Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Теоретические основы роли кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии).pdf

3) Формирование процесса деловой оценки персонала.

С этой целью предлагаем сформировать схему процесса деловой оценки персонала с «центром контроля», который будет отслеживать выполнение рекомендаций деловой оценки персонала. На рисунке 11 рассматривается схема деловой оценки персонала. В целом схема показывает, что основной алгоритм остается тем же, однако появление нового элемента придает схеме новое содержание, когда деловая оценка из просто оценочного мероприятия превращается в действенный инструмент управления персоналом. По ее результатам составляется перечень мероприятий, которые необходимо провести каждому оцениваемому. Эти мероприятия будут контролироваться генеральным директором и управляющим. Такое положение дел даст возможность формировать специалиста, который будет иметь комплекс профессиональных качеств необходимых для условий хозяйствования этого субъекта предпринимательской деятельности.

Подготовка процесса деловой оценки

Проведение деловой оценки

Генерация выводов по итогам деловой оценки

Приказ о проведении деловой оценки

График проведения

Прошедший

оценку персонал

Результаты оценки персонала

Работающий персонал

Рекомендации по деовой оценке персонала

Персонал к выводу

Персонал требуемой квалификации

Единый центр контрольных процедур

Рисунок 11 – Схема деловой оценки предприятия мини отеля «Абажур»

Итак, в результате анализа системы управления персоналом предприятия были предложены мероприятия по совершенствованию системы мотивации, начисления премиальных выплат и деловой оценки персонала.

Считаем, что проведение всех перечисленных мероприятий в жизнь даст возможность повысить эффективность использования персонала предприятия, которое будет выражаться в оптимизации и повышении показателей организационно-экономической деятельности субъекта предпринимательской деятельности.

Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом во многом будет зависеть от профессионализма и желания высшего менеджмента развивать систему управления персоналом, как живой организм, как главный объект управления на предприятии. Наибольший эффект от внедряемых мер достигается путем внедрения мотивирования людского ресурса предприятия, и как следствие, повышение производительности труда, усиления ответственности за выполняемую работу у каждого члена коллектива.

Для определения экономической целесообразности введения тех или мер в системе управления персоналом существует метод экспертных оценок.

Специалисты в области управления персоналом, кадровики, менеджеры создают определенную группу для того чтобы пройти независимое анкетирование, с целью выявления тех или иных эффективных аспектов управления кадрами. Каждый из них отвечает на вопросы, беспокоящие руководство предприятия по поводу внедрения в системе управления новых методик мотивирования и т.п. Ответы суммируются и выводится ответ на интересующий вопрос руководство предприятия. Если балл, полученный от экспертов будет высоким. Значит стоит продвигать данную инициативу в сфере управления персоналом в организации. Этот метод широко применяется в организациях с различной организационной структурой, независимо от того, большое предприятие или малое.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данное исследование в области управления персоналом проясняет ряд вопросов, касающихся заявленной темы. Не секрет, что персонал на предприятии не оценивают по достоинству, как важнейший объект управления, как он того заслуживает.

В том случае, если в условиях организации нет четко определенной тактики и стратегии управления персоналом, то можно сказать с полной уверенностью, что потенциал персонала используется не полностью, что трудовая деятельность персонала может быть намного продуктивней.

Современный менеджмент невозможно представить без органической связи с управлением персоналом, которое представляет собой гибкую динамико-организационную систему, способную в кратчайшие сроки реагировать на изменения во внешней среде организации, с целью усиления конкурентных позиций организации.

Выполняя задачи исследования, установлено, что система управления персоналом современного предприятия является ключевым элементом всей управленческой деятельности предприятия и представляет собой совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Поэтому совершенствование управленческого воздействия на персонал с помощью передовых методов управления становится насущной задачей.

Данная организационно-правовая форма подразумевает то, что индивидуальный предприниматель целиком и полностью отвечает за свой бизнес. ИП не может иметь фирменного наименования, несет полную имущественную ответственность по своим обязательствам. Вместе с тем, у ИП более простая система учета и отчетности, более низкая ставка налога на доходы, имеется возможность самостоятельно принимать те или иные решения в своем бизнесе, а также упрощенный вариант создания и ликвидации.

Исследование особенностей кадрового состава предприятия говорит о том, что предприятие полностью обеспечено персоналом соответствующего качества и профессионально-квалификационных характеристик. Это позволяет предприятию полностью выполнять стоящие перед ним задачи. Однако анализ кадрового состава выявил ряд проблем, которые заключаются в повышенной текучести кадров. Эти вопросы требуют принятия мер со стороны менеджмента с целью ликвидации такой проблематики.

Одной из особенностей в управлении персоналом является то, что директор, передавая часть своих полномочий подчиненным, сохраняет их за собой. То есть существует так называемая скрытая система полномочий, которая позволяет директору непосредственно вмешиваться в управленческие и производственные вопросы, минуя непосредственное руководство. Такая система снижает эффективность управленческих процессов.

При проведении анализа системы мотивации персонала установлено, что содержание мотивации ориентирует персонал на то, что основой управленческих действий руководства в отношении персонала является методология администрирования.

Однако анализ премиальных выплат показал их зависимость от общей эффективности предприятия без учета единоличного вклада каждого работника, что ведет на наш взгляд к возникновению проблем в системе управления, когда обезличенная система премиальных выплат вызывает не только внутренний, но и внешний протест персонала.

Анализ действующей системы адаптации персонала, также выявил ряд проблем, которые также снижают эффективность системы управления персоналом. Процесс адаптации персонала на предприятии поставлен практически формально. Как правило, адаптация персонала заключается в знакомстве с коллективом и изучением своих профессиональных обязанностей. На этом процесс адаптации заканчивается.

В ходе анализа системы управления персоналом выявлен комплекс причин, которые не удовлетворяют сотрудников отеля:

– уровень заработной платы не удовлетворяет - 59 % опрошенных;

- проблемы моральной обстановки в коллективе отметили 33,9 опрошенных;

– отсутствие четких критериев оценивания персонала отметили 21,4 процента опрошенных;

- нет ориентиров дальнейшего профессионального развития и карьеры – 26,7 процента опрошенных;

- нет четко выстроенного рабочего графика – 19,7 процента опрошенных.

Такой опрос помог выявить причины возникновения проблем в управлении персоналом: слабая организация труда, закрытая система вознаграждения, различия в социальном статусе, возраст, личная неприязнь.

Таким образом, становится совершенно очевидным, что проблемы в управлении персоналом становятся реальными факторами снижения эффективности деятельности предприятия.

Итак, в процессе анализа системы управления персоналом выявлен ряд недостатков, которые могут служить основой для появления конфликтных ситуаций. Недостатки выявлены в таких сферах системы управления как:

- материальная мотивация;

- адаптация вновь прибывших работников.

Суть такой проблематики заключается в следующем:

- несоответствие ожиданий нового работника реальным требованиям компании;

- противоречий, которые могут возникнуть между желанием работников к повышению заработной платы и возможностями предприятия в этой сфере;

- несоответствие трудовой нагрузки и материального вознаграждения;

- закрытости системы оплаты труда и порядка и правил ее начисления.

Также стоит отметить, что подобные ситуации взаимно пересекаются друг с другом, поэтому решение одной проблемы, позволит снизить напряженность и возможность повысить эффективность системы управления.

Наличие такой проблематики со всей очевидностью говорит о том, что необходимы изменения в структуре управления персоналом, что позволит реорганизовать ее элементы с целью повышения эффективности управления с соответствующей отдачей в виде повышения прибыльности предприятия.

Предлагается в качестве повышения эффективности системы управления персоналом субъекта хозяйствования, провести следующие мероприятия:

- совершенствование методологии начисления премиальных выплат;

- совершенствование структуры системы мотивации и стимулирования персонала;

- формирование процесса деловой оценки персонала.

Считаем, что проведение всех перечисленных мероприятий в жизнь даст возможность повысить эффективность использования персонала предприятия, которое будет выражаться в оптимизации и повышении показателей организационно-экономической деятельности субъекта предпринимательской деятельности.

Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом во многом будет зависеть от оптимального использования человеческого потенциала работников. Таким образом, считаем, что цель работы - исследовать характерные особенности системы управления персоналом и ее влияния на деятельность предприятия, сформировать цельное представление о данной проблематике и предложить пути усовершенствования процессов, достигнута.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Налоговый кодекс Российской Федерации. 31 июля 1998 года N 146-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2017) // Справочно-правовая система «Консультант-Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант-Плюс».

2. Гражданский кодекс РФ (ГК РФ) от 30.11.1994 N 51-ФЗ - Часть 1. (последняя редакция от 29.07.2017 N 259-ФЗ). // Справочно-правовая система «Консультант-Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант-Плюс».

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (в редакция от 29.07.2017)

4. Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 N 82-ФЗ ((ред. от 19.12.2016) // Справочно-правовая система «Консультант-Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант-Плюс».

5. Федеральный закон от 08.08.2001 N 129-ФЗ (ред. от 30.10.2017) "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей"// Справочно-правовая система «Консультант-Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант-Плюс».

6. Агарков А.П. Экономика и управление на предприятии / А.П. Агарков [и др.]. - М.: Дашков и Ко, 2013. – 400 с.

7.Ананских А. А. Повышение производительности труда - основная задача экономики региона / Ананских А. А. // Вестник Мичуринского государственного аграрного университета. - 2014. - № 2. - С. 106-109.

8. Алиев И. М. Экономика труда: теория и практика: учебник для бакалавров / И. М. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина; С.-Петерб. гос. экон. ун-т. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Юрайт, 2014. - 670 с.

9. Аширов Д. А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2016. - 432 c.

10. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2014. - 401с.

11. Баишева В.И. Совершенствование системы нематериального стимулирования персонала. Интеллектуальный потенциал XXI века: ступени познания. – 2014. - № 20. – С. 136-138 

12. Баташева М. А., Баташева Э. А. Необходимость эффективного стимулирования и мотивации рабочего персонала. Молодой ученый. — 2015. — №23. — С. 479-481.

13. Бойко Ю. И., Коробкина М. А. Мотивация и стимулирование труда как объективный фактор повышения конкурентоспособности предприятия в условиях становления и развития рыночных отношений. Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 2. – С. 241–245.

14. Бугаков В.М. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.

15. Ворона Е.Л. Совершенствование системы нематериального стимулирования труда персонала // Дни науки: сб. материалов Всерос. науч.-практ. конф. преподавателей, аспирантов, магистрантов и студентов. – Вел. Новгород, 2017. – С. 12-15.