Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий (Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий).pdf

1.2. Значимость кадровой стратегии в повышении эффективности предприятий

В настоящее время современное общество реформируется, поэтому для него свойственно интенсивное перераспределение работающих из промышленных и хозяйственных секторов в сектора экономики и труда. То есть умственный труд берет лидерство.

Развитие кадрового ресурса осуществляется за счет качественных показателей, а не количественных. На сегодняшний день эффективность этапа развития экономики должна строиться не на достигнутом уровне использования кадровых ресурсов, а отталкиваться от его потенциальных возможностей.

Так как кадровый потенциал – часть регионального социально-экономического потенциала, важно, чтоб он имел в наличии запас возможностей, чтобы при непредвиденных кризисных или чрезвычайных ситуациях смог активно среагировать.

Эффективность кадровой стратегии – оборотная сторона кадрового ресурса, которая отражает степень его реализации. А качественный уровень кадрового потенциала в свою очередь отражает уровень экономического развития.

При изучении конкретной организации, которая управляет профессиональным развитием и вкладывает силы и ресурсы в своих сотрудников, то важнейшим моментом в процессе управления развитием персонала будет являться определение потребности организации в данной области. То есть речь идет о нахождении несоответствий профессиональных знаний и компетенций, которыми должен владеть работник для осуществления целей организации, и теми знаниями и навыками, которыми он владеет в действительности. Для определения потребности в профессиональном развитии отдельного сотрудника требуются совместные усилия самого сотрудника, службы кадров и его руководителя. Потребности организации в развитии своих сотрудников складываются под воздействием множественных факторов. Потребность в профессиональном развитии определяется с помощью подготовки плана индивидуального развития сотрудника, который передается в службу кадров. После корректировки план становится программой профессионального развития кадров организации. Эта программа определяет цели развития, задачи для их достижения и бюджет.

В постановке целей и задач использования кадрового потенциала главная цель заключается в гарантии успешной работы предприятия в определенных условиях. Задачи, которые влияют на объем кадрового потенциала, его эффективное использование, могут быть следующие:

• квалифицированное развитие персонала;
• привлечение квалифицированных специалистов;
• создание нормальных оптимальных условий для эффективной работы кадров.

Одним из главных условий решения управленческих задач считается наличие высококвалифицированного персонала, который готов овладевать новыми знаниями. В связи с этим роль управления кадровым потенциалом увеличивается как особенного вида деятельности, включающего: выявление потребности в персонале; привлечение нового персонала и его отбор; расстановку персонала; мотивацию персонала; оценку эффективности управления; подготовку, обучение, переподготовку и повышение квалификации. [10, 111]

В процесс управления кадровым потенциалом включены следующие субъекты: руководители предприятий, руководители структурных подразделений, службы персонала, юридические службы, финансовый отдел, отдел подготовки персонала.

В данном построении системы управления кадровым потенциалом требуется реализация всеми участниками процесса управления собственных специфических функций. Планированием профессиональной карьеры работников, созданием мотивирующих условий управляют руководители предприятия и линейные руководители. Определением норм труда, формированием политики в области оплаты труда и предоставлением социальных льгот занимается финансовый отдел (управление). Задачами отдела подготовки персонала является организация обучения, повышения квалификации и переподготовка персонала по интересующим популярным направлениям в деятельности предприятия.

В основном содержание деятельности служб персонала основывается на планировании персонала и его профессиональном росте, также на выявлении и решении социально-бытовых проблем. Ясно, что деятельность вышеперечисленных субъектов характеризуется разрозненностью, схоластичностью и эпизодичностью. В гранях программы управления кадровым потенциалом координация работ всех участников следует поставленной цели – обеспечение успешной работы предприятия в условиях рыночной экономики. [8, 38]

Широкий спектр вопросов, которые решает участник процесса управления, объясняет необходимость оптимизации кадрового потенциала. Значит, для повышения эффективности его управления важно чтобы:

• не только кадровые службы, но и руководители структурных подразделений постоянно участвовали в управлении;
• между всеми участниками управления должно быть четкое распределение функций и координация их действия должна быть эффективной;
• была создана соответствующая нормативно-методическая база, которая будет регламентировать деятельность всех участников управления;
• в работе с кадровым потенциалом были определены приоритеты.

Вместе с организацией управления кадровым потенциалом, влияющей на успешность деятельности всех работников, в прямой зависимости находится уровень эффективности деятельности предприятия. Из этого следует, что самой важной задачей управления кадровым потенциалом является закрепление и развитие персонала.

Данная задача содержит в себе:

• правильное распределение обязанностей всех должностей;
• продвижение работников (должностное и профессиональное) на основании результатов оценки их работы и личностных особенностей;
• повышение квалификации специалистов, когда это нужно;
• условия для мотивирования работников к более продуктивной работе;
• планирование деловой карьеры.

Значит, основой политики управления кадровым потенциалом являются три фактора:

• набор высококвалифицированных специалистов;
• предоставление условий в учреждении, которые ускоряют профессиональное развитие и закрепление на предприятии, для опытнейших работников;
• улучшение организации управления.

На практике задача управления кадровым потенциалом становится популярной благодаря появлению совершенных технологических процессов: оценка персонала, расширение информационной базы для принятия управленческих решений.

Доказано исследователями, что эффективнейшим методом управления кадровым потенциалом считается его оценка по параметрам, которые характеризуют профессиональную успешность работника. Оценка может применяться для следующих областей: отбор и расстановка кадров, планирование деятельности специалистов, сопровождение деятельности профессионалов, подготовка, повышение квалификации работников, создание, формирование резерва, выдвигающего на руководящую должность, усовершенствование системы льгот, улучшение условий труда и так далее. Программа управления кадровым потенциалом больше способствует развитию персонала, чем его продвижению, также помогает повысить результативность деятельности по повышению квалификации. Это считается одной из первостепенных задач службы управления персоналом предприятия. [1, 13]

Чтобы обеспечить предприятие необходимыми кадрами нужно иметь возможность для предоставления высокого уровня подготовки, дальнейшего повышения уровня образования работника, также сохранение и эффективное использование имеющегося кадрового потенциала.

С целью эффективного использования кадрового потенциала процесс организации подготовки и повышения квалификации устанавливает следующие цели:

• повышение производительности труда и изменение технико-экономических показателей, благодаря расширению навыков и умений работников;
• обеспечение творческого развития кадров, направленного на разработку, совершенствование и производство лучшей продукции.

Обучение кадров должно делиться на теоретическую и практическую части. Теория дает основы, а практика помогает освоить тот или иной вид деятельности уже в ходе самой работе.

С улучшением качества трудовых ресурсов предприятие может поднять свой престиж и улучшить кадровую работу. Ресурсы являются очень важным компонентом системы предприятия, от которого зависит многое.

Таким образом, эффективность кадрового потенциала отражает степень его реализации. Для повышения использования кадрового потенциала предприятие должно контролировать уровень развития персонала, привлекать высококвалифицированных специалистов и создавать лучшие условия для продуктивной работы кадров.

2. КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1. Краткая характеристика ТС «СОН»

Торговая сеть «Сон» (индивидуальный предприниматель Никифоров А.Г.) основана в 1998 году в городе Северодвинске.

Организация создана без ограничения срока, но может быть реорганизована или ликвидирована в соответствии с действующим законодательством.

Индивидуальный предприниматель (ИП) – организационно-правовая форма собственности, которая идеально подходит для малого бизнеса. Предпринимательская деятельность ведется от своего собственного имени и Никифоров А.Г. отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим имуществом, за исключением имущества, на которое в соответствии с законом не может быть обращено взыскание.

Организация занимается закупкой и доставкой непродовольственных товаров.

ТС «Сон» – один из лидеров Архангельской области на рынке продажи постельных изделий, домашнего интерьера, одежды для сна. Торговая сеть завоевала прочные позиции в этой отрасли и занимает важное место в структуре местного хозяйства.

Первым направлением деятельности ТС «Сон» было оптовое. Благодаря данной компании бюджетные организации, такие как больницы, санатории, профилактории детские сады смогли приобрести необходимые постельные принадлежности с доставкой до места назначения.

Основной целью работы ТС «Сон» является получение прибыли. Прибыль – это ключевой показатель организации. Выделяют три основных типа ориентации организации на прибыль:

• • 1. Ее максимизацию;
    2. Получение «удовлетворительной» прибыли, т.е. ее суть состоит в том, что при планировании прибыли она считается «удовлетворительной», если будет учитываться степень риска;
    3. Минимизацию прибыли. Этот вариант обозначает максимизацию минимума ожидаемых доходов наряду с минимизацией максимума потерь.

ТС «Сон» ориентировано на получение максимальной прибыли.

Рост прибыли в организации обуславливается следующими факторами:

– наиболее полное удовлетворение потребностей населения;

– условия благосостояния работающих и развитие хороших отношений среди персонала;

– создание новых рабочих мест;

– публичная ответственность и имидж организации и т.д.

Экономическая деятельность: осуществляется в условиях рыночной среды, особенности которой определяют механизм функционирования его финансового механизма. Необходимость достижения целей предпринимательства обуславливает потребность в систематизированных знаниях о путях формирования и деятельности хозяйственных структур, методах повышения эффективности производственной и коммерческой деятельности организации.

Финансовый потенциал предприятия: формируется таким образом, чтобы обеспечить рост реализации, доходов, прибыли, других показателей хозяйственной деятельности. Финансовое состояние предприятия характеризуется совокупностью показателей, отражающих процесс формирования и использования финансовых ресурсов (капитала), выполнения обязательств перед государством и партнерами. Оно является критерием оценки финансовой конкурентоспособности предприятия.

Задача организации: занять уверенное положение на рынке товаров постельных принадлежностей и домашнего текстиля, произвести маркетинговую деятельность и выявить нужный сегмент среди потребителей, налаживание устойчивых связей с поставщиками продукции, выход на региональный рынок продаж.

Масштаб деятельности: Торговля осуществляется в магазинах г. Северодвинска и Архангельска, что обусловлено высокой проходимостью потенциальных потребителей. В дальнейшем планируется увеличение числа точек продаж.

В настоящее время в ТС «Сон» работает 37 человек.

Коммерческая деятельность ТС «Сон» базируется на исследованиях и анализе происходящих рыночных процессов, спроса, товарного предложения. При этом большое значение имеет изучение влияющих факторов рыночной среды. Состояние рыночной среды устанавливается конъюнктурой рынка. Конъюнктура есть складывающаяся на тот или иной период времени экономическая ситуация в условиях рынка как совокупность признаков, характеризующих текущее и перспективное положение предприятия, товарное предложение, спрос, цены и условия, определяющие их развитие во взаимосвязи в определенный период. При снижении цены товар становится более доступным, число потребителей растет одновременно с объемом продаваемого товара. Конъюнктуру рынка определяют его участники, структура и объем представленных на рынок товаров, спрос и потребление товаров, динамика цен.