Файл: Общие принципы профессионального отбора персонала.pdf

Итак, как видно, слишком выраженные, до дезадаптивных показателей, баллы наблюдаются только у одного испытуемого, который характеризуется повышенной склонностью к бескорыстному поведению, фактически жертвенностью.

Так как прохождение психофизиологического этапа на должность машиниста локомотива в большинстве случаев гарантирует профпригодность, основными формами заключения при диагностике личностных качеств являлись «годен» и «ограниченно годен». Со второй формулировкой предполагается только возможность работы помощником машиниста.

Итак, нами на основании проведенной диагностики было дано заключение о пригодности испытуемых к работе машиниста (годен) или помощника машиниста (ограниченно годен).

Соотношение этих заключений представлены дальше:

Таблица 8

Итак, как мы видим, большинство испытуемых, прошедших отбор по психофизиологическим тестам (переключение внимания, стрессо- и помехоустойчивость, теппинг-тест и определение двигательных реакций, а так же самочувствия, активности, настроения) оценены нами как способные к работе машинистом локомотива.

Проанализировав этап отбора персонала «психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных», мы выявили, что наилучший кандидат на должность машиниста должен обладать низкими показателями личностной и реактивной тревожности (до 30 баллов). По методике Лири у наилучшего кандидата не должно быть сильной выраженности по октантам 3 и 4 (жестокость, негативизм) и нежелательны низкие баллы по октантам 7 и 8 (добросердечие, отзывчивость).

Среди исследуемых кандидатов обнаружилось несколько человек (№ 12, 13, 18), которые максимально соответствуют данным требованиям. Эти кандидаты определены нами как годные к профессии машиниста. В их случае нами делается благоприятный прогноз на успешное обучение и профессиональную деятельность.

Наименее подходящим к деятельности машиниста является кандидат № 5. Он имеет достаточно высокий уровень личностной тревожности, высокий уровень раздражительности, невысокий уровень интеллекта и эмоциональной устойчивости, а так же невысокие баллы по шкалам «добросердечие» и «отзывчивость». Прогноз в отношении этого кандидата наименее благоприятен, он может неадекватно вести себя в экстремальных ситуациях и плохо срабатываться с коллективом бригады.

Выводы по второй главе

1. В работе было определено, что важнейшим фактором успешности процедуры профотбора является соблюдение его этапов: определение критериев отбора, психологических качеств кандидатов, проведение диагностики, обработка результатов диагностики и составление заключения о пригодности.

2. Оказалось, что первостепенными по важности при профотборе на должность машиниста являются такие психофизиологические показатели, как высокая переключаемость внимания, помехоустойчивость, стрессоустойчивость, хорошая реакция, самочувствие, активность, настроение.

3.Выяснилось, что не менее важными являются личностные качества, такие, как устойчивость эмоциональной сферы, коммуникативные качества, личностные качества (добросердечие, ответственность, решительность и т.д.).

4. Было определено, что лучший кандидат на должность машиниста обладает максимальным количеством из перечисленных психофизиологических и личностных качеств.

5. Все эти качества, как психофизиологические, так и личностные, определяются в ходе поэтапной деятельности психолога по отбору персонала. Соблюдение этих этапов обеспечивает успешность процедуры профотбора наиболее подходящих кандидатов на должность машиниста локомотивного депо.

Заключение

На основании вышеизложенного материала можно сделать следующие выводы.

Профессиональный отбор — это определение степени профессиональной пригодности человека к конкретной профес­сии (рабочему месту, должности) в соответствии с нормативными требованиями.

Профессиональный психофизиологический отбор - это система мероприятий, направленных на выявление лиц, у которых уровень развития профессионально важных психофизиологических качеств с достаточной вероятностью соответствует требованиям конкретной специальности, обусловливает успешность ее освоения в установленные сроки и обеспечивает в последующем необходимую эффективность военно-профессиональной деятельности. Профессиональный психофизиологический отбор проводится в тех случаях, когда имеется достаточный резерв кандидатов, из которых можно отобрать лиц, наиболее соответствующих психофизиологическим требованиям, предъявляемым конкретной специальностью.

Применение психофизиологических методов в психологии труда было вызвано необходимостью разработки объективных и количественных критериев психофизиологического отбора, которая как проблема возникла в связи с развитием техники и ее усложнением, а также появлением профессий, предъявляющих к психическим качествам и психофизиологическим возможностям работающего человека все более жесткие требования.

Основанием целесообразности профессионального отбора является то, что по своим психическим и физическим качествам люди не равны от рождения, не равны они также и по возможностям своего развития.

Различают следующие виды профотбора: медицинский, образовательный, психологический и др. Психологический профотбор обычно проводится для тех специальностей, ко­торые предъявляют реальные требования именно к психоло­гическим особенностям людей (например, жесткие требова­ния к моторным функциям или развитости образного мышления и т.д.).

В рамках данной работы было проведено эмпирическое исследование и установлено, что первостепенными по важности при профотборе на должность машиниста являются такие психофизиологические показатели, как высокая переключаемость внимания, помехоустойчивость, стрессоустойчивость, хорошая реакция, самочувствие, активность, настроение. Выяснилось, что не менее важными являются личностные качества, такие, как устойчивость эмоциональной сферы, коммуникативные качества, личностные качества (добросердечие, ответственность, решительность и т.д.).

Список литературы

1. Адаптация человека к трудовой деятельности и ее психофизиологическая оценка: Межотраслевые методические рекомендации / НИИ труда - М.: 2007. - С. 26.
2. Агеев, В.С. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров / Агеев В.С., Базаров Т.Ю., Скворцов В.С.. – М.: Изд-во МГУ, 2006.
3. Агеев, В.С. Межгрупповое взаимодействие / В.С. Агеев. – М.: Наука, 1990.
4. Анастази, А. Психологическое тестирование / А. Анастази. – М.: Педагогика, 2012.
5. Балашов, Ю.К. Оценка персонала – основа кадровой политики зарубежных фирм / Ю.К. Балашов. – М., 2013.
6. Базаров, Т.Ю. Практика работы с персоналом в организациях. // Введение в практическую социальную психологию. / Под ред. Ю.М.Жукова, А.А.Петровской, О.В.Соловьевой. – М.: Смысл, 2011.
7. Бодров, В.А. Психология профессиональной пригодности: Учеб. пособие для вузов. / В.А. Бодров. – М.: ПЕР СЭ, 2011. – 438 с.
8. Власенко, В.И. Психофизиология: методологические принципы профессионального психологического отбора. Монография / В.И. Власенко. — Мн.: БГМУ, 2012. — 244 с.
9. Гайда, В.К. Психологическое тестирование: учебное пособие / В.К. Гайда, В.П. Захаров. – СПб, 2010.
10. Гусев А.Н., Измайлов Н.А., Михалевская М.Б. Измерение в психологии. – М.: Смысл, 2007.
11. Иванова, С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час / С. Иванова. - М., 2013.
12. Кадры: Подбор. Подготовка. Расстановка. Эффективность использования. – М.: Интел-Синтез, 2011.
13. Кокурина, И.Г. Социально-психологическая диагностика организации: критерии, принципы, методы и некоторые результаты. / И.Г. Кокурина // Социально-психологические проблемы управленческой деятельности в условиях хозяйственной самостоятельности предприятий: материалы семинара. – М.: Общество «Знание» РСФСР, 2009.
14. Коханов, Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность / Е.Ф. Коханов. – М.: ГАУ, 2006.
15. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации/Отв. ред. А.Ф. Кудряшов. – Петрозаводск, 2012.
16. Магура, М.И. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом / М.И. Магура. – М., 2009.
17. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Магура. - М., 2011.
18. Организация и психология работы с кадрами управления. В 2 ч. Ч.2: Методические рекомендации. – М.: 2010.
19. Основы психодиагностики. / Под ред. А.Шмелева. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2006.
20. Общая психодиагностика. / Под ред. А.Бондалева, В.Столина. –  М.: Изд-во МГУ, 2007.
21. Основы управления персоналом / Под ред. Б.Н.Ченкина. – М.: Высшая школа, 2010.
22. Психология профессиональной деятельности/ Н. Самоукина. - СПб: Питер, 2010. - 224с.
23. Психологические аспекты подбора и проверки персонала/ Сост. сборника Н.А. Литвинцева. - М., 2007.
24. Психологическая психодиагностика: учебное пособие. / Под ред. К.Гуревич, М.Акимова, Т.Берулава  и др. – Бийск:  НИЦ  Б  и  ГПИ, 2003.

Приложение

Приложение 1

Сводная таблица результатов исследования личностных особенностей кандидатов на должность машиниста поезда