Файл: Мотивация персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

Введение

Материальное стимулирование персонала призвано напрямую воздействовать на существующие ценностные ориентации и убежде­ния персонала, на наиболее эффективную реализацию настоящего тру­дового потенциала присущего всему трудовому коллективу и отдель­ным его работникам.

Материальное стимулирование персонала - это тактика решения проблемы, которая является ориентацией на фактическую структуру ценностей и интересов работника, а также на более полную реализа­цию имеющегося трудового потенциала посредством удовлетворения материальных потребностей персонала.

В существующей рыночной среде, в которой процветание каж­дой фирмы, вышедшей па рынок, напрямую зависит от реализации сю производимой продукции и оказываемых услуг, особую значимость приобретает формирование эффективной системы материального сти­мулирования персонала.

Главная цель построения и внедрения системы материального стимулирования персонала - направить работающих в организации людей в сторону наиболее продуктивного преодоления проблем, со­путствующих деятельности компании. Именно поэтому система мате­риального стимулирования должна способствовать выполнению стра­тегических целей организации.

Актуальность данной темы работы проявляется в увеличении роли материального интереса персонала в условиях ры­ночной среды. Система настроена на инвестирование в работников, подразумевающее повышение их деловой эффективности. Высокий уровень материальной удовлетворенности персонала в свою очередь способствует увеличению эффективности трудовой деятельности со­трудников предприятия.

Объект исследования данной работы - существующие особен­ности материального стимулирования работников ООО «Восток».

Предмет исследования – мотивация и возможные направления со­вершенствование материального стимулирования работников ООО «Восток».

Цель курсовой анализ материального стимулирования персонала ООО «Восток».

К задачам работы можно отнести:

- раскрыть систему стимулирования труда персонала;

- изучить значение, сущность, и виды материального стимулирования работников

- дать краткую характеристику организации.

-провести анализ системы материального стимулирования персонала ООО «Восток»

-рассмотреть основные направления оценки системы материального стимулирования в организации

- В процессе написания работы были использованы научные труды авторов по теме исследования, таких как: Битюкова С.С., Ветлужских В.А., Губанова Т.А., Кондрашина П.С., Рахова М.В., Лиховид В.О., Макарова И.К., Моргун Н.С., Петровец А.В. и другие.

В работе использовались следующие научные методы: сравнение, анализа и синтеза, статистического и экономического анализа, графический, методы социологического анализа (анкетирование).

Работа состоит из введения, двух глав, за­ключения и списка использованных источников

Глава 1. Теоретические основы формирования системы стимулирования труда на предприятии

1.1 Система стимулирования труда персонала

Сложность и многоаспектность проблемы стимулирования во многом объясняет многообразие подходов к изучению сущности, структуры, природы этого понятия.

В настоящее время стимулирование как психологическое яв­ление трактуется по-разному. В первом случае - как комплекс факто­ров, поддерживающих и направляющих, т. е. предопределяющих по­ведение в втором случае - как комплекс стимулов, в третьем - как по­буждение, инициирующее активность сотрудника и определяющее ее дальнейшую направленность^[1].

Стимулирование труда- в первую очередь, это внешний сти­мул, компонент трудовой ситуации, влияющий на поведение работни­ка, материальная составляющая мотивации труда. Также, оно включа­ет в себя и нематериальную нагрузку, которая позволяет работнику проявить себя и как личность, и как сотрудника одновременно. Стиму­лирование выполняет ряд функций: экономическую, нравственную и социальную^[2].

Экономическая функция предполагает, что поощрение труда ведет к повышению эффективности работы, что, в свою очередь, про­является в увеличении производительности труда и качества продукта.

Социальная функция обеспечивается формированием соци­альной структуры общества посредством разных уровней дохода, 6который, в свою очередь, зависит от влияния стимулов на того или иного человека.

Нравственная функция подразумевает, что стимулы к трудо­вой деятельности формирую активную жизненную позицию человека, высоконравственную атмосферу в обществе.

Система стимулирования труда сотрудников состоит из целей и задач систем, стратегии и политики стимулирования, выбранные компанией, принципов стимулирования и выплат заработной платы, функций, структуры и технологии формирования системы стимулиро­вания^[3].

Для формирования эффективной системы стимулирования труда необходимо для начала выявить ее цели, определить какие ре­зультаты ставит перед собой компания, и для каких именно действий работников требуются стимулы.

Основная цель создания и функционирования системы стиму­лирования- гарантированное выполнение целей организации посред­ством привлечения и сохранения высококвалифицированных специа­листов, с помощью эффективной и стабильной мотивации, которая формируется путем всестороннего стимулирования сотрудников ком­пании. Это значит, что поощрение сотрудников должно производиться в соответствии с их значимостью для организации, которая может быть измерена путем их настоящего и возможного вклада в деятель­ность этой компании.

Главная цель системы стимулирования относительно персона­ла компании может содержать следующие подцели:

• объективная оценка рабочего вклада сотрудника: уровень его заработной платы и предоставляемых ему льгот, должен справедливо отражать вклад работника в деятельность компании;
• привлечение работников в компанию: система стимулирова­ния персонала должна быть конкурентоспособной для эффективного привлечения высококвалифицированных сотрудников;
• сохранение сотрудника в организации: в том случае, когда работники не получают того уровня заработной платы и социальных гарантий на которые они рассчитывали, и которые предоставляют дру­гие компании, это неизбежно приводит к его увольнению;
• стимулирование производительности: методы стимулирова­ния, используемые в компании, должны поддерживать высокий инте­рес работника в достижении показателей, которые бы соответствовали требованиям компании;
• эффективное развитие компании: расходы организации на систему стимулирования персонала не должны быть слишком высо­кими так как это может негативно отразиться на успехе в реализации поставленных перед компанией целей. В то время как понижение уровня оплаты труда и затрат на социальный пакет, может ослабить потенциал сотрудника и компании и целом;
• грамотное соотношение расходов на материальное стимули­рование и на компоненты социальной защиты: это соотношение опре­деляется, в первую очередь, финансовыми возможностями организа­ции и тем, что предлагается своим сотрудникам основными конкурен­тами.

Цели формирования системы стимулирования персонала до­стигаются путем реализации следующих задач:

• развития корпоративной культуры, выражающейся в резуль­тативном деловом поведении внешней и внутренней среды компании;

-обеспечения правильного состава и уровней стимулирования, которые предоставляются в соответствии с корпоративной культурой, а также потребностями персонала и организации;

-развитие жесткой ориентации на достижение высокой эф­фективность работы всей организации;

-ориентация на такие типы поведения сотрудников, которые будут вознаграждаться, и на то, как именно это будет происходить.

Политика стимулирования и оплаты труда сотрудников фор­мируется в соответствии со стратегией развития организации.

Стратегия определяет направленность политики стимулирова­ния труда, необходимая для обеспечения непрерывности в привлече­нии сотрудников, стимулировании их к труду и в последствии сохра­нении их в компании.

Целью политики стимулирования персонала служит достиже­ние и закрепление постоянных конкурентных преимуществ компании.

Кроме того, значимым компонентом создания системы стиму­лирования труда является соблюдение принципов разработки данных систем. Также, в основу необходимы быть заложены принципы, под­разумевающие формирование баланса интересов всех сотрудников организации и направленные на развитие и, соответственно, использо­вание всех возможностей и способностей каждого работника в дея­тельности компании. (Приложение 1 ).

Цели, стратегия, принципы и функции стимулирования труда определяют структуру системы стимулирования и оплаты труда ра­ботников, включающая компоненты материального денежного, мате­риального не денежного и нематериального стимулирования.

1.2 Значение, сущность, и виды материального стимулирования работников

Объектом организационного поведения являются работники организаций, представленные руководителями, специалистами, работниками вспомогательных служб. В свою очередь, работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей организации. Для того чтобы работники стремились к достижению целей организации необходимо, чтобы та, в свою очередь, мотивировала их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации.

Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирования, является стимулирование.

Стимулирование - это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем:

-это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

-это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

-это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей^[4].

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.