Файл: Мотивация персонала в системе стратегического управления кадровым направлением.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность проблематики не вызывает сомнений, так как современный уровень экономического развития, характеризующийся глобализацией экономики и проникновением информационных технологий во все сферы производства, сформировал новую парадигму управления, выделяющую человеческие ресурсы как ключевой элемент и ресурс эффективной организации. Важнейшей составляющей процесса управления человеческими ресурсами в организации является мотивация и стимулирование труда. В современном мире мотивация труда играет немаловажную роль, так как правильное проведение политики мотивации труда среди персонала, обеспечивает как минимум улучшение качества труда работников и возможное повышение производительности труда.

Актуальность проблемы. Кардинальная смена общественного уклада, периодически возникающая в процессе развития человечества, порождает не только изменение содержания общественных (в том числе межличностных отношений), но и определяет смысловые напряженности в уже устоявшихся в человековедческих науках категориях и понятиях, в мироощущениях самих людей, в том каким они воспринимают мир, как они к нему относятся.

Проблемой исследования стало выявление программы мотивации в организации. В этой связи возникает проблема поиска таких теорий мотивации, которые отвечали бы требованию верификации и существенным образом упрощали бы построение реальной политики мотивации человека к оптимальной трудовой деятельности.

Объект исследования - программы мотивации к труду.

Предмет исследования - исследование программы мотивации как проявление самореализации субъекта на средних предприятиях.

Цель работы – совершенствование программы мотивации и стимулирования труда персонала как фактора повышения эффективности труда персонала средних предприятий ПАО «САН Инбев».

Для достижения данной цели необходимо решить ряд задач:

- определить сущность, цели и задачи программы мотивации персонала средних предприятий;

- провести анализ программы мотивации персонала в ПАО «САН ИНБЕВ»;

- дать рекомендации по совершенствованию программы мотивации и стимулирования работников и оценить эффективность от проведения данных мероприятий.

Гипотеза исследования заключается в том, что в основы эффективной программы деятельности предприятия лежит программа мотивации его сотрудников.

Новизна исследования заключается что разработана программа мотивации для конкретного предприятия.

Степень и уровень разработанности проблемы рассмотрен в работах: Р.Оуэн, Ф.Тейлор, А.Маслоу, Р.Паскаль, Струмилин С.Г., Богданов А.А., Новицкий А.Г. Кокин Ю.П., Яковлев. В общем случае мотивация - это процесс побуждения к труду. Поэтому руководители, которые хотят добиться эффективной деятельности своих подчиненных, не должны забывать о наличии стимулов для работников.

Методы исследования. В исследовании применялись следующие методы: анализ проблемы и предмета исследования, системный и сравнительный анализ, комплексно-системный подход к исследованию системы управления, изучение источников, а также методы эмпирического этапа исследования

Теоретическая значимость работы определяется тем что в ней систематизирована информация по проблеме разработки программы мотивации персонала

Практическая значимость работы заключается в том что её результаты могут быть использованы в деятельности предприятия.

ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМИ НАПРАВЛЕНИЯМИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРАГАНИЗАЦИИ

1.1. Управленческая сущность мотивации

Под мотивацией поднимется система мероприятий, выполняемых в течение определенного промежутка времени, направленных на стимулирование определенных сотрудников к определенному поведению.

Построение программы «позволяет управлять мероприятиями по мотивации как проектами. Действительно, в программе мотивации на каждый период определены цели, заинтересованные стороны (руководство и сотрудники организации), ограничено время, определены мероприятия, что позволяет разрабатывать календарные планы и бюджеты, оценивать результаты. Поскольку в компании может действовать ряд программ мотивации, направленных на различные группы сотрудников, то управление ими как проектами позволяет координировать их по финансированию, времени, содержанию»^[1].

Программа мотивации включает:

цели (к чему необходимо стимулировать сотрудников);

охват (категории сотрудников и проектов, к которым она применяется);

срок действия (например, полгода или год);

критерии, процедуры оценки и ответственные за оценку поведения для различных категорий сотрудников;

систему поощрений и взысканий;

календарный план мероприятий;

ответственность за их выполнение;

бюджет программы мотивации.

Чаще всего целью программы мотивации является повышение эффективности при сохранении необходимого уровня качества. При этом для каждой категории сотрудников эффективность и качество определяются и оцениваются по-разному.

Аналогичным образом «расшифровываются понятия качества и эффективности для всех категорий сотрудников, попадающих под действие программы мотивации.

Программы мотивации могут разрабатываться на определенный период, например, в следующем порядке.

Оценка. Проводится анкетирование сотрудников с целью определения удовлетворенности действующей программой мотивации и выявления того, какие механизмы лучше действуют. Собираются предложения, анализируются другие источники информации, определяется направление дальнейшего развития программы мотивации.

Разработка. Определяется срок действия и бюджет новой программы мотивации. На основе доступных средств определяются механизмы стимулирования»^[2].

Исследование мотивации персонала к труду, в обществе, основанном на принципах «экономической самоорганизации, приобретает особую актуальность, поскольку мотивы становятся тем «человеческим фактором», который существенным образом определяет действие экономических законов»^[3].

Критический анализ используемых в настоящее время классификаций видов мотивации трудовой деятельности позволил сделать выявить их принципиальные недостатки, среди которых: подмена понятий «мотивация» и «стимулирование», в связи с чем и возникает необходимость разделения мотивации на внутреннюю и внешнюю; исключение отрицательной мотивации. Общим недостатком данных подходов является и то, что в основу выделения видов мотивации положены методы управления персоналом (административные, экономические, социально-психологические), хотя, на наш взгляд, связь должна быть обратной – методы управления персоналом должны формироваться и дифференцироваться в зависимости от видов мотивации. Именно такой подход обеспечит целенаправленное воздействие со стороны субъекта управления на персонал организации, которое позволит не только учесть сложившуюся мотивационную структуру работников, но и создаст возможность изменения этой структуры в зависимости от целей организации.

По нашему мнению, в основе классификации видов мотивации трудовой деятельности должно быть заложено именно разнообразие мотивационной структуры человека.

Не менее важной с точки зрения управленческого воздействия является проблема классификации стимулов, от которой нередко зависит глубина понимания роли и места персонала в организации, а также цели, которые ставит перед персоналом управленческая подсистема.

Следует отметить, что классификация стимулов сформировалась достаточно давно и практически не претерпела сколько-нибудь существенных изменений в управленческой науке за последние десятилетия.

Между тем, есть достаточно оснований уточнить классификацию стимулов, что связано, в первую очередь, с изменением отношений между персоналом и организацией (работодателем) – ориентацией на партнерские отношения. Основная тенденция в развитии стимулов и стимулирования состоит в образовании комбинаций стимулов с различными адресами (сферами) воздействия.

Важнейшей, является дифференциация стимулов по способу воздействия на мотивационную структуру личности на три формы: принуждение, побуждение и вознаграждение. Выделение названных форм стимулирования можно объяснить следующими обстоятельствами.

Во-первых, рассмотрение только косвенных воздействий (вознаграждений), исключая прямые воздействия (принуждение), делает систему стимулирования неполной и, тем самым, значительно сужает возможности ее эффективного использования, поскольку из сферы стимулирования выпадает серьезный пласт отрицательных мотивов труда.

Во-вторых, как было показано ранее, мотивация включает в себя огромный спектр ценностных мотивов, поэтому целесообразно и обоснованно выделение в качестве специфического стимула такой формы, как побуждение, ориентированного именно на эту группу мотивов.

В-третьих, как показано на рис. 1.1, предложенная классификация полностью соответствует выделенным ранее видам мотивации.

ценностная мотивация

инструментальная
мотивация

принудительная
мотивация

принуждение

вознаграждение

побуждение

Виды мотивации

Формы
стимулирования

Рис. 1.1. Взаимосвязь видов мотивации и форм стимулирования

В-четвертых, поскольку стимулирование, как было отмечено выше, рассматривается как метод управления персоналом, предложенная классификация форм стимулирования органично вписывается в систему методов управления персоналом (рис. 1.2).

В ходе исследования была уточнена классификация форм принуждения (рис. 3), под которым в работе понимается особая форма стимулов трудовой деятельности, характерными чертами которой являются использование, прежде всего, отрицательных стимулов и, соответственно, обращение к принудительной мотивации.

Формы принуждения
на институциональном уровне

Прямое
принуждение

Косвенное
принуждение

Экономическое

Административное

Социально-нормативное

Технологическое

Формы принуждения на
внутриорганизационном уровне

Понуждение

Наказание

Формы принуждения к труду

Рис. 1.2. Формы принуждения к труду

Рассмотрение такой формы стимулирования труда как побуждение, под которым понимается апелляция к ценностной мотивации, применение стимулов, способствующих формированию интереса к содержанию труда, проявлению творческих способностей, получению удовлетворения от процесса труда и его общественной значимости, позволило выделить следующие виды побуждения: убеждение, внушение, заражение, личностное влияние, участие, метафорическое влияние и др.

1.2. Модель управления мотивацией труда в организации

Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с целями организации. Для того чтобы мотивировать своих работников эффективно, руководителю нужно определить, каковы на самом деле потребности сотрудников, и обеспечить способ для работников удовлетворить эти потребности через трудовую деятельность.

По мнению зарубежного исследователя Джона Стредвика руководство любой организации должно помнить, что «работников привлекают все виды и аспекты мотивации и стимулирования, которые должны эффективно поощрять работу, отвечающую целям и потребностям компании».

Отметим, что исследователи редко единодушны во взглядах и формулировках, но все же существует общепринятый подход, служащий фундаментом при определении мотивации – это модель стимула – реакции. Базовая модель мотивации гласит, что существуют стимулы (к примеру, премия), которые приводят к изменению поведения (сотрудник работает более производительно, чтобы выполнить норму, за которую можно получить эту премию), а это приводит к желаемому результату (получение премии).