Файл: Жизненный цикл организации и управление организацией ( ООО «РКС»).pdf

7 Бюрократизация ^[26]:

- В организации сформированы практически все системы, но они плохо работают и могут конфликтовать между собой.

- Компания «уходит в себя», разрыв с внешней средой увеличивается.

- Теряется контроль и управляемость бизнеса.

- На пути клиентов и партнеров возникает все больше сложностей, в том числе, бюрократических (долгие согласования) ^[27].

1.2. Специфика управления персоналом на разных этапах жизненного цикла компании

Казалось бы, жизненный цикл организации не заслуживает такого пристального внимания со стороны руководства компании — технологические процессы отлажены, кадровые ресурсы сбалансированы, а выпускаемая продукция соответствует рыночному спросу. Необходимо лишь продолжать развивать предприятие ^[28].

В действительности любая отрасль, организация, сотрудник, производственный процесс или продукт за время своего существования проходят через вполне конкретные стадии, по которым можно определить их текущее состояние, а также предвидеть дальнейшие сценарии развития.

Жизненный цикл организации – это комплекс последовательных и предсказуемых трансформаций субъекта экономической деятельности за время своего функционирования: возникновение, рост, стабильность, спад, ликвидация ^[29].

Предприятия зарождаются, преодолевают стадии бурного роста и зрелости, затем наступает фаза обратного развития, в процессе которой организации испытывают кризис стабильности, ослабление и в конечном итоге заканчивают свое существование.

Ежедневно возникают сотни новых компаний, и столь же часто закрываются существующие. Лишь единицы выживают на длительном отрезке времени, и ни одна не существует без изменений. Те, чей управленческий потенциал позволяет адаптироваться к изменениям, развиваются, а чрезмерно консервативные отмирают ^[30].

Какие-то организации становятся лидерами рынка, преодолевая трудности быстрее и лучше других. Опытный руководитель знает, на каком этапе жизненного цикла находится предприятие в текущий момент, и соотносит с ним стиль руководства.

Именно поэтому управление компанией осуществляется не хаотично, а в четком соответствии с этапами, через которые проходит организация на протяжении своего существования ^[31].

С учетом происходящей динамики внешней среды, усиления конкуренции и изменения моделей потребительского поведения большое значение на каждом этапе бизнесу важно уделять маркетинговой и коммуникационной (маркетинговые коммуникации, прежде всего, реклама и PR) деятельности, которая также имеет свои особенности ^[32].

Жизненный цикл организации рекомендуется анализировать не изолированно, а совместно с жизненным циклом отрасли (рынка), в которой она работает, т.к. в этом случае цели и задачи также будут существенно отличаться ^[33].

Как и фирмы, отрасли и рынки проходят те же этапы жизненного цикла. В прриложении 1 отдельно отмечены основные задачи, решение которых требуется от маркетинга и маркетинговых коммуникаций.

Понимание собственниками и руководством развития своего бизнеса с точки зрения жизненного цикла компании и рынка (отрасли) предоставляет возможность формирования таких корпоративной и функциональных стратегий (например, маркетинговой, инновационной или HR-стратегии), которые позволят проводить профилактику преждевременного «старения» и удерживать компанию

Глава 2. Особенности стратегии управления персоналом на разных этапах жизненного цикла строительной компании ООО «РКС» в аспекте дифференциации персонала

2.1. Краткая характеристика строительной компании ООО «РКС»

Компания ООО «РКС» известна на рынке строительно-монтажных и ремонтных работ с 2005 года. Специалисты ООО «РКС» готовы помочь справиться с небольшим ремонтом, строительством дома или в реконструкции коммерческой недвижимости.

Агропромышленное строительство от ООО «РКС» это:

- Строительство складов, овощехранилищ, картофелехранилищ, фруктохранилищ;

- Строительствоживотноводческих ферм;

- Ангарное каркасное и бескаркасное возведение зданий по вашим параметрам;

-Реконструкция ранее возведенных объектов.

Жилищное строительство от ООО «РКС» это:

- Строительствои ремонт коттеджей из любого материала;

- Строительствои ремонт деревянных домов;

- Строительство и ремонт садовых домиков, беседок для отдыха;

- Строительство и ремонтгаражей;

- Перепланировка, и внутренняя отделка квартир;

- Монтаж мансардных этажей;

- Ремонтвсех видов кровли.

На ООО «РКС» в направлении управления персоналом используется ярко выраженная стратегия дифференциации по таким основным признакам:

- управленцы: директоры компаний, начальники отделов производства, дизайна и маркетинга и т.п.;

- производственники: каменщики, сварщики и т.п.;

- менеджерский и творческий персонал: маркетологи, дизайнеры, рекламисты, ивент-менеджеры и т.п.

2.2. Особенности управления персоналом строительной компании ООО «РКС» в аспекте дифференциации персонала

Для особенностей дифференциации персонала ООО «РКС» как формы обеспечения его конкурентоспособности существует два основных подхода. Под этим понятием подразумевают соответствие количественных и качественных характеристик работника, максимально полному разнообразию должностных требований и результативности деятельности персонала ООО «РКС. При большом количестве показателей их можно условно сгруппировать в три группы – рис. 1:

Рис. 1. Три группы для дифференциации персонала как формы обеспечения его конкурентоспособности

На рис. 2 представлена обобщенная система показателей дифференциации персонала ООО «РКС как формы обеспечения его конкурентоспособностив современных компаниях.

Рис. 2. Обобщенная система показателей

Политика в области управления персоналом ООО «РКС ставит целью согласования, сбалансирования, взаимодополнения и усиления различных социально-профессиональных групп для обеспечения конкурентоспособности персонала и предприятия в целом. Она позволяет решать две основные проблемы использования ресурсов (в том числе трудовых) ^[34]:

- привлечение в оборот всех имеющихся ресурсов:

- их оптимальное распределение между альтернативными вариантом использования.

Методы формирования конкурентоспособности при дифференциации персонала ООО «РКС как формы обеспечения его конкурентоспособности зависят от желаемых конечных характеристик персонала, при этом выбор метода будет зависеть от того, к какой отрасли относится предприятие, его размеры, в каком регионе находится и т.д. ^[35].

Обобщение практики функционирования ООО «РКС» и анализ современной экономической литературы позволил сформировать основные принципы изменения характеристики персонала при формировании конкурентоспособности персонала в рамках дифференциации персонала как формы обеспечения его конкурентоспособности ^[36]:

- принцип системности;

- принципнаправленности;

- принцип подчиненности;

- принцип обусловленности;

- принцип непрерывности;

- принцип опережающего развития;

- принцип единства оценки и развития персонала;

- принцип согласования интересов предприятия и отдельного работника;

- принцип «человеческогокапитала».

Принцип системности и заключается в том, что все процессы на предприятии протекает системно ^[37].

Принцип направленности позволяет выбирать направления изменений в соответствии с поставленными частных задач.

Принцип подчиненности направляет отдельные задачи по управлению персоналом в русло с общей целью предприятия.

Принцип обусловленности объясняет взаимосвязь между изменениями в качественных и количественных характеристиках персонала предприятия и факторами среды.

Принцип непрерывности позволяет частично «шаг за шагом» достигать маленьких результатов, какие со временем приводят к изменениям в общих характеристиках персонала.

Принцип опережающего развития определяется потребностью прогнозирования и превентивного реагирования на благоприятные и неблагоприятные изменения среды ^[38].

Принцип единства оценки и развития персонала реализуется путем согласования вектора развития отдельных характеристик трудового потенциала и определение приоритетных его признаков ^[39].

Принцип согласования интересов предприятия и отдельных работников должен учитывать интересы рабочих, реализуемых ими в процессе трудовой деятельности. Его можно обеспечить разработкой программ социализации и корпоратизации предприятия, развитием партнерства, привлечением персонала к участию в стратегическом планировании и распределении прибыли предприятия. Наиболее распространенной формой реализации этого принципа является системы оплаты труда и мотивации работников ^[40].

Принцип «человеческого капитала» должен изменить отношение руководства к персоналу с позиции теории человеческого капитала. Необходимость такого изменения вызвана возрастающей ролью личности работника в деятельности предприятия, что должно использоваться для достижения целей предприятия через изучение и формирование мотивационных установок.

Глава 3. Совершенствование процессами управления в аспекте жизненного цикла строительной компании ООО «РКС»

3.1. Особенности применения концепции жизненного цикла организации в российской практике

Теория жизненных циклов организаций Адизеса, как и любое другое эффективное учение, строится на объяснительной и предсказывающей составляющих. Для российских предпринимателей особую важность приобретают обе. Во-первых, модель И. Адизеса помогает пробудить интерес и к учению, и к личности самого исследователя. Во-вторых, фокусирует внимание на аспектах, которые обычно не попадают в поле зрения руководителей отечественных компаний, а именно: несвоевременность внедрения в организации системного менеджмента или болезни роста, характерные для современных российских предприятий ^[41].

В теоретической части модель И. Адизеса описана в деталях, с конкретными примерами на каждой стадии развития организации, но в части практических рекомендаций советы исследователя недостаточно убедительны. Поверхностно представлена концепция внутренних сил, которые без должного внимания приводят компанию к преждевременному старению и смерти ^[42].

Учение Адизеса предоставляет массу полезной информации для аналитиков: есть ли смысл привлекать тех или иных управленцев в компанию, возможные сценарии развития организации в целом и т. п. В отличие от большинства других теорий, концепция рассматривает организацию как динамично развивающуюся, а не статичную систему^[43].