Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Теоретические основы роли кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии).pdf

Анализ динамики развития персонала. Анализ индивидуальных планов развития персонала. Планировка персонала и его карьеры

Анализ трудовых процессов. Анализ качества жизни. Планирование социального развития персонала

Рисунок 1 - Цели системы управления персоналом организации в системе развития организации [23, с.221]

По мнению разработчиков данного исследования, таких как Веснин В.Р., Галенко В.П., Потемкин В.К., основной целью в сфере управления персоналом является его эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Можно сказать, что менеджмент в структуре предприятия является суммарным действием всех закономерностей использования персонала. Взаимодействующие закономерности являют собой мощное средство, работающие на успешное ведение бизнеса. Качественный, совершенствующий свои навыки персонал составляет костяк любого предприятия, гарантирует ему конкурентноспособность в условиях рыночной экономики.

Поэтому, Бугаков В.М. подчеркивает, что система подготовки, обучения и развития кадров предоставляет возможность поддерживать человеческие ресурсы организации в постоянной готовности к выполнению задач [14, с. 89]. То есть повышает уровень профессионального мастерства персонала, формируя у него современные подходы к экономическим процессам предприятия и умение взаимодействовать в пределах трудового коллектива.

Развитие и обучение персонала базируется на системном комплексном подходе. Предприятие, желая развиваться и двигаться в сторону увеличения прибыли, заинтересовано совершенствовать и просвещать нанятый на работу персонал в соответствии с политикой своей организационной деятельности.

Персонал, как объект управления, классифицируется по ряду признаков. К примеру, Кибанов А.Я. предлагает следующую классификацию персонала - в соответствии с местом в структуре управления, персонал можно классифицировать на: руководящий (высший менеджмент, среднее звено, специалисты линейного профиля); специалистов, к которым можно отнести – маркетологов, юристов, бухгалтеров и др.; технический персонал; рабочих; персонал обслуживания и другой;

- в соответствии с профессиональной ориентацией – инженеры, техники, экономисты, маркетологи и др.; [14, с. 26] - в соответствии с уровнем квалификации, например: 1,2…6 разряд для рабочих. Для других категорий применяется иной подход, зачастую в зависимости от предприятия и отраслевой принадлежности;

- в соответствии со структурой возраста и пола;

- в соответствии со стажем работы;

- в соответствии с уровнем образования;

- и прочие классификационные признаки.

Для осуществления грамотного менеджмента, необходимо учитывать характеристики, присущие персоналу в контексте производственной деятельности.

Цыпкин Ю.А., определяя особенности персонала в отличие от других факторов производства, акцентирует внимание на том, что [24, с.190]
- персонал выступает в качестве определяющего фактора производства, от которого зависит успех или неудача организации;

- каждый работник в личностном плане представляет собой сложную систему, которой свойственны все признаки систем;
- персонал обладает исключительным свойством принятия и реализации решения, в отличие от денежных и материальных факторов;

- персоналу присуще свойство субъективизма и уникальности во всех своих проявлениях;

- огромный потенциал, которым обладает каждый работник не всегда можно четко определить и спрогнозировать;

- персонал способен не только к развитию и саморазвитию, но и к саморазрушению;

- в связи с тем, что в состав персонала входят управленцы всех уровней, он является в определенной степени самоуправляемым;
- персонал отличает единство рационального и эмоционального, что усложняет прогнозирование поведенческого ответа на реальное управленческое воздействие;

- персонал отличает возможность системообразования и системоразрушения;

- персонал адаптивен ко многим факторам воздействия, в том числе и к стимулированию его поведения;

- персонал подвержен воздействию скрытых факторов;

- характеризуется сложнейшими психологическими понятиями: подверженность влиянию среды, потребности, принципы и идеалы, убеждения и предубеждения, стереотипы;

- единство различных ролевых проявлений персонала. Может выступать как владелец акций и как клиент, как агент своей организации, так и как носитель информации и т.д [30, с.201].

В целом, управление персоналом – это кадровая политика, имеющая системный характер, нацеленная на использование каждого субъекта предприятия для достижения конкретно поставленных бизнес целей.

Человеческий ресурс, пожалуй, самый трудный объект регулирования организации. Персонал состоит из отдельных личностей, способных самостоятельно принимать решения, оценивать ситуацию, развивать свою деятельность.

Задача руководства найти правильные рычаги воздействия, умелого управления, поощрения своих сотрудников в рамках управленческой системы, в противном случае, организация будет перманентно страдать из-за оттока кадров. Правильный, уважительный подход ко всем членам трудового коллектива гарантирует долговременное сотрудничество, направленное на процветание того или иного предприятия.

Чтобы грамотно выстроить отношения менеджмента с трудовым коллективом, нужно помнить, что персонал, являясь единым объектом управления, состоит из индивидуальностей, которым присущи все поведенческие достоинства и недостатки.

При надлежащем управлении кадрами учитываются все социальные, культурные, психологические, организационные аспекты деятельности, выполнение которых ведет к успешному достижению намеченных руководством целей.

Очевидно, что благополучные, с точки зрения получения прибыли предприятия разрабатывают надежную систему управления персоналом, позволяющую руководить производственно-хозяйственным комплексом в целом.

1.3 Сущность и роль службы управления персоналом в системе достижения целей кадровой стратегии организации

Система управления персоналом современного предприятия является ключевым элементом всей управленческой деятельности и представляет собой методологию, благодаря которой руководство набирает необходимый кадровый состав для эффективного использования в производственном комплексе организации.

Сущность системы управления персоналом представляет собой соединение различных методов и технологий, применяемых в организации работы предприятия в отношении трудовых кадров.

Кадровая служба организации формирует определенную систему, позволяющую каждому работнику на своем рабочем месте стремиться к повышению уровня своего профессионализма, и как следствие, достижению, поставленных задач перед коллективом подразделения в целом.

Создание СУП происходит из нескольких этапов. На первом этапе кадровая служба оценивает сколько и каких работников нужно нанять на работу, путем интервьюирования и анкетирования выявляет те или иные преференции соискателя, оценивает потенциал [34, с.108].

Затем, руководство, удостоверившись в профпригодности работника создает ему условия для дальнейшего развития. Это могут быть курсы повышения квалификации, тренинги, создание определенных кондиций для дальнейшего совершенствования без отрыва от производства.

Также предприятие следит за охраной труда, составлением графиков работы, контролирует соблюдение норм рабочей этики, прав работника.

На крупных предприятиях управление персоналом осуществляется в рамках нескольких специализированных отделов, которые структурируются в зависимости от того, какую группу функций исполняют.

Служба управления персоналом - совокупность подразделений организации, выполняющих функций системы управления персоналом [19, с.89].

На предприятиях существуют кадровые службы, которые занимаются приемом на работу сотрудников, управленческим делопроизводством специалисты этого отдела разрабатывают должностные инструкции, где указывают функции работников, также ведут личные дела, карточки учета, хранят приказы, договоры и т.п [30, с.274].

Функции службы управления персоналом во многом определяют ее организационную структуру. Организационная структура системы управления персоналом – это объединение взаимозависимых отделов и должностных лиц. Структура зависит от размеров предприятия, в крупных предприятиях это определенный круг специалистов, каждый из которых занимается разработкой и ведением своей функции в общей картине системы. На малых предприятиях служба может ограничиваться одним специалистом по кадрам.

Повышение эффективности системы управления персоналом становится магистральной задачей всего комплекса управления субъекта предпринимательской деятельности. Однако внесение изменений в систему управления персоналом необходимо проводить после всестороннего и тщательного анализ всех составляющих системы, чтобы выделить болевые точки и найти пути совершенствования системы управления персоналом предприятия [42, с.28]

В такой работе необходимым инструментом анализа системы управления персоналом является ее диагностика.

В целом, в настоящее время существует ряд основных методик анализа системы управления персоналом, выделенных В.В. Кафидовым (рис.2).

Одним из них является функциональный подход к анализу и диагностике системы управления персоналом. В рамках функционального подхода к анализу системы управления персоналом зачастую проводят его деловую оценку. Изучение опыта практической деятельности и мнения специалистов в области управления персоналом, позволяет сказать, что деловая оценка персонала, это с одной стороны процесс соответствия персонала занимаемой должности, с учетом совместимости управленцев, а с другой стороны, деловая оценка персонала – это часть общей системы диагностики кадров.

Методики диагностики системы управления персоналом

диагностика на базе оценки затрат системы управления персоналом

диагностика на базе системы KPI

функциональный подход

HR- бенчмаркинг

комбинированные методики диагностики

Рисунок 2 - Методики анализа и диагностики системы управления

персоналом

Деловая оценка персонала субъекта хозяйствования, в идеале, должна определять размеры вознаграждения, по крайней мере, премиальные, при условии соблюдения законодательства о труде, так как, только при реальной оценке сотрудника появляется возможность справедливой оплаты его труда. При этом нельзя забывать о мотивации, как движущей силе сознательной деятельности сотрудника.

Таким образом, деловая оценка персонала, один из самых важных элементов анализа и диагностики системы управления персоналом субъекта предпринимательской деятельности и является эффективным механизмом гарантирующим управляемость и работоспособность всех работников предприятия.

Анализ системы управления персоналом, опирается на ее функции, основные из которых отображены на рисунке 3.

Основные функции управления персоналом

Поиск, наем на работу персонала

Обучение, развитие мотивация персонала

Создание оптимальной комфортной обстановки в коллективе

Использование профессиональных качеств и поощрение работника

Социальная поддержка

Мероприятия по повышению квалификации работника

Рисунок 3 - Основные функции управления персоналом [50, с.180]

Также эффективными, можно считать методики комбинированного типа. Комбинированные методики анализа основываются на комплексном подходе к диагностике системы управления персоналом при обязательном использовании качественных и количественных методов.

Существует еще много видов диагностики системы управления персоналом. К примеру, за рубежом, предлагается проводить диагностику системы управления персоналом на основе анкетирования или интервью с руководителями ответственными за работу с персоналом.

Таким образом, рассмотрение существующих методик анализа и диагностики системы управления персоналом говорит о наличии ряда точек зрения на диагностику системы управления предприятием и наличие разных методик к ее проведению.

1.4 Современные методы управления персоналом