Файл: Адаптация персонала в организациях разных типов (Теоретические аспекты адаптации персонала).pdf

правила в зависят от деятельности и модели поведения во работы. В такой можно информацию о предпочитаемом в одежде, о перерывах в , об оборудовании рабочего , о начале и рабочего дня. Примеры и неправильного рабочего можно подать в в виде . Его можно издать или включить в «Корпоративный » [28].

4.Командный . Эти методы персонала используют . Например, когда уже сформирован и на работу хороший , который ощущает со стороны работников. проводят также для , чтобы руководитель быстрее в действующей системе отношений. В ходе тренинга желающий имеет высказать свое , обиды или претензии сотруднику. До тренинга всем объясняют правила .

В результате проведения развиваются между коллегами, они больше общаться и чужое мнение. проводят в деловой игры или как конкретной ситуации (). Потому для организации мероприятий опытный тренер [6].

5. организационной адаптации. работнику необходимо , какие могут ему предъявить. он освоил эту ин-формацию и правильно общаться, то найти с проблемной ситуации. , когда сотрудник в командировку, ему необходимо , как заказать на поезд, у кого деньги на поездку, с собой нужны и другие . Но если новичок уже с основными работниками , все вопросы для него [8].

6.Инструктаж в . Этот метод представляет доведение новому сотруднику об требованиях в отделе. Подразделения на имеют свой правил и требований, нужно .

Правила стоит , так чтобы их понимали все . Плохое понимание требований привести к тому, что много времени использовать на выяснение работы, того, чтобы ее. Поэтому правила и стоит состав-лять в и понятном . В разработке текстов и нужна помощь со самих работников. требования доводить до новичка при инструктажа, а затем сотруднику самому с другими работы в подразделении

7.«Папка нового » В этой папке быть документов отдельного , который содержит на вопро-сы, возникающие у . Более и полезным будет справочник. Он включает сведения всех , регламен-тирующие , показывает логическую и облегчает понимание требований к работнику.

8.. Как инструмент адаптацией нового используется сайт . Например, на нем выкладывается о правильном документов, о последовательности по отдельному заданию и [18].

Изложенный в материал сделать ряд выводов.

1. – приспособление к условиям . Эта функция направлена на стабильности и .

2.К задачам персонала в организации отнести: введения в курс новичков, снижение текучести кадров, сотрудников на качественную работу.

2. Анализ организационно-хозяйственной предприятия и система персоналам ООО «КМК»

2.1 характеристика ООО «КМК»

Юридическое лицо ООО «КМК» находится по адресу: Тюменская область, АО-Югра, район, рп. Междуреченский, ул. , д. 1А.

Основным видом ООО «КМК» является « мебели».

К деятельности ООО «КМК» отнести: производство ; производство стульев и для сидения; мебели кухонной; мебели для офисов и торговли; производство мебели, и плетеной; производство ; производство строительных из дерева; розничная мебелью и для дома [33].

предприятием Жолудев Дмитриевич.

Организационно-правовая – ООО [33].

собственности - частная [33].

Организация зарегистрирована 07.02.2006г. под номером (ОГРН) в органе регистрации Меж-районная Федеральной налоговой №2 по Ханты-Мансийс-кому округу-Югре.

Целью является получение . ООО «КМК» является лицом и в собственности обособленное , учитываемое на его самостоятельном [33].

ООО «КМК» только товары и оказывает по доставке и сборке на высоком уровне.

на рынке ООО «» предлагает не только мо-дели, которые наибольшим спросом, но и в сроки изделия в уникальном , по индивидуальному проекту, вашим желаниям и .

На данный ООО «КМК» обладает производствен-ной базой и развитую инфраструктуру. К подразде-лениям : заготовительный цех, цех сборки , отдел качества.

В 1 представлены финансово-экономические ООО «КМК».

1

Финансово-экономические показатели ООО «»

Из табл.1 , что в 2016г. происходит снижение финансо-

вых результатов (прибыль, ), а в 2017г. Улучше-ние всех показателей предприятия (, выработка, прибыль ). Чистая в 2016г. незначительно снизилась на 4 тыс. руб. ( роста составил А в 2017г. увеличилась на 540 тыс. руб. (темп составил Это положительно характеризует пред-приятия в 2017 г.

2.2 системы управления

Организационная организации с основных орга-, производственных и управленческих представ-лена на 1.

Рис.1. структура ООО «КМК»

Как видно из .1. руководство деятельностью ООО «» возложе-но на . Он самостоятельно решает деятельности предприя-тия, от его имени, имеет подписывать доку-менты и имуществом предприятия, прием и увольнение .

В таблице 2 структура персонала.

Таблица 2

численности персонала ООО «» в 2017г.

Как увидеть, в структуре наибольший вес составляют рабочие. В том рабочие основного состав-ляют 66,1 % от численности .

Распределение руководителей (организации) по уровням представлено в таблице 3.

3

Распределение предприятия по уровням

Как мы видим из таблицы 3, процент руководителей в ООО «» составляют низового уровня 74%. что на плечи этих ложится очень груз .

Рассмотрим динамику кадров.

Таблица 4

движения кадров ООО «КМК»

Для изучения оборота в динамике относи- показатели - коэффициенты , которые рассчитываются по формулам (1), (2) [22, с.226]:

Коэффициент по выбытию быть исчислен по причинам или группе , например, для расчета текучес-ти в числителе надо число уволенных по при-чинам, т.е. уволенных по желанию, за и другие нару- трудовой дисциплины, а - тот же.

Рассчитаем коэффициент по приему:

К _{. 2015г.} = 10/57= 0,18

К _{. 2016г.} = 10/ 58 = 0,17

К _{об.пр. 2017.} = 13 / 61 = 0,21

Проведенные расчеты , что число в течение года числу принятых на , то нет необходимости рассчитывать оборота по . Из исчисленных показателей , что в 2017 году по приему был ниже чем в году и году.

Коэффициент рабочей силы - это уволенных по собст-венному , а также за трудовой дисциплины за период деленное на численность рабочих за период. показатель отражает движение рабочей , вызывающее потери времени на новых рабочих, ими оборудования и т.д. Коэффициент кадров определяется по (3) [22, с.228]:

, (3)

К_. = 6/57=0,11

К_{тек.2016г.} =

К_{тек.2017г.} = 8/61=0,13

расчеты показывают, что значение текучести наблюдалось в 2017. (0,13). За три анализируемых по-казатель возрос на 0,02. текучести , это говорит о дестабилизации , неэффективности политики в персонала, неудовлетворении сотрудников .

Коэффициент постоянства персонала определяется количества работников, год к среднесписочной персонала.

Рассчитаем постоянства состава:

К_. =52/57=0,88

К_пк.2016г.

К_пк.2017г.

Обобщенная динамика движения работников ООО «» представлена в таблице 5.

5

Динамика движения работников ООО «»

расчеты , что по коэффициенту оборота по и текучести кадров тенденция к снижению.

2.3 О трудовой персонала организации в ООО «КМК»

Важной функцией в с персоналом ООО «КМК» орга- адаптации нового .

В ООО «» внедрена процедура персонала организации, направлена на следующих целей:

- документационное обеспечение, и функционально закрепляющее социальной персонала;

- повысить работы сотрудников за удовлетворен-ности и организационным организации;

- повысить организации которая достиг-нута снижения кадров и быстрым новых сотрудников в ;

-при использовании процедуры адаптации улучшить новых сотрудников в организации и максимально -визи-ровать потенциал уже работающих ;

-улучшить уровень и внутренней интеграции, что -дет к развитию в целом.

Программа социальной адаптации ООО «КМК» содержит документы:

1. адаптационных мероприятий. адаптационных мероприя-тий собой памятку для ООО «КМК», в -ти которых входит адаптационных мероприятий. план име-ет стандартную и согласно ему процедура социа- адаптации для вновь сотрудников. Этот согласовы- с директором ООО «КМК» и .

План адаптационных разбит на 5 основных :

Первый (подготовительный) - длится этап одну неделю и в себя мероприятия по рабочего сотрудника и по-очередную необходимой информации.

важно выделить 4 отрезка: товка рабочего до прихода нового ; первый рабочий нового ; первая рабочая ; последний день недели.

Руководитель еженедельный результатов каж-дого . Сотрудник отдела подключается к контролю на основных точках – по истечению и двух месяцев нового сотрудника и, , при подведении процесса адаптации и отчета о прохождении испытательного срока.

2. о наставничестве. -это процесс обучения, и оценки новичка опытным сотрудником. не только новичку адаптироваться, но и собственные уп-равленческие . Это является дополнительной , так как успешность новичка является качества работы наставника. Целью является помощи сотруд- в их профессиональном становлении и определенного места, как в , так и в организации.