные вклады рассматриваются либо как приносящие награды, либо затраты. В производственных условиях, такие активы, как капитал и ручной труд рассматриваются, как законно ведущие к доходам. В социальных же отношениях, такие активы, как красота и доброта, дают их обладателю право на социальное вознаграждение. А такие черты, как неуважение и жестокость, неизменно приводят к расходам. Выделяют следующие виды входов:

• Время;
• Усилия;
• Преданность;
• Тяжелая работа;
• Обязательства;
• Возможности;
• Приспособляемость;
• Гибкость;
• Толерантность;
• Целеустремленность;
• Энтузиазм;
• Доверие к начальству;
• Поддержка коллег;
• Мастерство.

Выходы.

Выходы, или доходы, определены как положительные или отрицательные последствия его вложений в работу. Их направленность в лучшую или худшую сторону, по мнению сотрудника, зависит от его отношения с коллегами. Положительные выходу называют вознаграждением, а отрицательные – затраты.^[10] Полная оценка вознаграждения, получаемого работником, равна всем выходам, которые он получает минус затраты, которые он производит в отношениях с другими людьми в организации. Выходы могут быть как материальные, так и нематериальные.

Стандартные выходы включают следующие категории:

• Зарплата
• Рабочая стабильность
• Преимущества на работе
• Признание
• Репутация
• Ответственность
• Удовлетворенность
• Похвалу
• Благодарность
• Стимул

Справедливость.

Как уже было сказано ранее, теория справедливости основывается на том факте, что человек сравнивает собственный баланс между вложениями и результатами с соответствующим параметром своих коллег. Этот аспект теории, помогает более точно понять, что мотивирует сотрудника совершать те или иные действия.

Баланс зависит от сравнения собственного соотношения входов/выходов с соотношением других. Данный баланс можно изобразить следующим образом:

ВХОДЫ

Что вкладывается в работу

ВЫХОДЫ

Что, получается, от работы

Время, усилия, преданность, толерантность, гибкость, мастерство, доверие к начальству, …

Зарплата, бонусы, стабильность, репутация, признание, удовлетворенность, стимул, …

Весы “калибруются” и измеряют

соотношение с коллегами на данной работе

Рис. 1. Диаграмма теории справедливости Адамса – рабочая мотивация.

На диаграмме подчеркивается, что калибровка весов – сравнение соотношения вход / выход - это важный аспект, а не только суждение о том, соответствует ли вознаграждение вложениям. Таким образом, мотивационная теория справедливости предполагает баланс между вкладом работника и отдачей, которую он получает по сравнению с остальными.

Если сотрудник чувствует, что его справедливо вознаграждают за проделанную работу и при этом его коллеги вознаграждаются так же справедливо, он чувствует себя удовлетворенным своей работой и организацией. Соответственно у него не возникает поводов изменять свое поведение. Если же сотрудник считает, что к нему относятся "слишком" справедливо, т. е. получаемая отдача больше, чем вклад, работник инстинктивно устремится к точке баланса либо путем рационализации, работая более продуктивно, либо производя работу лучшего качества. Наказание, так же, как и поощрение, вписывается в теорию справедливости.

Джонс Стейси Адамс, основоположник теории справедливости, является не единственным кого заинтересовало понятие справедливости в управлении персоналом. Его работу по разработке теории справедливости продолжили такие ученые-психологи, как Элейн Уолстер, Эллен Бершейд и Уильям Уолстер. В своей работе “New Directions in Equity Research” 1973 года, они развили концепцию теории справедливости Адамса и выдвинули четыре положения, по которым будет действовать работник, если чувствует несправедливость по отношению к себе.

Адамс предполагал, что восприятие несправедливости приводит к возникновению у работника неприятного состояния психологической неудовлетворенности, что побуждает его прилагать усилия, направленные на снижение этой удовлетворенности. Адамс предположил, что эти усилия могут выражаться в форме изменения распределения собственных вкладов. Например, если работник думает, что оплата его труда не соответствует его представлениям, он может снизить свои усилия или сократить время, затрачиваемое на данный вид работы, а если работник считает, что ему платят больше того, что он заслужил, то он постарается увеличить собственную производительность.