Файл: Определение основных понятий (Рынок труда, Женщины на рынке труда).pdf

Факторы производственной среды:

1) электромагнитные;

2) состояние воздушной среды;

3) механические;

4) психофизические (интенсивность, монотонность труда, режимы отдыха);

5) эстетические.

Факторы производственной среды влияют на трудовой процесс в целом и могут как повышать эффективность труда, так и понижать ее. Кроме того, факторы производственной среды влияют на безопасность труда в целом, развивают творческий подход к работе, формируют профессиональные заболевания и др. Факторы производственной среды влияют на размер оплаты труда, режим работы и количество льгот, предоставляемых работнику.

2.2.Виды и факторы трудовой мобильности.

1.Профессионально-квалификационные перемещения - ведущей тенденцией является переход от профессий менее сложных к более сложным, от выполнения менее квалифицированных работ к выполнению более квалифицированных, именно это влияет на совершенствования социальной структуры общества.

2.Территориальные перемещения - объективный процесс производственных сил общества, с другой стороны, интересами развития личности, они происходят между экономическими районами, наемными пунктами и внутри них. Способствуют накоплению знаний, обмену трудовыми навыками и опытом, развитию личности.

3.Отраслевые перемещения - вызывается к жизни обособлением отдельных сфер и отраслей общественного производства, их спецификой, выражающей в особенности процессах труда: интенсивности, важности продукта труда, для удовлетворения различных общественных потребностей.

4.Внутриорганизационные (внутризаводские перемещения) - обусловлены тем, что каждая организация представляет собой сложную систему рабочих мест, постоянно изменяющая под влиянием НТП, поэтому каждая организация располагает возможностями для установления большого соответствия между требованиями рабочих мест и развивающейся рабочей силой, а также для удовлетворения разнообразных потребностей работника.

Факторы трудовой мобильности

2.3.Формы трудовой мобильности

1. Неорганизационная форма - движение осуществляется по инициативе самих работников. Спонтанной формой движения является и текучесть кадров;

2. Организационная форма - отражает общественную необходимость перераспределения трудовых ресурсов между сферами труда в зависимости от таких условий, как структурная динамика производства, освоение новых регионов, профессиональные изменения и так далее.

Практические варианты действий организационной формы:

1. «Планирование карьеры» - это расписанный во времени процесс профессионального, квалификационного, должностного продвижения;

2. Ротация кадров - это перевод работника на другие рабочие места в рамках организации;^[2]

3. Административный перевод работника или группы работников на другие предприятия как по месту жительства, так и переменой места жительства;

4. организованный набор и перемещение рабочей силы в рамках региональных (отраслевых) или федеральных программ;

5. переселение социально-исторических общностей (нации, народностей, семей) и их трудоустройство.

Глава2.3.Добровольное увольнение в понимании текучести кадров

1.Заработная плата. При прочих равных условиях, чем выше уровень заработной платы, тем меньше вероятность добровольных увольнений работников. Кроме того, высокая заработная плата является показателем высокой производительности работника для фирмы, а потому снижается и вероятность его вынужденного увольнения.

2.Возраст. Начало самостоятель­ной трудовой деятельности – это период, когда человек выбирает и осваивает профессию и начинает самостоятельно работать. Особен­ности его поведения в это время определяются тем, насколько пра­вильно он выбрал профессию, насколько она соответствует его стрем­лениям и представлениям. Поиск своего места в жизни – сложная и ответственная задача. Вчерашний школьник, студент, не привыч­ный к ритму производства, попадает в ситуацию, которую он знает в основном только понаслышке или из книг. Реальные условия могут не всегда соответствовать этим представлениям. И тогда вполне вероятна конфликтная ситуация. В результате человек пытается сме­нить производственную обстановку на другую, которая, как ему кажется, для него более приемлема.

Следовательно, для молодых людей проблемы адаптации и про­блемы взаимоотношений в коллективе являются одними из самых актуальных.

Но проходит время, и человек останавливает свой выбор на оп­ределенной профессии и месте работы. К 25-ти годам текучесть сре­ди молодых работников, как правило, снижается. К этому возрасту многие из них находят свое призвание, а, следовательно, закрепля­ются за определенными профессиями и предприятиями.

В возрасте 26-30 лет намечается новая волна текучести, которая связана в большей степени с решением проблем создания и улучше­ния бытовых условий, создания семьи, рождения детей.

Чем моложе работник, тем больше он склонен к различного рода перемещениям, так как применяет метод «проб и ошибок». Однако исследования показывают, что интенсивность текучести кад­ров находится в обратной зависимости от возраста: чем больше воз­раст, тем меньше интенсивность текучести.

3. Пол. Различие в интенсивности текучести кадров среди мужчин и женщин наблюдается не всегда. Однако при минимальном стаже работы на предприятии интенсив­ность текучести среди мужчин значительно выше, чем среди жен­щин. В дальнейшем картина меняется: при стаже работы в 2-3 года интенсивность текучести среди женщин значительно возрастает по сравнению с мужчинами. Это можно объяснить тем, что женщины менее решительны, менее уверены в своих способностях и возмож­ностях, чем мужчины, поэтому дольше не решаются покинуть пред­приятие. У мужчин же неудовлетворенность производственной об­становкой проявляется быстрее и резче.

Равноправие мужчин и женщин не означает отсутствия специали­зации их труда. В частности, женщины должны быть заняты на тех работах, которые в полной мере учитывают их психофизиологичес­кие особенности. Они предъявляют повышенные требования к усло­виям труда (в том числе к его режиму) в связи с тем, что выполняют одновременно функции работницы и матери, воспитывающей детей и ведущей домашнее хозяйство. К сожалению, далеко не всегда эти требования удовлетворяются, что оборачивается повышением текуче­сти по соответствующим причинам. Причем с ростом образования и уровня жизни требования женщин к условиям труда возрастают.

На производстве требования к мужчинам обусловлены их со­циальными ролями. Выбирая профессию а в дальнейшем работу мужчины думаю о том что в жизни им необходимы гарантии стабильного заработка

4.Образование. Образование является одной из основных предпосылок формирования личности работника, его ценностей и потребностей, степени критического отно­шения к окружающему, его мобильности и адаптивности к различным производственным условиям. Очень часто работники с высоким уровнем образования работа­ют на таких участках, где не требуется высокого общеобразователь­ного уровня. Отсюда появляется чувство неудовлетворенности, ра­зочарования, стремление сменить работу на более интересную и перспективную. Работникам с низким уровнем образования или ус­таревшим образованием найти работу гораздо сложнее нежели чем молодым, имеющим более актуальное и выше уровнем образование . Поэтому они реже покидают предприятия. Исследования по текучести кадров показывают, что между ин­тенсивностью текучести и уровнем образования работников суще­ствует прямая зависимость: чем выше уровень образования, тем выше текучесть кадров. Чем выше уровень образования, тем ниже склонность работника к добровольному увольнению.Подразумевается, то что наиболее интеллектуальные сотрудники правильнее информированы о пребывании торга работы и совершили более инвестиций в собственный общечеловеческий основной капитал, по этой причине они обладают возможность и  стремление быстрее выбрать оптимальное роль деятельность. Работодатели заинтересованы в сохранении наиболее интеллектуальных сотрудников, таким образом равно как эффективность их работы ранее, нежели меньше интеллектуальных. Специфический человеческий капитал. Если произведены инвестиции в специфический для фирмы человеческий капитал, то это снижает вероятность как добровольных, так и вынужденных увольнений, поскольку и работник, и фирма заинтересованы в получении отдачи от произведенных инвестиций, а это возможно только на данной фирме.

5.Стаж. Сравнение сред­него стажа работы на предприятии среди работающих и уходящих по собственному желанию имеет большое значение в анализе текучести кадров: оно выявляет влияние процесса адаптации к новым производственным условиям на вероятность ухода в данном конкретном случае.

Исследования текучести кадров показывают, что наибольшая часть рассчитавшихся работников это те, кто проработал на данном месте работы не более 2-3 лет.

За непродолжительный период высокая текучесть кадров не может привес­ти к полному обновлению коллекти­ва. В зависимости от стажа работы на предприятии работников можно подразделить на две группы.

Первая группа это те, кто не задерживается на од­ном месте более 2-3 лет. Текучесть кадров идет в основном за счет этой группы работников. Среди них встречается не только моло­дежь, но и работники, которые легко и часто меняют место работы.

Вторая группа это постоянные работники. Следует понимать, что и в этой группе нет сто процентной стабильности, хотя в этом случае вероятность текучести кад­ров значительно меньше.

Следовательно, между интенсивностью текучести кадров и ста­жем работы на предприятии существует определенная зависимость: чем меньше человек проработал на предприятии, тем выше интен­сивность текучести, больше вероятность того, что он покинет дан­ное предприятие. Чем выше стаж работы на месте работы , тем, при прочих равных условиях, ниже желание работника к увольнению по собственному желанию. Эта зависимость тем сильнее, чем выше корреляция между стажем и специфическим человеческим капиталом, с одной стороны, и уровнем заработной платы, — с другой. Поскольку корреляция в целом достаточно высока, то и фирмы не склонны к увольнению работников с большим стажем работы.

ЧАСТЬ 3.РОЛЬ И ДИНАМИКА ТРУДОВОЙ МОБИЛЬНОСТИ В РОССИЙСКИХ РЕГИОНАХ.

3.1.Статистические показатели рынка труда

Резкий спад экономики России в 1990-е гг., банкротство большого числа крупных и средних предприятий привели к сокращению численности занятых и сжатию региональных и локальных рынков труда. Уменьшение спроса на труд за счет оптимизации и повышения производительности труда продолжилось и в 2000-е гг.

Это была общая тенденция того времени, однако были ли масштабы сокращений и особенно их последствия одинаково существенными на всей территории? Как население страны приспосабливалось к кризису местного рынка труда? Какую роль в этом процессе сыграла такая форма адаптации, как возвратная трудовая мобильность?

Ответ на эти вопросы не лежит на поверхности. Исследование локальных рынков труда в нашей стране было мало, прежде всего из-за недостатка достоверной информации, собирать которую приходится почти исключительно в ходе полевых исследований, особенно для сельской местности. По рынкам труда городов доступной информации значительно больше, в том числе динамической. С выходом данных ВПН-2010 и результатов сплошного наблюдения за деятельностью субъектов малого и среднего предпринимательства появился набор необходимой информации, который позволяет делать первые выводы по большому массиву населенных пунктов. В данном отрывке работы предлагаю рассмотреть данные Урала, Сибири и Дальнего Востока, где, трудовые миграции имеют меньшее распространение, чем в европейской части РФ, и в основном сконцентрированы вокруг крупных городских агломераций

Одним из основных статистических показателей с длинным временным рядом, характеризующим рынок труда является численность занятых в крупных и средних предприятиях и организациях является. В позднесоветское время и в начале рыночных реформ в них была занята подавляющая часть работников. Поднимали и поддерживали экономику предприятий ,городов и местных бюджетов крупные и средние организации обеспечивая рабочими местами женщин с адекватной оплатой труда и социальными гарантиями, В городах Урала, Сибири и Дальнего Востока сокращение численности занятых в организациях происходило с начала 1990-х гг., и к началу 2010-х гг. составило примерно 35% (с более чем 14 млн чел. до 9,3 млн). Наибольшие численные и территориальные изменения происходили в 1990-х гг. (шоковая реакция на кризис) и с середины 2000-х (процессы рыночной оптимизации занятости и кризис 2008-2009 гг.). Наименьшее снижение численности занятых за весь период произошло в городах Западной Сибири (особенно до кризиса 2008-2009 гг.), наибольшее - на Урале и на Дальнем Востоке, однако оно было неравномерным во времени (рис. 1).

Рисунок 2. Число городов с разной динамикой среднесписочной численности работников организаций, в % к уровню 1993 г.

О кризисе экономики городов, и о процессе оптимизации деятельности экономических агентов может говорить сокращение числа работников крупных и средних организаций. В любом случае, оказавшись за пределами этих, по сути, корпоративных советских структур, работники сталкивались со сложным выбором дальнейших действий.