Файл: Сущность и значение оплаты труда на предприятии.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом. Одним из главных факторов, влияющих на производительность труда, а значит и на результат хозяйственной деятельности в целом, является оплата труда. Заработная плата является важнейшим средством заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производимой продукции, улучшении ее качества. Поэтому, значение последней трудно переоценить.

Анализ формирования и использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение, так как в процессе его осуществляется систематический контроль за использованием фонда оплаты труда, выявляются возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции. Важно проанализировать использование трудовых ресурсов организации, уровня производительности труда, так как их необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.

Система оплаты труда - это система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии. Когда мы можем оценить или измерить вознаграждение в денежном виде, то мы говорим о денежном вознаграждении или компенсационном пакете организации [6].

Таким образом, происходит неэффективное использование ресурсов. В итоге, необходимо заинтересовать людей, побудить их работать и экономить, своевременно и качественно выполнять свои задачи.

Целью работы является проведение анализа и развития системы оплаты труда в фирме МУП «Автоколонна 1456».

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

- теоретическое рассмотрение вопросов оплаты труда персонала;

- проведение анализа существующей системы оплаты труда персонала МУП «Автоколонна 1456»;

- выявление «слабых» мест и поиск мероприятий по повышению эффективности системы оплаты персонала.

Объектом исследования является МУП «Автоколонна 1456».

Предмет исследования составляют направления совершенствования системы оплаты труда персонала в организации МУП «Автоколонна 1456».

Методы исследования:

• теоретические методы: теоретический анализ, систематизация информации по исследуемой теме;
• эмпирические методы: анализ действующей системы мотивации в МУП «Автоколонна 1456»; анализ нормативно-правовых актов, регулирующих вопросы оплаты труда персонала, локальных документов, положений, инструкций МУП «Автоколонна 1456»; анализ статистических данных МУП «Автоколонна 1456»; математический методы обработки данных; графический метод представления информации.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1. Сущность и значение оплаты труда на предприятии

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата наемных работников является одним из элементов издержек производства.

На размер ставки заработной платы влияет ряд рыночных факторов: изменение спроса и предложения на рынке товаров, при производстве которых используется данный труд; полезность ресурса для предпринимателя, эластичность спроса на труд по цене; взаимозаменяемость ресурсов, изменение цен на потребительские товары и услуги. [4]

На уровень оплаты труда воздействуют не только рыночные факторы. К внерыночным факторам можно отнести меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантируемых законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда.

Дополнительная часть заработной платы - это переменная величина, которая предназначается для увязки размера оплаты с конечными результатами хозяйственной деятельности предприятия в целом. В дополнительную часть заработной платы входят системы премиальных, поощрительных и прочих выплат. [14, с. 51]

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

- принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов;

- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей;

- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы;

- принцип дифференциации в зависимости от трудового вклада;

- принцип материальной ответственности за конечные результаты труда;

- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда.[4]

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством. Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно. [6, с. 215]

1.2 Организация оплаты труда

Формы, системы и размер заработной платы работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов). В статье 130 ТК РФ определяются лишь общие условия оплаты труда рабочих и служащих.

Работа по организации заработной платы на предприятии включает решение следующих задач: выбор способа формирования основной заработной платы; выбор форм оплаты труда; выбор систем или механизма регулирования.

Организация оплаты труда представлена на рисунке 1.1 и определяется тремя элементами: использованием тарифной системы; возможностью норми-рования труда; формами оплаты труда.

Организация оплаты труда

Тарифно-квалификационные справочники

Нормы обслуживания

Тарифные сетки

Нормы выработки

Повременная

Тарифные ставки (должностные оклады)

Нормы времени

Сдельная

Тарифная система

Нормирование труда

Формы оплаты труда

Нормы численности

Рис.1.1. Организация оплаты труда

Критерием экономической эффективности организации заработной платы является рост хозрасчетного дохода над фондом заработной платы. В тех случаях, когда такое опережение не обеспечивается, необходим тщательный анализ причин и разработка дополнительных мероприятий, направленных или на увеличение прибыли, или на снижение расходов на оплату труда.

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Согласно статье 133 ТК РФ, месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (МРОТ).

Система оплаты труда включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий [14, c. 36].

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

Формами тарифной системы являются:

- сдельная;

- повременная.

Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной - учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной - учет проработанного времени.

Различают две формы тарифной оплаты труда: сдельная и повременная.

Такую систему можно применять, если имеется реальная возможность учесть результаты труда и присутствуют условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. Как правило, подобную систему применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников [14, c. 42].

Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается.

Примером бестарифной системы оплаты труда может служить модель двух коэффициентов:

- квалификационного коэффициента;

- коэффициента трудового участия.

Квалификационный коэффициент комплексно отражает квалификацию работника и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты работы. Определяется он на основании данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работни-ка. Очевидно, что при одинаковом отношении к труду этот коэффициент у рабочего-каменщика будет выше, чем у подсобного рабочего. Квалифика-ционный коэффициент относительно постоянная величина.

Коэффициент трудового участия (КТУ) определяет вклад каждого члена трудового коллектива в конкретные результаты деятельности этого коллектива. Этот коэффициент устанавливается работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце КТУ работника определяется по результатам работы в этом месяце и т. д. [12, c. 80].

Сумма, которая будет начислена работнику за труд, прямо зависит от этих двух коэффициентов и размера фонда оплаты труда, начисленной по результатам общей работы всего коллектива, т. е. каждый работник, получит свою долю от общей оплаты.

Администрация предприятия, организации по согласованию с со­ответствующим выборным профсоюзным органом в соответствии с законодательством устанавливает систему оплаты труда и формы материального поощрения, утверждает положения о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год.

При выборе формы оплаты труда следует учитывать особенности оборудования, технологии, организации производства и труда, требо­вания к качеству работы, необходимость сочетания личных и коллек­тивных интересов.