Файл: Жизненный цикл организации и управление организацией ( ООО «РКС»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Общемировой тенденцией развития школы сегодня является ее превращение в "learning organization", которая готова «быстро реагировать на изменение внешних условий, внедрять инновации в свою внутреннюю организацию и в конечном итоге улучшать результаты обучения» ^[1].

Для эффективного функционирования школа, как любая организация, должна основывать свою деятельность на современных научных принципах управления. В последние годы появилось большое число публикаций, в которых авторы применяют классические теории менеджмента к управлению и организациями ^[2].

Широкое распространение среди современных теорий управления организационными изменениями получила концепция жизненного цикла организаций (далее — ЖЦО).

Использование модели ЖЦО в управлении организацией может стать важным управленческим инструментом, позволяющим определить, на какой ветви своего развития (восходящей или нисходящей) находится организации в данное время, своевременно принять правильные управленческие решения, способствующие эффективному развитию организации. Несмотря на большое число публикаций, описывающих различные модели жизненного цикла организации, работ, описывающих эмпирические методы диагностики стадий, немного ^[3].

Анализ последних исследований. Значительный вклад в исследование проблем управления жизненным циклом организаций внесли такие зарубежные ученые, как М. Портер, Н.Ячеистова, А. Кузнецов, К.Конрад, И.Спиридонов, Ч.Гилл, Дж. Майер, отечественные - О.Кузьмин, Н.Горбаль, А.Румянецев, И.Должанський и другие. Исследованию проблем теории и практики управления персоналом органиазции посвящены труды многих отечественных и зарубежных ученых: Д. Богини, А. Колот, И. Завадского, А. Шегды, Г. Щекина,В. Веснина, Б. Генкина, А. Егоршин, А. Кибанова, В. Дятлова, С.Шекшня, Дж. Лафта, Дж. Грейсона, Г. Деслера, Г., А. Пула и других, но исследования по современной практики управления персоналом в современных условиях требует все большего внимания. Актуальность, научная и практическая значимость решения указанных проблем и определили цель и задачи настоящего исследования.

Цель курсовой работы – изучение особенностей жизненного цикла организации и управления ею.

Для реализации данной цели в работе поставлены и решались следующие задачи:

- изучить сущность концепций жизненного цикла организации ,

- описать специфику управления персоналом на разных этапах жизненного цикла компании,

- дать краткую характеристику строительной компании ООО «РКС» ,

- раскрыть особенности управления персоналом строительной компании ООО «РКС» в аспекте дифференциации персонала,

- исследовать особенности применения концепции жизненного цикла организации в российской практике,

- предложить направления совершенствования стратегии управления персоналом на разных этапах жизненного цикла строительной компании ООО «РКС» в аспекте дифференциации персонала 24.

Объектом исследования является жизненный цикл строительной компании ООО «РКС».

Предмет исследования – процессы управления организации в аспекте ее жизненного цикла.

Методологической базой исследования явились общенаучные принципы и методы исследования, предполагающие комплексный и системный подходы к исследованию данной проблемы, изучение экономических отношений в их взаимосвязи и развитии: анализ и синтез, обобщение, исторический и логический методы, а также статистический, информационный, сравнительный, структурный и функциональный анализы.

Глава 1. Теоретические основы жизненного цикла организации и управления ею

1.1. Сущность концепций жизненного цикла организации

Концепция ЖЦО построена на предположении, что организации как живые организмы проходят через схожие стадии жизненного цикла. Поэтому в некоторых моделях ЖЦО в описании стадий используются понятия, характерные для биологических организмов: рождение, юность, зрелость, смерть и т.п. Многие исследователи отмечают, что логика развития организаций отличается от развития живых организмов. Организации могут «не проходить через одни и те же этапы в линейной последовательности» ^[4], при этом «стадия смерти (закрытия) не является неизбежной стадией жизненного цикла организации, а спад может наступить после любой из стадий» ^[5]. Цикличность в данном контексте предполагает волнообразный характер развития организации с этапами роста и снижения (спада).

К настоящему времени разработано более 20 моделей жизненного цикла организации. Наибольшую известность в нашей стране получили модели Л. Грейнера и И. Адизеса. Обе модели достаточно подробно описаны в работах отечественных исследователей ^[6].

В эмпирических исследованиях жизненного цикла различных компаний, опубликованных в последние годы, как правило, рассматривается обобщенная модель ЖЦО, содержащая от трех до пяти стадий. Так, например, К. Смит, Т. Митчелл и С. Саммер предложили трехэтапную модель (начало, высокий рост и зрелость) ^[7].

Модель Д. Миллера и П. Фризена включает в себя пять стадий жизненного цикла:

- рождение,

- рост,

- зрелость,

- возрождение,

- упадок)^[8].

К. Камерон и Р. Куинн разработали модель из четырех стадий:

- стадия предпринимательства,

- коллективности,

- формализации,

- развития ^[9].

Позднее С. Риббинс ввел в модель пятую стадию жизненного цикла — стадию упадка ^[10].

Для диагностики стадии ЖЦО в бизнесе наиболее часто анализируются следующие количественные показатели деятельности фирм:

- стоимость и оборот активов,

- уровень дивидендных выплат,

- объем капиталовложений,

- объем продаж,

- изменение доли рынка,

- доля прибыли,

- реинвестируемой в предприятие ^[11].

Среди качественных параметров учитываются тип организационной структуры, стиль принятия решений ^[12]], уровень формализации, степень централизации управления, количество иерархических уровней и др.

Модели жизненного цикла некоммерческих организаций чаще всего содержат 5-7 стадий. Так, модель Т. Донована и Дж. Шаркена включает в себя пять стадий:

- зарождение (есть идея, но организация еще не формализована);

- формализация (начальная фаза развития организации, когда она получает официальный статус);

- рост (создание систем отчетности и расширение видов деятельности);

- зрелость (производство находится на пике, организация стабильна) и обновление (организация заново формирует себя) ^[13].

В исследовании С. Стивенс рассматриваются семь стадий жизни некоммерческой организации:

- идея,

- запуск,

- рост,

- зрелость,

- упадок,

- поворот,

- окончание ^[14].

Представленные в зарубежных публикациях модели жизненного цикла некоммерческих организаций в значительной степени ориентированы на поддержание их финансовой основы и привлечение инвесторов. Для определения стадии жизненного цикла некоммерческих организаций чаще всего авторы предлагают методы опроса руководителей и сотрудников этих компаний. Так, например, на сайте института "Nonprofit Lifecycles Institute"2 приводится анкета для самодиагностики.

В ряде публикаций проводится анализ особенностей структуры управления и корпоративной культуры на разных этапах жизненного цикла образовательной организации ^[15].

При разработке модели жизненного цикла школы ориентир построен на обобщенные модели ЖЦО, а также на этапы развития школ, описанные в монографии «Управление развитием школы» ^[16].

Авторы монографии выделяют четыре этапа жизнедеятельности школы:

- становление,

- стабильное функционирование,

- развитие,

- упадок (застой) ^[17].

Этап становления, по мнению авторов, «продолжается от создания проекта общеобразовательного учреждения до начала работы по реализации базисных идей, заложенных в проект». Но для того, чтобы школа смогла полноценно функционировать и перейти в стадию стабильности, необходим определенный переходный период.

В модель жизненного цикла школы была включена стадия роста по аналогии с моделью Д. Миллера и П. Фризена, которые характеризуют ее как «расширение деятельности и ассортимента выпускаемой продукции» ^[18]. Таким образом, модель жизненного цикла школы включает пять стадий: становление, рост, стабильность, развитие и спад. При этом стадия спада может наступить на любом этапе организационного развития. Рассмотрим данные стадии подробнее.

Наиболее заметной и оказавшей влияние на теорию управления является модель жизненного цикла Ицхака Адизеса ^[19], предложенная им в 1979 году. Согласно его модели, все этапы развития организации делятся на две большие группы – рост и старение (рис. 1).

Рис. 1. Этапы развития организации Ицхака Адизеса

И. Адизес считает, что развитие организации протекает по той же схеме, что и эволюция живых организмов, в частности, человека ^[20]. Именно это и легло в основу названий части стадий жизненного цикла. Отличие организаций от животного мира состоит в возможности продления ими срока своей жизни за счет принятия эффективных управленческих решений ^[21].

1 Выхаживание:

- Преданность собственника (основателя) идее бизнеса, сохраняющего на протяжении этапа полный контроль.

- Ориентация на продукт и вера в его успех и ценность для потребителей.

- Готовность идти на разумные (обоснованные) риски.

2 Быстрый рост («Давай-давай»):

- Основной приоритет – развитие бизнеса.

- Нехватка концентрации усилий и ресурсов и последовательности действий (решений).

- Концентрация компании вокруг людей.

- Возникает необходимость упорядочивания работы компании, децентрализации, делегирования и ослабления контроля со стороны собственника (основателя).

3 Юность:

- Начинают появляться конфликты между собственниками (основателями) или между собственниками и менеджментом.

- Временная потеря инициативы.

- Основатель приобретает организационный суверенитет.

- Система мотивации стимулирует неправильное поведение.

- Делегирование полномочий осуществляется по принципу «Вы справитесь!».

- Начинают появляться системы и политики, но пока еще они не всегда работают.

- Вводится новая система контроля над менеджерами ^[22].

4 Расцвет:

- Наличие организационной структуры с выделением функциональных подразделений и систем.

- Ориентация на получение результатов и удовлетворенность потребителей.

- Внедряется система планирования и бюджетирования, в соответствии с которой работает компании.

- Компания становится более предсказуемой.

- Растет эффективность (объемы производства и продаж и прибыльность).

- От компании начинают отпочковываться новые компании или бизнес-единицы ^[23].

5 Аристократизм:

- Растут затраты на дополнительные выплаты, комфортные условия и систему контроля.

- Упор в деятельности на «как делать?», а не на «что делать?» и «зачем делать?».

- Происходит формализация традиций, появляется стиль общения и определенный корпоративный дресс-код (стиль).

- Сотрудники переживают за будущее организации, но при этом стараются не нагнетать обстановку ^[24].

Низкая внутренняя мотивация персонала.

- Организация финансово устойчива, имеет хорошую капитализацию и оборотный капитал, поэтому становится интересной для слияний и поглощений.

6 Ранняя бюрократизация ^[25]:

- Организация ориентирована на поиск виноватых внутри и внешних причин проблем, а не на их решение.

- Процветают конфликты, внутренняя борьба и постоянное выяснение отношений между сотрудниками.

- Неблагоприятный моральный климат.

- Все силы отдаются внутренней борьбе, клиенты и потребители становятся второстепенными.