Файл: Корпоративная культура в организации(Теоретические основы построения корпоративной культуры на предприятии).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В последние годы в России широкое распространение получили идеи управления развитием социально-трудовых отношений на основе применения положений, сформулированных в рамках концепции корпоративной культуры. Опыт многих крупных компаний показывает, что использование элементов корпоративного управления позволяет добиваться более высокой эффективности производства и занятости, конкурентоспособности.

С проявлениями корпоративной культуры человек сталкивается, едва переступив порог предприятия: она обусловливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего, высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации.

Значение корпоративной культуры для развития организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации, культура придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ корпоративной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, корпоративная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.

Актуальность исследования выбранной темы подтверждается тем, что корпоративная культура представляет собой один из важнейших нематериальных ресурсов, способных существенно воздействовать на результативность функционирования предприятия. В обстановке быстро изменяющейся внешней и внутренней корпоративной среды обращение к культурному потенциалу способно обеспечить экономической системе достижение большей устойчивости, инновационной восприимчивости, способности к постоянному развитию. Корпоративная культура, представляя собой систему наиболее общих и стабильных ценностей, представлений, целей, принципов и правил поведения, разделяемых в организации, способствует более эффективной адаптации организации к внешней среде, налаживанию устойчивых и благоприятных внешних связей, а также служит действенным механизмом интеграции внутренних корпоративных процессов. Умелое управление корпоративным культурным потенциалом имеет все шансы превратить его в уникальное конкурентное преимущество фирмы и, тем самым, усилить ее конкурентные позиции на рынке.

Целью курсовой работы является исследование особенностей построения корпоративной культуры предприятия и выработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Решение поставленной цели ставит следующие задачи:

- раскрыть понятие и функции корпоративной культуры;

- изучить содержание и типы корпоративной культуры организации;

- описать формирование корпоративной культуры;

- дать экономическую характеристику объекта исследования;

- провести анализ корпоративной культуры объекта исследования;

- разработать мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры организации.

Объектом исследования является металлургическое предприятие города Боровичи Новгородской области АО «Боровичский комбинат огнеупоров» (АО «БКО»).

Предмет исследования - корпоративная культура и особенности процесса ее формирования как элемента социально-трудовых отношений на российском предприятии.

Теоретическую и методологическую базу исследования составили положения и выводы, содержащиеся в классических и современных трудах отечественных ученых, занимающихся проблемой корпоративной культуры.

1. Теоретические основы построения корпоративной культуры на предприятии

1.1. Понятие и функции корпоративной культуры

Корпоративная культура предстаёт как система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной организации. Эти проявления отражают индивидуальность, неповторимость организации, её социокультурные особенности, определяют поведение компании в социальной среде.

Большинство авторов сходится на том, что корпоративная культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых членами группы или организации в целом. Среди наиболее популярных определений корпоративной культуры называются следующие:

- «философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами» [6, с. 36];

- «специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела» [9, с. 41];

- «система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» [4, с. 17];

- «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых ею ценностных ориентациях, передаваемых индивидам через (символические) средства духовного и материального внутриорганизационного окружения и задающих людям ориентиры их поведения и действий» [12, с. 35].

Корпоративную культуру предприятия можно назвать самостоятельным институтом культуры со всеми присущими ему свойствами и качествами. Следовательно, корпоративная культура может выполнять многие общественные функции:

- коммуникативную - при помощи ценностей и норм, существующих в организации. «Она обеспечивает необходимые коммуникации между работниками, что приводит к более эффективной работе всей структуры. Эта функция наиболее значима в управленческом процессе» [17, с. 29]. Её выделил в своё время классик теории управления А. Файоль, который отводил ей довольно значимую роль в управленческой цепочке;

- регламентирующую или регулирующую функции - при помощи культуры регулируется поведение как отдельных работников, так и организации в целом.Как и любой другой организм, организация нуждается в упорядочении своей структуры. Этого можно добиться, благодаря соблюдению правил и уставов компании, которые не только должны регулировать деятельность организации, но и не противоречить основным её принципам;

- смыслообразующую функцию – «благодаря корпоративной культуре формируется мировоззрение работника, зачастую корпоративные ценности становятся личностными ценностями» [22, с. 46];

- оценочно-нормативную функцию - сравнение реального поведения человека, группы, предприятия с нормами культурного поведения;

- консолидирующую функцию - объединение людей на основе идеалов, миссии и политики организации, выработка корпоративного духа. Только слаженный коллектив, объединённый общей целью, способен решать поставленные перед ним задачи. Сплотить же сотрудников, создав из отдельных работников единый организм, - наиболее значимая задача руководителя. Последнее возможно достичь на основе выработки единого духа корпорации;

- социальную функцию - помощь в социальной адаптации сотрудников, социальные программы, направленные на оказание реальной помощи обществу. Эта функция должна стать основополагающей для любой организации. К сожалению, в современной России она присутствует не всегда и очень часто носит лишь показной характер.

Итак, «в основе корпоративной культуры лежат идеи, взгляды и основополагающие ценности, разделяемые членами организации. Они могут быть абсолютно разными в зависимости от того, что составляет их основу— интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов» [10, с. 68].

Несмотря на очевидное разнообразие определений корпоративной культуры, в них есть общие моменты.

Так, «в большинстве случаев авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются в своем поведении и действиях члены организации. Зачастую эти предположения связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природы, пространства, времени, работы, отношений и т. п.)» [20, с. 71].

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры. «Применительно к корпоративной культуре ценности можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. В данном случае ценности служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия» [19, с. 36]. Специфические культурные ценности организации могут касаться следующих моментов:

- предназначение организации и ее «лицо» (достижение наивысшего качества производимой продукции, обретение статуса лидера в своей отрасли, развитие духа новаторства и т. п.);

- значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров, важность постов вице-президентов, роли разных отделов);

- обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, уважение индивидуальных прав, обучение и возможности повышения квалификации, справедливость оплаты труда, мотивация людей);

- роль женщин в управлении и на других должностях;

- критерии выбора на руководящие и контролирующие должности;

- организация работы и дисциплина;

- стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества, использование комитетов и целевых групп);

- процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем проводятся консультации);

- распространение и обмен информацией (степень информированности сотрудников);

- характер социализации (кто с кем общается во время и после работы, особые условия, такие как отдельная столовая и др.);

- пути решения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компромисс, участие высшего руководства);

- оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем осуществляется, как используются результаты);

- отождествление с организацией (лояльность и целостность, дух единства, удовольствие от работы в организации).

«Вряд ли возможно привести хоть сколько-нибудь обобщенный перечень корпоративных ценностей, поскольку корпоративная культура почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, присущих исключительно данной организации» [13, с. 62] (Приложение 1). Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу, используемую для достижения поставленных целей. Выделим три основные формы существования корпоративных ценностей:

- «идеалы - выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации» [1, с. 20];

- воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации;

- «внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие их к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов» [8, с. 87].

Эти формы имеют иерархическую структуру осознания работниками и постепенно переходят одна в другую. Организационно-культурные идеалы усваиваются сотрудниками и начинают пробуждать их активность, выступая в качестве «моделей должного», в результате чего происходит предметное воплощение этих моделей. В свою очередь, предметно воплощенные ценности становятся основой формирования организационных идеалов, и так далее до бесконечности. «Только ежедневно действуя в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные нормы и правила поведения, работник может стать представителем компании, соответствующим внутригрупповым социальным ожиданиям и предъявляемым требованиям. Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает ее идеалы, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и полностью принимает корпоративные ценности» [3, с. 218].

В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности вне зависимости от того, является ли он сотрудником данной организации или трудится в другом месте.