Файл: Мероприятия по повышению эффективности деятельности компании на основе применения управленческой решетки Блейка – Моутона.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. При развитии своих навыков руководства, необходимо в спросить себя: " Какие стиля руководства работают лучше для меня и моей организации?" Чтобы ответить на этот вопрос, нужно понять, что есть много стилей лидерства из которых можно выбирать. На самом деле, выбор правильного стиля, в нужное время в нужном положении, является ключевым элементом эффективности лидера. Это не то, что большинство людей, у них есть один стиль используется во многих ситуациях.  Некоторые стили пересекаются (т.е. харизму и трансформационный); некоторые из них могут быть использованы вместе (стимулированию и руководство команды); другие используются реже (стратегического и кросс-культурных); и некоторые полярные противоположности (автократические и партиципативную). В работе приводится подробное описание всех этих стилей.

Объект исследования – стили лидерства в компании ООО «Фрегат» на основе применение управленческой решетки Блейка – Моутона.

Предмет исследования – лидерство и авторитет в организации.

Цель работы – предложить мероприятия по повышению эффективности деятельности компании на основе применения управленческой решетки Блейка – Моутона.

В соответствии с указанной целью необходимо решить ряд задач:

- провести обоснование необходимости изучения и применения основных подходов к теориям лидерства и их эффективности в деятельности современных предприятий;

- провести анализ современного состояния развития лидерского потенциала сотрудников ООО «Фрегат»;

- показать роль и значение анализа и Фрегатной оценки развития лидерских качеств сотрудников организации;

- разработать программу совершенствования и формирования лидерского потенциала персонала компании «Фрегат».

Методологическую и теоретическую основу составляют работы отечественных и зарубежных авторов в области маркетинга, менеджмента в туризме, экономического анализа, финансового менеджмента и др.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ

1.1. Классические и современные теории лидерства

Слова лидер («leader») и лидерство («leadership») «образованы от англосаксонского корня «lead» (в переводе на русский — «дорога», «путь»), который происходит от глагола «leaden», что значит «путешествовать», «идти». Будучи мореплавателями, англосаксы использовали это название и для обозначения курса судна в море. Таким образом, лидерами назывались люди (или суда), которые показывали путь»^[1].

Под лидером следует понимать человека, обеспечивающе­го интеграцию групповой деятельности, объединяющего и на­правляющего действия всего коллектива.

Организация, возглавляемая лидером и состоящая из мно­жества самых разных людей, является организацией именно потому, что функционирует в рамках заданной лидером цели, и роль лидера здесь становится весьма определенной: обеспе­чить существование таких связей в системе, которые наилуч­шим образом способствовали бы решению конкретных задач в рамках единой цели. То есть лидер — это элемент упорядоче­ния системы.

Одной из важных проблем современного менеджмента яв­ляется проблема лидерства.

Основой лидерства «является специфический тип отноше­ний управления, или лидерский тип. Это отношения “лидер последователи”. Лидерский тип отношений “начальник — подчиненный”, по­явился и оформился в период первой промышленной революции»^[2].

Понятие лидерства фактически стали изучать только в XX в., и соответствующие теории разделились на четыре груп­пы, причем каждая теория внесла свой вклад в общую сокро­вищницу знаний о предмете путем постановки вопросов, кото­рые другие теории развивали или опровергали.

Теория врожденных черт.

Этот подход к теории лидерства был популярен вплоть до 40-х гг. XX в. «Его основная мысль проста: лидерами рождаются, а не становятся. В 30-е гг. были предприняты исследования с целью определения черт прирожденных лидеров. Исследова­тели считали, что если они изучат характер ряда людей, кото­рые находятся на высших постах в промышленности, торговле и вооруженных силах, определят, что у них общего, то получат черты “прирожденного лидера»^[3].

К счастью, исследования, призванные подтвердить эту порочную идею, сразу же потерпели неудачу. Единственным общим свойством, выявленным у этих лидеров, был их высо­кий рост! Кроме того, выяснилось, что они лучше питаются, поскольку богаты, однако не обладают исключительными спо­собностями к лидерству. В то же время достаточно было вспом­нить прошлое, чтобы обнаружить ряд невысоких лидеров, что опровергает эту теорию.

Поведенческие теории.

Эти теории возникли в 40-х гг. XX в. и были популярны до б0-х гг. «Положения этих теорий со временем подтвердились, хотя и были уточнены. В короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях, что достигается путем сплочения всех вокруг одного лидера. Однако это одновременно является и слабостью данного типа отношений»^[4].

Во-первых, «проведение каких-либо организационных из­менений зависит от наличия у лидера соответствующих жела­ний. Во-вторых, достигнув цели, лидер часто пытается удер­жать свою власть. В-третьих, уход лидера расстраивает орга­низацию на неопределенное время, что приводит к снижению эффективности»^[5].

Понятие лидерства фактически стали изучать только в XX в., и соответствующие теории разделились на четыре груп­пы, причем каждая теория внесла свой вклад в общую сокро­вищницу знаний о предмете путем постановки вопросов, кото­рые другие теории развивали или опровергали.

Теория врожденных черт.

Этот подход к теории лидерства был популярен вплоть до 40-х гг. XX в. Его основная мысль проста: лидерами рождаются, а не становятся. В 30-е гг. были предприняты исследования с целью определения черт прирожденных лидеров. Исследова­тели считали, что если они изучат характер ряда людей, кото­рые находятся на высших постах в промышленности, торговле и вооруженных силах, определят, что у них общего, то получат черты “прирожденного лидера”.

Поведенческие теории.

Эти теории возникли в 40-х гг. XX в. и были популярны до б0-х гг. Положения этих теорий со временем подтвердились, хотя и были уточнены.

Важнейшая идея «заключается в том, что руководству мож­но обучить и, руководя людьми, следует придерживаться пра­вильного поведения. Как это ни парадоксально, толчок этим те­ориям дало неожиданное вступление США во Вторую мировую войну»^[6]?

Ситуационные теории.

Эти теории, «будучи продолжением поведенческих теорий, возникли в 60-е гг. XX в. В основе этих теорий лежит одно прин­ципиальное убеждение: “Не существует единственного на­илучшего способа руководства”. Наиболее точно это определи­ли П. Херси и К. Бланшард»^[7].

Идея, лежащая в основе теории «ситуационного лидер­ства, проста, но основательна. Она гласит, что действенных результатов руководитель добивается тогда, когда он адапти­рует свое поведение к ситуации и соответственно ориентирует своих сотрудников»^[8].

Ключом к успеху служит адаптация поведения к требова­ниям ситуации и сохранение гибкости в подходе во имя эффек­тивности. Иными словами, отношения между руководителем и подчиненными считаются своего рода сделкой (трансакцией): руководитель ждет от подчиненных усилий, а чтобы добиться этого, прибегает к соответствующему стилю руководства. Кон­цепция трансакционного лидерства сохраняет силу, но она, по сути, описывает сделки, направленные на достижение краткос­рочных целей. Цель сама по себе может быть частью стратегии, но процесс, позволяющий коллективу добиться ее, не является стратегическим.

Примерно в то же время Джон Коттер «провел различие между лидерством и управлением людьми. Суть его взглядов примерно такова: полномочия или положение руководителя еще не определяют его лидерства, они лишь подразумевают его необходимость и вероятность. Положение руководителя открывает возможность для появления и реализации лидер­ства. Но не каждый руководитель автоматически становится лидером»^[9].

Лидерство ме­неджера «можно оценить по его сотрудникам, персоналу, ко­торый он подбирает и с которым он работает. Их отношения между собой и их подлинное отношение к руководителю яв­ляются главными показателями его лидерства — признают ли они лишь полномочия своего руководителя или в их отношении проявляется признание его квалификации, понимания их ин­тересов, уважение, позитивная оценка человеческих качеств; в какой мере они желают подражать его стилю работы и поддер­живают этот стиль в своей деятельности»^[10].

Работы Дж. Коттера, У. Бенниса создали предпосылки для появления четвертой группы теорий лидерства.

Трансформационное лидерство.

Основывается на влиянии лидера на подчиненных, но эф­фект влияния дает подчиненным возможность принять учас­тие в процессе транс формации организации. При такой форме лидерства преобладает представление о руководителе как об инициаторе перемен. Хотя идея трансакционного лидерства при этом не отвергается, основной упор делается на более серь­езные требования, которые сейчас предъявляются к лидерам. По мере того как наша планета становится все меньше и мы все чаще говорим о глобальной экономике, жизнь на производстве для каждого из нас усложняется, равно как и ожидания от ру­ководителей всех уровней. Эти новые требования можно сум­мировать следующим образом: внутренние перемены в организациях и системах; наделение полномочиями других лиц и расширение практики использования самоуправляемых бригад; изменение образа мыслей людей; разъяснение смысла происходящего, определение на­правления и цели действий; воплощение стратегии в жизнь.

Важность влияния и мотивирования. Влияние «составля­ет сущность лидерства. Значительная часть деятельности ли­дера заключается в попытках оказать влияние на представле­ния и поведение людей, включая подчиненных, равных по рангу и лиц, не входящих в организацию. Некоторые личные качества и навыки лидера связаны с использованием власти. Лидеры с выраженной потребностью во власти и уверенностью в себе совершают больше попыток оказать влияние»^[11].

1.2.  Типы лидеров

Эффективные лидеры считают, что люди, организации и даже страны обладают неоткрытыми талантами и неиспользованными ресурсами. Они стремятся полностью раскрыть потенциал своих последователей, чтобы они могли достичь выше и идти дальше, чем они ранее считалось возможным.

Я счел полезным классифицировать лидеров в следующих четырех типов:

• Лидеры мысли
• Мужественные лидеры
• Вдохновенный лидеры
• Лидер-служащий

Лидеры мысли

Лидеры мысли используют силу идей актуализировать изменения. Они тянутся своих последователей, помогая им себе новые возможности.  Иногда новая идея может привести к изменению парадигмы, которая может обеспечить новый объектив для просмотра или радикально иной контекст для понимания. В других случаях, новая идея приводит только постепенные изменения. Но все изменения, будь то большие или малые, начинается с новой идеей.

На протяжении веков, лидеры соревновались на рынке идей с помощью книг, статей и устных презентаций. Они до сих пор, но сегодня они также используют Интернет, социальные медиа, и другие технологические достижения, чтобы распространять свои идеи быстрее, и широко. Электронные книги, блоги, электронные журналы, Teleseminars и Вебинары сделали мысль руководство мгновенно доступны для обычных граждан.

Мысль лидеры привлекать последователей и инициировать изменения силой своих идей.  

Мужественные лидеры

Мужественные лидеры смело проводить видение в условиях значительной оппозиции и рисков. Они имеют сильные убеждения о своей миссии (цели), видение (долгосрочные цели), а значения (правильный и неправильный). Они говорят на своих основных убеждений и бороться за свои ценности, даже тогда, когда их стенд непопулярна.

Мужественные лидеры привлекают последователей и мотивируют людей, чтобы изменить их готовность рисковать и встать за свои убеждения и ценности.