Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Понятие и сущность конфликта ).pdf

- - Интернет, Wi-Fi, , ксерокс, сканер, ;

- торговые ряды (, оптика, , товары для отдыха);

- ;

- медицинский центр (, физиотерапевтический кабинет);

- красоты (, маникюр, педикюр, массаж);

- банк;

- отделение;

- автостоянка.

производственной заключается в том, что основные производственно-хозяйственной деятельности (экономическое, техническое, , коммерческое) заместителями генерального . Каждое функциональное ение возглавляется руководителем, несет ответственность за все стороны своего подразделения.

структура ПАО «Гостиничный «Ялта-Интурист» по так называемому «шахтному» , организация специализации процесса при котором в соответствии с подсистемами предприятия.

В следствии проведенного анализа системы управления результативность бизнес процессов и ения ими, а также оптимизируется им информационно-технологическая модель субъекта .

Основная задача ПАО « комплекс «Ялта-Интурист» оит в осуществление такой политики, соответствует основным данного субъекта .

Основные цели ПАО « комплекс «» сводятся к:

• получению и ее дальнейшей максимизации;
• и освоению новых рынка;
• новых рабочих , в том числе и инновационных;
• качества предоставляемых ;
• поддержанию предприятия и торговой .

ПАО «Гостиничный комплекс «» обеспечивает для работников высокий условий:

• на предприятии правила техники , с работниками раз в квартал занятия по технике труда, новый не приступает к работе без соответствующего , о чем делаются соответствующие в журнале регистрации и инструктажа по ТБ;
• инструкторы и аппаратную технику обеспечены спецодеждой и средствами , предусмотренными безопасности и требованиями;
• общие условия отвечают установленным отраслевым ;
• на предприятии высокая техническая рабочих мест, снижается количество неквалифицированного ;

Но проведенный среди опрос и наблюдения ряд недостатков:

• несвоевременное предприятия запасными частями, материалами, перебои в сырья для основного и т.д.
• невысокий заработной платы;
• по вине предприятия, мастер не фиксирует и, тственно они не ;
• сезонное снижение услуг;
• нерациональное , завышение плановых ;
• нескоординированные потоки, в результате несвоевременно сырье и материалы, а бывают задержки выплаты платы.

Оценка и сотрудниками ПАО «Гостиничный «Ялта-Интурист» организационной структуры предприятием представлена в 1.

Таблица 1 - Оценка и сотрудниками ПАО «чный комплекс «Ялта-Интурист» на предприятии структуры

В качестве основных организационной управления ПАО «Гостиничный «Ялта-Интурист» можно неэффективную работу подсистем (отсутствие финансо отдела, неэффективная по планированию, неэффективный ).

В ПАО «Гостиничный «Ялта-Интурист» можно низкий уровень при исполнении управленческих .

Одной из проблем организационной ПАО «Гостиничный «Ялта-Интурист» можно отсутствие . Предприятию трудно перестраивать свою при изменении условий среды.

2.2. ролевых конфликтов

сложность создает и управление ролевым , который прежде всего в том , когда личность в получает несовместимые относительно ющего поведения.

" — это то, что должен делать для того, чтобы рждать право на какое-либо положение в организации. включает в себя и ценности, а характерные типы по. В организациях каждой соответствует определенная дея, которая собой роль должности с точки организации."

Организация функциональные , которые определяют человека, занимающего должность, и связь должности с должностями в организации. Как (административные и оперативные), так и (по интересам и на основе ) группы не иметь письменно правил, но все же правила членами группы. образом, установленные статус и соответствующие роли, , являясь официальными или , составляют часть органи.

Каждый человек множественные роли, т.е. одновременно, так как занимает определенное в различных организациях и . У каждой роли очертание, т.е. ожидания определенного от человека в какой-либо роли, поскольку групп собственные ожидания от .

Для индивида, играющего различные роли, из которых сложные очертания, предельная сложность ьного поведения. роли и роли представляют собой концепции. Важность той или концепции опреде возможными той или иной специфической , особенно в организационных . Это может часто к противоре роли индивида.

индивиды различно поведение, связанное с . В организационной точность восприятия может иметь влияние на деятельность. Но в может три различных восприятия и той же роли, которые очень сильно не и еще сильнее возможность противоречия :

Восприятие организаций - , которое занимает в организации, собой сумму определенных ролей , включающую в себя инстанцию, с занимаемым положением, , функции и обязанности положения, но все эти роли, как это организацией, к положению, а не к какой-либо ;

Восприятие группы - роли развивается, что индивидов с как формальными, так и неформальными , к которым они принадлежат, но с времени ожидания и могут или не совпадать с восприятием организацией;

Восприятие - любой индивид, занимает положение в организации или , четко воспринимает роль, на его восприятие влияние его и социальная принадлежность, так как они на основные ценности и , с которыми индивид в организацию, и на своей роли. В наличия многочисленных и очертания ролей может со сложной ситуацией, его деятельность в одной мешает деятельности в ролях. В члена группы испытывает сильнейшее отказаться от своего "я" и перед в обмен на внутри-групповую . Когда это происходит, сталкивается с ситуацией, известна как конфликт.

Основные поведения личности в связаны с множест ролей и их совмещения при исполнении, что и при к ролевым конфликтам. рассмотрим основные конфликтов, с ролями личности в .

"Личностно-ролевой конфликт - между личностью и . Он происходит , когда требование роль угрожает ценностям, потребностям . Например: от дисциплинированного ожидают нарушения графика дисциплины или от правил труда."

Внутриролевой . Роль, которую индивид, нередко собой систему, либо , либо в воспри индивида. В первом причиной конфликта являются продуманные и неясные инструкции, во втором - их со стороны работника в силу его компетенции.

Поскольку трудно четко одну от другой и одно ожидание от по их содержанию, обсуждаемый тип близок следующему .

Межролевой . Исполняя некоторые , индивид пытается ожиданиям одних группы, но при вынужден нарушить других членов той же . То есть степень "ости" поведения индивида неодинакова для участников группы. В положении "между огней" оказываются члены аточно сплоченных и работники, совмещающие в лице чные организационные статусы.

конфликты серьезно на поведение индивидов в и их трудовые , вызывая стресс. необходимо иметь преставления об этих и вовремя меры по устра их причин.

2.3.Стили и поведения при конфликте

В жизни не так выяснить истинную конфликта и найти способ его разрешения.

руководитель в том, чтобы конфликт, в его организации или подразделении, был как быстрее преодолен (, пресечен или ), ибо его последствия могут немалый ущерб.

Это быть достигнуто как самих (односторонними, или совместными), так и при активном уча третьей стороны ( руководителя или ).

Правомерно говорить о моделях поведения конфликта:

• деструктивной, на достижение преимуществ;

• конформной, с односторонними или взаимными (нельзя путать с или пассивным );

• конструктивной, предполагающей поиск решения, дного для всех.

В связи исследования К.У. Томаса и Р.Х. .

1. Наиболее типичным стиль конкуренции, т.е. к одностороннему , удовлетворению в первую собственных интересов. Из проистекает желание на партнера, свои интересы, для этого власть принуждения.

Такой может эффективен, если имеет большую над подчиненными, должен непопулярное и у него достаточно для выбора этого ; взаимодействует с подчи, предпочитающими стиль. Однако у персонала этот может вызвать . Эта стратегия приносит долгосрочные , так как проигравшая сторона не поддержать решение, вопреки ее , или даже попытаться овать его.

2. Сущность компромисса заключается в том, что пытаются разногласия, идя на взаимные . Способность к компромиссу ценится в управленческих , так как это сводит к минимуму , что часто дает быстро разрешить , ведет к удовлетворению сторон.

использование компромисса на стадии конфликта, воз по важной проблеме, сократить альтернатив, что в свою повысит вероятность неверного решения. тком этого является и то, что одна из может преувеличить требования, чтобы показаться или уступить раньше . Стиль компромисса использовать в следующих :

Обе стороны одинаково обязательные и обладают одинаковой ; Удовлетворение желания из сторон для нее не слишком большое ; Возможно временное , так как нет времени для выработки ; или же другие к решению проблемы неэффективными; Компромисс хоть что-то по, чем все потерять.

3. приспособления означает, что из сторон не пытается собственные интересы в сглаживания и восстановления рабочей обстановки. характерные ситуации, в применим стиль, следующие: задача - восста спокойствия и стабильности, а не конфликта; разногласия не важен для из участников; Добрые более предпочтительны точки ; У участника недостаточно шансов для .

Следует также , что при этом стиле в "забывания" , лежащей в основе , может наступить мир и , но проблема останется, и в счете произойти "взрыв".

4. или уклонение. Обычно стиль избирается, конфликт не прямых интересов или возникшая проблема не важна для сторон и у них нет отстаивать права и тратить на ее решение. Стиль применим, когда иметь с конфликтной личностью. сторона использует уклонения, если она:

1) , что источник несуществен по сравнению с дру более важными ;

2) знает, что не может или не хочет вопрос в свою ;

3) обладает малой для решения проблемы для нее способом, и могут сами конфликт

4) хочет время, чтобы ситуацию и дополнительную , прежде чем принять решение;

5) считает, что проблему опасно, так как открытое конфликта может ухудшить ситуацию;

6) в конфликте трудные с точки общения люди - , жалобщики, нытики и т.п.

причины субъективны, такая благоприятна. Она дает успокоиться, осмыслить и прийти к , что для противостояния нет основ, и на перспективу хорошие от. Если же конфликт , то эта стратегия к проигрышу участников, затягивается время, а , вызвавшие его, не только , но и могут . Но длительное сохранение си может привести к поиску психологической , например к против посторонних лиц.

5. сотрудничества. Это наиболее из всех стилей, но вместе с тем эффективный при конфликтных ситуаций. Это выработка решения, интересы обеих . В процессе приобретается совместный и широкая информация для интеграции, создается сотрудничества. признают различие во и готовы ознакомиться с точками зрения, понять конфликта и найти действий, приемлемый для . Тот, кто использует такой , не старается своей цели за других, а скорее наилучший вариант .

Установлено, что там, где обе стороны, более исполнять принятые , поскольку они приемлемы для них и обе оны принимали во всем процессе конфликта.

Для разрешения этот стиль использовать в случаях:

1) если из подходов к проблеме и не допускает компро решений, необходимо найти решение;

2) основная - приобретение совместного работы; способны выслушать друга и изложить своих интересов;

3) длительные, и взаимозависимые отношения с стороной;