Файл: Общие принципы профессионального отбора персонала.pdf

Введение

При профессиональном отборе по специальностям, выдвигающим особые требования к физическому и психическому здоровью, в последнее время все чаще и чаще применяются методы дифференциальной психофизиологии.

Психофизиологические особенности отдельных видов трудовой деятельности вошли составной частью в профессиографию – психологическое описание профессий, что позволило сделать более объективным психологический анализ деятельности. Совершенствование методов психофизиологического анализа преимущественно физических видов труда было в основном связано с анализом движений и таких их характеристик, как скорость, сила в определенные интервалы времени одновременно с параллельной регистрацией тех физиологических функций, которые преимущественно обеспечивают выполнение этих работ: электромиография, электрокардиография, пневмография и т.п. Полученные данные послужили основанием для рационализации труда, разработки режимов труда и отдыха, рекомендаций по безопасности труда и профессиональному обучению, и, конечно, являются основанием для решения вопросов профессионального отбора.

Важность психофизиологического анализа деятельности различных специалистов подчеркивалась многими психологами. Тем не менее, вопрос этот не теряет своей важности и актуальности в рамках психологии труда и инженерной психологии, психофизиологии и прочих направлений психологии.

Ресурсы любой организации складываются из ряда факторов: финансовых средств, недвижимости, оборудования, персонала, материалов, технологий, но главным фактором, без которого все остальное становится мертвым грузом, являются люди. Поэтому подбор персонала и его обучение и стимулирование являются важнейшей составляющей деятельности руководителя и кадровых служб.

Принять человека на работу легко, а вот уволить его значительней сложнее, так как на стороне наемного работника стоит Трудовой кодекс, профсоюз, суд и общественное мнение. Поэтому прежде чем взять на работу сотрудника, следует многократно проверить его деловые и личностные качества. Хороший сотрудник может принести предприятию значительную прибыль, а плохой – привести фирму к разорению. Поэтому не стоит жалеть сил и средств на предварительную оценку нового человека, и эти усилия многократно окупятся.

Профессиональный отбор – определение степени про­фессиональной пригодности человека к конкретной профес­сии (рабочему месту, должности) в соответствии с норма­тивными требованиями.

---

В данной работе, таким образом, речь пойдет о психологических аспектах профотбора и найма на работу. Причем, кроме общих принципов подбора кадров, мы рассмотрим особенности профотбора в торговое предприятие. Такой уклон обусловлен развитием торгового бизнеса, и, как следствие, постоянной ситуацией оценки профессиональных качеств работников торговых предприятий – менеджеров, продавцов и т.д.

Цель данной работы – проанализировать психологические особенности профессионального отбора.

Объект исследования – профессиональный отбор и профпригодность

Предмет – система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.

Гипотеза. Психофизиологический отбор является необходимым при отборе на должности, предполагающие особые требования к психологическим и физиологическим качествам кандидата (в нашем случае – машинистов локомотивного депо)

Задачи, решаемые для достижения цели:

1. проанализировать проблему психофизиологического подхода к профессиональному отбору;
2. провести исследование особенностей проведения психофизиологического отбора персонала;
3. сделать выводы по итогам исследования

Методологической базой исследования являлись работы А.К. Марковой, М.И.Магуры, Н.А. Литвинцевой и др.

Методы исследования:

1. изучение, анализ и обобщение материалов литературных источников по теме, способствующих определению методологических и теоретических положений работы;
2. эмпирические методы: анализ документов, беседа, наблюдение, психодиагностика.
3. метод статистической обработки полученных экспериментальных данных (первичные статистики);
4. метод качественного анализа данных.

База исследования: локомотивное депо Октябрьской железной дороги г. Мурманска. Выборка: кандидаты (21 человек), проходившие отбор на должности машинистов и помощников машинистов локомотивного депо Октябрьской железной дороги г. Мурманска.

Практическая значимость работы обусловлена поиском и нахождением наиболее значимых факторов, влияющих на эффективность деятельности психолога службы по отбору персонала.

Структура: работа состоит из введения, отражающего актуальность, цели, задачи и гипотезу исследования, двух глав (в первой приводится теоретический анализ проблемы профотбора, во второй – исследование особенностей деятельности психолога локомотивного депо по психофизиологическому отбору кандидатов на должность машиниста), заключения, в котором подводятся итоги работы, библиографического списка, приложений.

---

Глава 1. Общие принципы профессионального отбора персонала

1.1. Понятие и виды профессионального отбора

Профотбор это помощь руководителю в выборе людей, наиболее соответствующих по своим психологическим особенностям требованиям, которые предъявляет к ним профессия или должность [12].

С позиции психологии управления отбор персонала представляет собой серию мероприятий и действий, которые осуществляются предприятием или организацией с целью выявления из кандидатов лица или лиц, наиболее подходящих для данной вакансии [18.]

Между понятиями подбора кадров и профотбора существует ряд отличий. Подбор персонала представляет собой действия по привлечению кандидатов, которые обладают способностями, возможностями и взглядами, необходимыми для достижения организацией поставленных целей; профотбор определяется как процесс выбора из числа претендентов людей, наиболее полно соответствующих вакантным местам и условиям труда.

Отбор персонала обусловлен прежде всего факторами внешнего окружения, среди которых:

- законодательство государства, которое регламентирует вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу;

- влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним [23].

Шанс принятия неверного решения, по оценке специалистов, уменьшается пропорционально величине кандидатов, владеющих «емкой» квалификацией. Высокие требования, в свою очередь, снижают число потенциальных претендентов и, следовательно, сокращают расходы организации на процедуру отбора. Нехватка работников требуемых профессий на рынке означает небольшое число претендентов на вакантные места и влечет заниженные требования к квалификации.

При поиске и отборе кадров важно придерживаться нескольких принципов, которые не только позволят выбрать лучших кандидатов на заполнение имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более легкому вхождению в организацию и быстрому выходу на уровень рабочих показателей, отвечающих установленным требованиям.

---

В различных источниках встречается достаточно большое количество принципов рационального отбора персонала организации. Приведем некоторые из них, предложенные В.В.Травиным, В.А.Дятловым [23]:

1. Невозможность действенного отбора претендентов без знания требований к вакантной должности. Отсюда исходит необходимость, во-первых, определения набора знаний и профессиональных навыков для занимающего открытую для найма позицию и формирования личностных требований к нему, во-вторых, выявления того способа поведения и действия кандидата в рабочей группе, к которой предполагается его прикомандировать.

2. Отбор претендентов не всегда должен проходить относительно жестких требований, которые выставляет вакантная должность. Из этого следует, что на практике наиболее пригодный кандидат - это не всегда абсолютная копия сформированного предприятием его желаемого портрета, поэтому отбор необходимо проводить с позиций лишь относительного сходства характеристик. Многие должности описываются «усредненными требованиями» и поэтому предполагают «только в среднем способных сотрудников».

3. Необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендентов, например, протекции или предубеждений. Несознательные предубеждения по отношению к кандидату чаще всего являются следствием так называемых «перенесенных заблуждений» оценщика. К ним относятся:

- «эффект раздутой двери», который основывается на том, что оценщик склонен к переоценке ярко выраженных особенностей нанимаемого;

- «эхо прошедшего», возникающее вследствие того, что оценщик проецирует определенные позитивные или негативные воспоминания о знакомом человеке (схожие фамилия или имя, выговор и др.) на нанимаемого, и в соответствии с ними выносит ему оценку;

- образование типичных ошибочных мнений и толкований, согласно которым, единичные физиогномические особенности (например, высокий или низкий лоб) расцениваются как гарантированные признаки определенных способностей или свойств характера.

Любой из этих видов заблуждений может привести к авансированной симпатии или антипатии по отношению к претенденту и этим фальсифицировать объективный отбор кандидатов.

4. Необходимость принятия во внимание не только уровня профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как они будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация потеряет больше, чем найдет, если наймет на работу квалифицированного кандидата, но не способного установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, с клиентами и руководителями.[7]

---

Следуя первому принципу, предприятие-работодатель руководствуется при отборе профилем требований к будущему работнику, который разрабатывается в службе управления персоналом. Профиль требований формируется с помощью следующих критериев отбора [12]:

- профессиональные критерии (образование и опыт);

- физические критерии (физическая природа кандидата);

- психические критерии (способность концентрироваться, надежность и др.);

- социально-психологические критерии (обозначают требования к «межчеловеческому поведению» и социальному взаимодействию на рабочем месте и в семье).

Формируя профиль пригодности, или «идеальный портрет» предполагаемого работника, критерии отбора дают «старт» началу селективного процесса. С течением времени они могут изменяться по одной или нескольким позициям, что отражается на дальнейшей селективной процедуре.

Согласовывая свои действия со вторым и третьим принципами, служба управления персоналом продумывает, организовывает и осуществляет механизм или технологию отбора претендентов на вакантные должности.

В центре отбора персонала — стремление специалиста установить пригодность возможного будущего работника. Принципиально пригодность налицо, если прослеживается достаточное соответствие между требованиями, обусловленными работой, и предпосылками успеха, продемонстрированными кандидатом. С помощью механизмов диагностики пригодности специалисты службы по отбору персонала должны сориентироваться, действительно ли рассматриваемое соответствие можно истолковывать как необходимое.

Для осуществления этой процедуры используют ступенчатую систему отбора. Проводят один или два предварительных отбора и затем один окончательный, применяя при этом различные методы — от аналитических до медико-психологических. Руководствуясь собственными соображениями об отборе, каждое предприятие использует либо полный набор отборочных методов, либо некоторые из них.

По мнению многих специалистов, профотбор проводится в тех случаях, когда профессия или должность предъявляют к человеку повышенные требования, цена ошибок очень велика, затраты на обучение значительны или имеются сомнения в пригодности кандидата к данной профессии или должности. Основным заказчиком услуг профконсультанта является руководитель организации или кадровой службы, отбирающий сотрудников, руководитель учреждения профессионального образования, отбирающий абитуриентов, или специалист службы занятости, направляющий на обучение безработных.

---