Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий (Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий).pdf

Целью изучения конъюнктуры рынков является получение достоверной информации для принятия обоснованных решений торговой организации.

Основными направлениями развития предприятия можно считать:

– расширение количества розничных торговых точек;

– расширение ассортимента предлагаемой продукции;

– организация как розничной, так и оптовой торговли продукции.

Для реализации намеченных планов на предприятии разработана программа динамичного развития предприятия, которая включает в себя:

– снижение прямых и косвенных затрат;

– расширение клиентской базы;

– оформление кредитных линий для увеличений денежного обращения.

Приоритетным направлением развития предприятия является:

– выполнение прогнозных бизнес-показателей, позволяющих обеспечить рентабельную работу предприятия;

– укрепление экономического и финансового состояния предприятия;

– повышение качества торгового обслуживания населения;

– роста производительности труда, укрепление трудовой и производственной дисциплины;

– эффективного использования трудовых, материальных и энергетических ресурсов.

Таким образом, предприятие является достаточно успешным, соответствует основным требованиям, предъявляемым рынком к современным фирмам.

Структура управления организацией или организационная структура – одно из ключевых понятий развития управления. Оно тесно связано со стратегическими целями, функциями, процессом управления и распределения полномочий между работающими в организации. В рамках структуры протекает весь управленческий процесс: движение потоков информации, принятие управленческих решений, в котором участвует весь персонал. Структура необходима, чтобы все протекающие в организации процессы осуществлялись своевременно и качественно.

Для повседневного и бесперебойного функционирования предприятия были созданы структурные подразделения, деятельность которых направлена на достижение поставленных целей.

Организационная структура рассматриваемого предприятия имеет линейно-функциональный характер. Она включает в себя генерального директора, которому подчиняются главный бухгалтер, коммерческий директор, начальники розничного и оптового отдела продаж. У главного бухгалтера имеется в подчинении два бухгалтера, а коммерческий директор и начальники оптового и розничного отдела продаж имеют в подчинении продавцов-консультантов. Ориентация на данный тип построения организации вызван наличием широкого круга реализуемых товаров, возможной дальнейшей диверсификацией деятельности. Такая структура легко позволяет присоединять новые элементы без потери управляемости и гибкости. Внутри отделов взаимосвязь работников линейная. Кроме того, отделы продовольственных товаров поделены в соответствии с потребителями товаров на оптовое и розничное звено.

Организационная структура предприятия разработана с учетом численного и квалифицированного состава работников, а также характера выполняемых работ.

Организационная структура ТС «Сон» представлена на рисунке 1.

Генеральный директор

Бухгалтерия

Главный бухгалтер

Бухгалтера

Отдел

оптовых продаж

Отдел

розничных продаж

Руководитель

Руководитель

Менеджер активных продаж

Специалист по закупкам

Финансовый отдел

Руководитель

Менеджер пассивных продаж

Менеджер зала

Зав. складом

Кладовщик-комплектовщик

Водитель-экспедитор

Специалист по управлению персоналом

Старшие продавцы

Продавцы консультанты

Специалист фин. отдела

Специалист по бонусной программе

Рисунок 1- Организационная структура ТС «Сон»

Вместе с тем функциональная структура имеет ряд недостатков:

– принцип полноправного распорядительства в определенной степени нарушает принцип единоначалия. Каждый исполнитель получает указания, одновременно идущие по нескольким каналам связи от разных руководителей. Таким образом, функциональная специализация работ разрывает управленческий процесс, единый по своей природе;

– построенная по линейно-функциональному принципу структура управления способствует развитию психологической обособленности отдельных руководителей, считающих задачи своих подразделений задачами первостепенной важности.

Отсюда – ослабление горизонтальных связей и необходимость контролирующего и интегрирующего органа.

Недостатки управления при данной структуре связаны с тем, что в существующих организациях, в основном, указаны вертикальные связи, а горизонтальные между структурами затруднены и официально «не прописаны».

Линейная организационная структура управления персоналом предполагает относительную автономность в работе и в целом характеризуется простой одномерностью связей (только вертикальные связи), возможностью самоуправления.

В обязанности генерального директора входит принятие решений по вопросам стратегии развития предприятия на рынке, управление качеством работы персонала, поддержание связей с внешними организациями.

Внутренним выражением организационной структуры управления является состав, соотношение, расположение и взаимосвязь отдельных подсистем организации. Она направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределение между ними прав и ответственности.

В ТС «Сон» существует принцип иерархичности и обратной связи, при котором нижний уровень структуры управляется своими же органами, находящимися под контролем органов руководства следующего уровня. Те же в свою очередь подчиняются и контролируются органами следующего уровня. Соответственно цели перед низшими звеньями ставятся органами более высокого по иерархии органа управления (т.е. за продавцами-консультантами следят старшие продавцы, за старшими продавцами, как и за продавцами-консультантами следит и несет ответственность управляющий, который потом отчитывается непосредственно перед директором). Постоянный контроль за деятельностью всех звеньев организации осуществляется на основе обратной связи.

Также существует такой принцип, как сочетание прав, обязанностей и ответственности на предприятии. То есть каждый подчинённый должен выполнять возложенные на него задачи и периодически отчитываться за их выполнение.

В ТС «Сон» существует иерархическая структура коммуникации, для которой характерны ярко выраженные командные отношения. Промежуточные ступени одновременно являются и подчиненными, и командными (старший продавец и продавец-консультант). Организационно-управленческие решения оформляются в виде распоряжения, после чего они приобретают силу закона. Однако множество решений в ТС «Сон» происходит в виде устных указаний, заданий, пожеланий. И главная задача менеджера состоит в том, чтобы организовать исполнение таких решений, обеспечивая при этом координацию действий и проводить контроль за их выполнением. В процессе контроля первоначальные цели ТС были модифицированы, уточнены и изменены с учетом полученной дополнительной информации о выполнении принятых решений. С помощью контроля не только выявляются отклонения от заданий, сформулированные в решениях, но и определяются причины этих отклонений.

В практике управления ТС «Сон» применяются три основные разновидности контроля:

1) предварительный, который предшествует принятию окончательного решения;

2) текущий, с помощью которого вносятся коррективы в процесс исполнения принятых решений;

3) последующий, который служит для проверки эффективности принятия решений.

При осуществлении своей деятельности ИП Никифоров А.Г. применяет упрощенную систему налогообложения.

Функции по управлению персоналом в торговой сети «ВЕЩИ И СНЫ» осуществляет заместитель руководителя.

2.2 Анализ обеспеченности предприятия кадрами

При комплексном анализе следует особое внимание уделить анализу обеспеченности предприятия кадрами требуемых профессий. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, прибыль и ряд других экономических показателей (таблица 1).

Таблица 1

Обеспеченность организации трудовыми ресурсами

На основании данных таблицы 1 можно сделать выводы о том, что на предприятии существует проблема нехватки кадров. Одна из самых острых – это нехватка продавцов.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе персонала по этим признакам.

Таблица 2

Качественный состав трудовых ресурсов